Труд в сельском хозястве

ФГОУ ВПО «Курганская государственная сельскохозяйственная академия им. Т.С. Мальцева»

Факультет     Экономический

Кафедра   Организации предпринимательства и маркетинга

Контрольная работа

По дисциплине «Труд в сельском хозяйстве»

                                                         Выполнила:  студентка 5-го курса

Экономический факультет

Заочного отделения

Стенникова Е.Г.

Вариант 28

Проверил:  Анохин В.А.

Лесниково -  2011

Содерхание

1.        Расстановка вспомогательных и обслуживающих работников по рабочим местам.                                                                          3

2.        Адаптация работников в трудовом коллективе.                          5

3.        Характер и содержание труда.                                                   15

4.        Практическая часть.                                                                   22

      Список использованной литературы                                                            23

1.      Расстановка вспомогательных и обслуживающих работников по рабочим местам.

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.  Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков. Расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники (ТКС). Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ. Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы и баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.

 Ремонтно-обслуживающая группа включает в себя рабочих, которые выполняют следующие функции: налаживают и регулируют оборудование (наладчики, настройщики); распределяют работы и обеспечивают рабочие места материалами, заготовками, полуфабрикатами (распределители работ, комплектовщики и др.); контролируют качество основных и вспомогательных материалов и готовой продукции (контролеры, рабочие-лаборанты, браковщики, сортировщики и др.); занимаются текущим и профилактическим ремонтом технологического оборудования и уходом за ним; проводят ремонт и восстановление режущего, измерительного и монтажного инструмента, приборов, приспособлений, моделей штампов, форм и других видов технологической оснастки, текущий ремонт и поддержание в рабочем состоянии производственных зданий и сооружений; осуществляют уборку производственных помещений и территорий; занимаются ремонтом и поддержанием в рабочем состоянии электрооборудования и электросетей и уходом за ними (рабочие электроцехов, электроподстанций, цеховые электромонтеры и электрослесарь и др.). 

2. Адаптация работников в трудовом коллективе.

Термин «адаптация», заимствованный из биологии, означает приспособление к окружающей среде. Адаптация социальная – это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются  требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия.

В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей  новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде. Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних.

Американский социолог Р. Мертон истолковывает социальную адаптацию как процесс взаимодействия и результат встречной активности субъекта и социальной среды, который осуществляется на основе принципов «институциональных императивов» единства и консенсуса. Основным элементом в этом процессе является согласование стремлений субъекта с его возможностями  и требованиями социальной среды.

Трудовая адаптация, как разновидность социальной, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Трудовая адаптация – это сложный социальный процесс, который имеет свою специфику. Во-первых, это процесс, в рамках которого  не только личность или группа, которые адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие «адаптантов». В результате чего приход нового работника в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены коллектива. Во-вторых, процесс адаптации не сводится лишь к приспособлению к среде, коллективу пришедших в него новых работников. Нередко сама новая социальная среда «приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней.

Таким образом, трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника (группы) и организации.

Трудовая адаптация может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией, и вторичной, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация (условия труда, технологии, трудовые отношения и т. д.).

Трудовая адаптация – многогранный процесс, который объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую.       

Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении навыков профессионального мастерства, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она охватывает выбор профессии, профессиональную подготовку и начало трудовой деятельности по избранной специальности. Профессиональная адаптация  может начинаться в семье, в общеобразовательных и специальных  учебных заведениях, а заканчиваться непосредственно на рабочем месте в трудовой организации.

Социально-психологическая адаптация заключается в усвоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, включении в систему сложившихся в нем отношений, позитивном взаимодействии с его членами. В процессе адаптации работник овладевает действующей в коллективе системой ценностей, налаживает связи и отношения с членами коллектива. Характер этих связей и отношений зависит от уровня сплоченности коллектива, от его социально-психологического климата.

Организационная адаптация – это усвоение организационной структуры, системы управления и обслуживания, режима работы, норм дисциплины труда.

Социально-бытовая адаптация – это усвоение особенностей материально-бытовых условий, решения проблем быта в организации, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере зарплаты, в жилье; восприятие традиций проведения досуга и т. д. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общим развитием и духовностью членов коллектива, спецификой использования ими   своего внерабочего времени.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.).

Все перечисленные виды адаптации тесно взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют между собой, составляя  целостную систему трудовой адаптации. Нужно отметить, что значимость отдельных аспектов (видов) адаптации отличается в разных трудовых ситуациях, на разных предприятиях, для разных профессий и категорий работников. Так, профессиональный аспект наиболее значим при первичной адаптации молодого работника; организационный и социально-психологический – при переходе на новое место работы; психофизиологический аспект наибольшее значение имеет для рабочих специальностей.

Таким образом, в процессе трудовой адаптации работника решаются следующие задачи:

1)  развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида;

2)  установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения);

3)  усвоение особенностей и условий труда;

4)  овладение профессиональными навыками и умениями.

Процесс трудовой адаптации подчинен определенным социальным закономерностям, выявление которых позволяет условно выделить в нем три этапа.

              1. Ориентационно-познавательный этап длится от трех до шести месяцев, в течение которых адаптант знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. У него еще не сложилось полное представление и окончательное мнение о профессии и коллективе. На этом этапе приобретаются навыки, которые дают возможность выполнять профессиональные обязанности (установленные нормы).

              2. Оценочно-приспособительский этап, на котором работник накапливает профессиональное мастерство, социальный опыт, принимает окончательное решение о включении в профессию, в коллектив. Адаптант переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. Оценочная адаптация продолжается 1,5–2 года в зависимости от сложности выполняемой работы и характера социально-психологического климата в коллективе.

              3. Идентификациооный  этап, на котором продолжается формирование профессиональных и трудовых качеств работника, его полной совместимости
с трудовой ситуацией. Стабилизируется статус работника в коллективе, в организации. Адаптант признает и осознает свою принадлежность к коллективу. Идентификация – это отождествление личных целей работника с целями организации. Результатом идентификации является стабильное  качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.

Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения индивида в трудовую деятельность. Адаптированность работника к конкретной трудовой ситуации выявляется в его трудовом поведении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе.

Завершение трудовой адаптации, т. е. процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного работника, характеризуется объективными и субъективными показателями.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм труда, заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах деятельности в организации. Субъективные показатели общей адаптированности – это желание или нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная текучесть кадров), общая удовлетворенность работой.

Изучение уровня адаптированности работников требует учета всех аспектов трудовой адаптации, о которых также можно судить по объективным и субъективным показателям. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации работника требованиям рабочего места; организационную адаптацию характеризует адекватное поведение работника в системе формально-функциональных отношений, соблюдение норм дисциплины труда. Для социально-психологической адаптации это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем. Для психофизиологической адаптации объективным показателем является степень утомляемости работника. Субъективные показатели профессиональной адаптации – отношение к профессии, оценка перспектив профессионального роста; социально-психологической – оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической – оценка самочувствия, условий, тяжести труда.

Таким образом, объективные показатели адаптированности работника  характеризуют его реальное положение в сфере труда, а субъективные свидетельствуют о его самочувствии в этой сфере.

Изучение сложного, многозначного процесса трудовой адаптации работника предполагает использование  соответствующей системы социологических методов сбора информации. Так, анализ документов, опрос экспертов может служить источником информации об объективных показателях профессиональной и организационной адаптации; социометрические методы – об объективных и субъективных показателях социально-психологической адаптации. Наблюдение дает информацию о невербальном поведении адаптантов, отражающем объективные показатели социально-психологической, психофизиологической, организационной адаптации. Тестовые методики дают возможность изучения субъективных оценок (вербального поведения) адаптантов в отношении различных сторон трудовой деятельности. Анкетирование и интервью позволяет составить вербальную картину трудовой мотивации работника, выявить проблемы и сложности его адаптации в трудовом коллективе. Метод социального эксперимента дает возможность оценить влияние различных факторов на процесс адаптации, на ее эффективность, темпы, качество, устойчивость.