Адаптация персонала в коллективе

3.Действенная или непосредственная  адаптация. Этот этап состоит  в приспособлении новичка к  своему статусу и в основном  обусловливается его включением  в межличностные отношения с  коллегами. Здесь необходимо дать  новичку возможность активно  действовать в различных сферах, апробируя полученное представление  об организации. Очень важно  на этом этапе оказать поддержку  новичку.

4.Функционирование. Этим этапом  завершается процесс адаптации,  он характеризуется постепенным  преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном  развитии процесса адаптации  этот этап наступает после  1-1,5 лет работы. Если же процесс  адаптации регулировать, то этап  эффективного функционирования  может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение  адаптационного периода способно  принести весомую финансовую  выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество  персонала. Как правило данный этап подразделяется на подэтапы:

·проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника, а при необходимости – его  корректировка;

·заполнение адаптационного листа;

·оценка конечных результатов и  их использование в дальнейшей деятельности;

·принятие решения о готовности адаптируемого к работе.⁹

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности  в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных  этапов необходима продуманная система  управления адаптацией.¹⁰

1.3.Методы и направления социальной адаптации, ее мотивация.

Методами адаптации являются:

1 Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

2 Организационно-административные  методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

3 Социально-психологические методы  используются непосредственно уже  в коллективе линейными руководителями  или наставниками. Они основаны  на формировании разнообразных  связей с коллективом.

Выделяют два направления адаптации:

1. первичное, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
2. вторичное, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Необходимо отметить, что  процессы как первичной, так и  вторичной адаптации похожи друг на друга.¹¹

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым работником еще в течение месяца, интересуясь о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры (если они имеются) с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают  и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное  включение нового работника в  деловую жизнь фирмы. Создаются  структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию  выполняют подразделения по обучению персонала.

Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства.

Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических  и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный  контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать  причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов.

Адаптацию нельзя рассматривать  как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная  процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия  в целом.  
Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.¹²

Именно недостаточное  внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко  регламентированных процедур по адаптации  новых сотрудников влечет за собой  неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Для успешной профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”.

Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного  подразделения, положительно зарекомендовавший  себя. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника.

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация  дает человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации.¹³

Зачастую “новичок” приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен. Новичкам либо предоставляют право выплывать самим, возможно, после беглого представления членам коллектива, либо для них организуют стандартный ритуал с привлечением всей организации, не задумываясь, как это соответствует их конкретным потребностям. Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать в  коллективе.

“Опыт” такого рода может  зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.¹⁴

Таким образом, анализируя выше изложенное, мы можем говорить о  том, что адаптация  является главным  этапом для профессионального становления  работников. Она  способствует установлению контактов на рабочем месте, что  в дальнейшем ведет к более  продуктивному взаимодействию, что  непосредственно сказывается на результатах труда. Важнейшая задача адаптационного процесса — это проблема выживания человека, через приспособление потенций организма индивида с процессами природной и социальной среды. Существуют различные процессы взаимоотношения человека с окружающим миром, и поэтому жизненно необходимо найти оптимальные механизмы и способы адаптации человеческого организма (его физиологическая организация) с индивидуально-личностными сторонами (психическая организация) и потребностями, нуждами, требованиями и нормами социального обустройства (система социальных отношений). 

Глава 2. Управление производственной адаптацией.

2.1. Социально-психологическая адаптация  человека к производственной  деятельности.

Социально-психологическая адаптация  человека к производственной деятельности это адаптация к ближайшему социальному  окружению в коллективе, к традициям  и неписаным нормам коллектива, к  стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся  в коллективе. Она означает включение  работника в коллектив как  равноправного, принимаемого всеми  его членами. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как  формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.¹⁵

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в  коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность  трудом. С экономической точки  зрения психологический климат и  моральная обстановка на предприятии  существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.¹⁶

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом  требуют большой организационной  работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение  социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Социально-психологическая адаптация  заключается в освоении человеком  социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в  сложившуюся в ней систему  взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение  работника в систему взаимоотношений  трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о  системе деловых и личных взаимоотношений  в группе, о социально-психологической  позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его  прошлым социальным опытом, с его  ценностными ориентациями и оценивается  им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации  личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической  адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в  ней, у него устанавливаются положительные  взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает  связи и вступает в отношения  с остальными членами коллектива.¹⁷

Это приспособление работника к  первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым проходит его общественная и профессиональная деятельность. Основными моментами  здесь являются: приобретение и закрепление  интереса к работе, накопление трудового  опыта, налаживание деловых и  личных контактов с коллегами, включение  в общественную деятельность, повышение  заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Также социально-психологическая  адаптация предполагает процесс  приспособления личности к условиям социальной среды, во время которого происходит сближение целей, ценностных ориентации группы и входящей в нее личности, усвоение ею норм, традиций, вхождение в ролевую структуру трудового коллектива. Она зависит от адаптационных способностей личности и целенаправленных действий руководителя и коллектива, направленных на помощь новичку. Прежде всего, новичок должен усвоить особенности поведения в коллективе. Они должны быть продекларированы в виде некоторой философии, которая состоит из норм, принципов, правил, которые устанавливают нравственные и этические приоритеты, определяющие и регулирующие повседневную деятельность сотрудников организации.

Принципы предполагают больше, чем  обычно ожидается от работников, и, следовательно, требуют от них выхода на другой качественный уровень. Во многих кредо ключевыми являются такие понятия, как «качество», «совершенство», «доверие», «компетенция», «гордость», «забота», «внимательность». Но принципы, какими бы красивыми и оригинальными они ни были, не станут осуществляться сами по себе необходимо сформировать атмосферу приверженности им. Сначала люди должны узнать о принципах, затем понять их и, наконец, оценить и поддержать, только в этом случае они будут этим принципам следовать.¹⁸

Каждый человек в своем социальном поведении проявляет имеющийся  у него опыт отношений. Поэтому суть процесса социально-психологической  адаптации в условиях трудового  коллектива заключается первоначально  в столкновении опыта общения, понимания  традиций, моральных и нравственных ценностей каждого человека, и  того, чем в этом плане располагает  трудовой коллектив. Если ценностные ориентации, установки, социальный опыт новичка  соответствуют тому, что есть в  трудовом коллективе, то процесс адаптации  проходит легко и быстро. Если нет тогда адаптация становится болезненной, а в крайних случаях приведет к отторжению нового работника. Перед новичком в таком случае возникает альтернатива: либо пересмотреть свою позицию, изменить те или иные взгляды и оценки, признать правоту предъявляемых ему коллективом требований, либо принять решение об уходе.