Забастовка

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое количество участников;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых на предприятии, в учреждении, организации во время проведения забастовки.

Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местным органам исполнительной и распорядительной власти.

В случае если решение о проведении забастовки было принято с нарушением установленных требований, если забастовка была начата ранее двухнедельного срока с момента регистрации уведомления о проведении забастовки у нанимателя, а также, если имеются основания считать, что забастовка несёт в себе реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, наниматель обязан обратиться в суд.

Участие в забастовке является добровольным. Запрещается принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Принуждение – это психическое или физическое воздействие на работника в целях заставить его принять участие в забастовке или отказаться от неё и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Принуждение может выражаться в угрозах уволить с работы, понизить в должности, в нанесении побоев, лёгких телесных повреждений и.т.д.

В процессе проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры по обеспечению в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).

Перечень минимально необходимых работ по поддержанию жизненно важных функций предприятия (организации), прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу для жизни и здоровья людей, должен быть определён в коллективном договоре. В случае возникновения разногласий между сторонами спора по минимуму необходимых работ он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом по письменному ходатайству нанимателя, решение которого является обязательным для сторон.

В целях урегулирования разногласий стороны обязаны продолжить переговорный процесс во время проведения забастовки.

Таким образом, забастовка, хотя и признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, на самом деле побуждает нанимателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

4. Орган, возглавляющий забастовку.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Заключение

В последнее время приходится довольно часто слышать о забастовках, акциях отказа от работы, пикетах, голодовках и блокировании дорог. Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего белорусского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной, не запрещенной законом экономической) деятельности и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей

В ходе разрешения коллективного трудового спора стороны должны выполнять обязанности, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением либо соглашением, достигнутым при разрешении спора. При нарушении законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров стороны несут ответственность.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Список использованной литературы:

1.      Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика //Человек и труд. – 2001.

2.      Кливер Е.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве //Вестник Омского университета. – 1999. Трудовое право: Учебник /В.И.Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. Ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997.

3.      Трудовое право России: Учебник /Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: Норма-Инфра, 1999.

4.      13 Права человека: Учебное пособие /А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич, Ю.Ю. Гафарова и др.; Под общ. Ред. А.Д. Гусева и Я.С. Яскевич. – Мн.: ТетраСистемс, 2002.

5.      Черемисов В.А. Забастовка как крайняя мера в разрешении коллективного трудового спора //Отдел кадров. – 2002.

6.      Кливер Е.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве //Вестник Омского университета. – 1999.

7.      Володченко А. Ставропольские маршрутки на тропе войны //Российская газета. – 2002.

8.      Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО»ТК Велби», 2002

9.      Петелина И.В. Некоторые проблемы законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Экономика здравоохранения -2002

10. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.