Американская и японская модели менеджмента

    НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

               ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

                               ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

                               ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

                                   КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ 
 

Американская  и Японская модели менеджмента

Курсовая  работа по дисциплине «Основы менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение  ………………………………………………………..…………..……3

Глава 1 Метод сравнительного анализа, моделей менеджмента………………4

            1.1 Менеджмент …………………………………………………………..4

            1.2 Модели………………………………………………………………....6

            1.3 Метод сравнения………………………………………………………7

Глава 2 Сравнительный анализ японской и американской моделей……….10

             2.1. Кадровая политика…………………………………………………10

             2.2. Оплата и стимулирование труда…………………………………..14

             2.3. Контроль и оценка результативности действий работников…... 18

            2.4. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США и Японии……………………………………………………………………………21

             2.5 Система управления качеством  в странах США и Японии………23

Заключение………………………….……………………………………………27

Список  литературы……………………………………………………………. .28

Приложение……………………………………………………………………..29 
 
 

                                             

                                             

                                              

                                          

ВВЕДЕНИЕ

     В мире существуют множество различных моделей менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны. Общей теории менеджмента, пригодной для  всех  времен  и  народов,  не

существует –  есть  только  общие  принципы  управления,  которые  порождают  японскую, американскую, французскую  или  немецкую  системы  менеджмента  со своими  неповторимыми  особенностями,   поскольку   учитывают   определённые национальные ценности, особенности национальной  психологии,  менталитета  и т.д. Японская система менеджмента  признана  наиболее  эффективной  во  всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

В первую очередь это связано с особенностями культуры разных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей - главное в менеджменте. Вместе с тем, на данный момент действуют три  основных модели менеджмента американская,  японская и германская.

      В данной работе рассматриваются  две модели менеджмента, американская  и японская, так как они более  ярко отличаются друг от друга.

Америка и Япония на сегодняшний момент являются одними из самых развитых в экономическом плане государств. Именно поэтому развивающиеся страны пытаются эффективно использовать их опыт руководства предприятиями.

      Целью моей работы является, анализ и сравнение японской и американской моделей менеджмента. Выявление наиболее эффективных методов управления.   В соответствии с этой целью передо мной поставлены следующие задачи:

Рассмотреть особенности американской и японской модели менеджмента. Сравнить американскую и японскую систему управления. 

              

            Глава 1 Методы сравнительного анализа, моделей менеджмента.

      1.1. Менеджмент 

Менеджмент  –  совокупность  методов,  принципов,   средств   и   форм

управления хозяйственными организациями с целью повышения  эффективности  их работы.

     «Менеджмент»  – это всеобщая  человеческая деятельность, являющаяся неотъемлемым  элементом большинства видов труда.

 По  различным  причинам и разными способами   произошло  обособление  управления  в  функцию специалистов или  особую профессию. Степень и форма данного разделения  труда непостоянны: в современных организациях распространенной практикой  является объединение непосредственно труда и менеджмента.

      По мере роста организации  менеджмент разделяется на все   более  мелкие

элементы,  происходит  специализация   управленческих   функций   в   рамках профессиональной группы, развивается иерархия менеджмента.

 Чаще выделяют:

1. функциональные – ответственность за отдельные элементы деятельности  организации (управление  персоналом,  исследованиями,  маркетингом, производством)
2. генеральные    –    возглавление    подразделений    организации, ответственность за общую деятельность
3. линейные – выполнение функций, напрямую связанных  с производством   или поставкой продуктов или услуг потребителю
4. аппаратные –  исполнение  непроизводственных  функций  деятельности предприятия, таких как  финансы,  персонал,  закупки  или  правовые вопросы

 Менеджмент  осуществляется  в   потоке   исторических   событий,   что предполагает признание равного воздействия на него  прошлого, настоящего  и будущего. Прошлое оказывает влияние на все специальные  функции  управления.

       На повседневном уровне менеджмент  имеет дело с  необходимостью  объединения  ресурсов,  с   координацией  различных  видов   деятельности,  сбора информации о текущей ситуации,  с выявлением  проблем,  с производством. Решение оперативных вопросов  может включать  в себя  проверку  поставок, техническую   деятельность   с   ресурсами   или   работу   с   требованиями потребителей.

    Менеджмент  предполагает  прогнозирование.  Насколько   бы   ни   была

благоприятна  ситуация в настоящем, насколько  эффективно ни было  бы  текущее  производство, менеджеры должны внимательно  следить за событиями  во  внешнем  мире и пытаться заглянуть в будущее.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Содержание  понятия – Модель.

  Модель –  упрощенное  отражение  реального  бытия.  Она  помогает  нам

осознать  его  сложность  и  предлагает  альтернативные  точки   зрения   на

изучаемый вопрос. Ни одна модель  не  предлагает полного решения,  поэтому менеджерам - практикам, полезно научится  совмещать их,  используя все самое ценное. 

  Управленческие  модели прямым или косвенным  образом направляют действия  менеджеров;  для  того,  чтобы   получить  представление   об   их   природе, необходимо  познакомиться с максимально широким кругом  возможных точек зрения и вкладом каждой из них в процесс менеджмента.

    Модель - это прежде всего продукт моделирования, то есть процесса, в котором "участвуют" объект моделирования (оригинал) и субъект, то есть тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет. И управленческая, экономическая модель не является исключением.

    Ф.Тейлор утверждал, что модель управления - это не изобретение, а эволюция. Модель управления вынашивается и формируется годами, десятилетиями, и даже веками. Она должна быть не "чужеродной", а только "родной", органичной и соответствующей культуре, традициям и духу народа страны, в которой данная модель прививается.

    Под "моделью управления" следует понимать теоретически выстроенную, совокупность представлений о том, как

выглядит и как должна выглядеть система управления,  как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления,  как  адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде. Она включает в себя базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия её элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику. 

1.3 Метод сравнения.

  В данной  работе передо мной стоит задача  сравнить американскую и японскую  модели менеджмента. Для этого я выбрала наиболее важные аспекты, по которым буду проводить сравнение, такие как:

1. Кадровая политика
2. Оплата и стимулирование труда            
3. Контроль и оценка результативности действий работников
4. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США и Японии
5. Система управления качеством в странах США и Японии.

 

  Основная цель кадровой политики - обеспечение выполнения стратегических задач, стоящих перед Компанией, путем создания условий максимального раскрытия человеческого потенциала, развития профессиональных качеств сотрудников компании.

Кадровая политика, охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых работников и их взаимоотношение с организационной структурой фирмы. К ним относятся проблемы найма и расстановки кадров, система заработной платы, мотивация и стимулирование работников, производственное обучение, социально-бытовые мероприятия и другое. 

Поиски соответствующих  мотиваторов, которые бы стимулировали  поведение работников, необходимые  для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

  Организации  существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации  этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности для того чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

 

 Повышение  квалификации на предприятии  - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах. как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими

признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства.