Власть работодателя

Власть работодателя.

Рассматривая трудовое законодательство в общем, нельзя не затронуть сам трудовой кодекс РФ. 8 сентября 2011 года состоялась встреча представителей основных профсоюзов России с президентов Российской Федерации. По их мнению, как и по мнению известного политического деятеля Михаила Прохорова, Трудовой кодекс является далеко не идеальным воплощением права работников, поэтому они выступают за принятие нового Трудового Кодекса, но, разроботкой которого будут заниматься не законодатели, а специальная рабочая группа. Но Президент пресек данное предложение, обосновав тем что трудовой кодекс «живой» и в него постоянно вносятся изменения. Тем не менее предложен ряд существенных изменений.

Меня наиболее заинтересовало предложение внесения изменения направленное на более точную трактовку актов труда, принимаемых работодателем(закрепленная в ст.8 Трудового кодекса РФ).

Для рассмотрения данного предложения, вспомним что есть власть, включая власть хозяйскую, принадлежащую работодателю.

Власть — возможность и способность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению.

Рассматривая в общем - власть имеет несколько видов. Таковыми являются Верховная власть, Законодательная власть, Исполнительная власть, Судебная власть, Политическая власть, Управленческая власть, Публичная власть, Символическая власть.

В данной работе будет рассматриваться хозяйская власть, которая является подвидом Управленческой власти.

Таким образом, в 90-е годы XX века, на основании Законом РФ от 3/7/1991 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РФ» было произведена приватизация государственного имущества в частную собственность. Соответственно, в связи с принятием данного закона, хозяйская власть работодателя отделилась от государственной власти. В этих условиях главным вопросом у общества остается - каковы границы этой власти Общество заинтересовано чтобы, во-первых, дать в руки работодателя эффективный легальный инструментарий в осуществлении управления трудом и, в то же время, во-вторых, ограничить возможности злоупотребления работодателя своею властью. К сожалению, ст. 8 в ее нынешнем виде есть, скорее, уход от проблемы, нежели ее решение.

Работодатель, как и работник, — сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Для рассмотрения данного вопроса, для начала, обратим внимание на частный аспект: в соответствии со ст.8 работодатель принимает акты о труде «в пределах своей компетенции». Но исходя из этого, работодатель, становясь самостоятельным субъектом права, обладает не компетентностью, а правосубъктностью!

Трудовая правосубъекпюсть работодателя складывается так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя — осуществлять наем работников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, регламентирующих трудовую деятельность

Говоря по сути, следует принимать во внимание, что уже более ста лет назад было признано, что хозяйственная власть работадателя имеет три аспекта. Это: 1) власть нормативная; 2) власть административно-диспозитивная( т.е. право на организацию труда и управление им) и в) власть дисциплинарная.

Соответственно локальные акты(работодателя) могут быть трех видов: во-первых, нормативные акты; во-вторых, акты управления; в-третьих, акты дисциплинарного взыскания(к ним примыкают и акты привлечения работников в виде материальной ответственности). Последние два вида актов можно объеденить под названием правоприменительные акты. Таким образом, крайне важно было в измененном кодексе учесть указанную природу власти работодателем и все три её проявления. Хотя можно заметить что дисциплинарный аспект власти работодателя определённым образом закреплен в главе 8 Трудового Кодекса.

Работодатель  в условиях рыночного характера трудовых отношений является  носителем хозяйской власти, и в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять хозяйской властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действиях по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, т. е. дают работникам установку на труд.

Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны ;груда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить хозяйскую власть работодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хозяйский произвол.

Что касается нормативных актов работодателя, то помимо указания на его право и обязанность издавать такие акты, необходимо определить их место в иерархии других источников трудового права, прежде всего соотношение с коллективным и трудовым договорами, правовым обычаем, если таковой имеется в организации. Также, есть смысл указать круг нормативных источников, которые должен создать работодатель (прежде всего – это правила внутреннего распорядка), определить перечень (категории) работодателей, освобождаемых от обязанности издавать такие акты (например, работодатель – физическое лицо).

Определяя право работодателя издавать акты организации и управления в сфере труда, необходимо указать на обязательность этих актов для работников. В то же время следует сформулировать те требования, которым должны отвечать эти акты. Наконец, нужно указать основания (помимо возникающей при их применении угрозы для жизни и здоровья работника), при наличии которых работник освобождается от обязанности исполнять акты управления.

В статье 8 ТК, посвященной локальным нормативным актам, принимаемым работодателем, определен и порядок издания таких актов. Они делятся на три группы: принимаемые работодателем единолично, принимаемые с учетом мнения представительного органа работников, принимаемые по согласованию с представительным органом работников. Но важно привести примеры всех трех групп.

Точно так же, как это сделано применительно к нормативным актам, целесообразно было бы в Кодексе рассмотреть вопрос о тех внешних формах, в которых могут быть выражены акты управления (приказ, распоряжение, письменная, устная форма, когда письменная форма обязательна и т.п.), а также категории работодателей, освобождаемых от обязанности оформлять каким-либо образом свои акты управления. Например, работодатели - физические лица, использующие чужой труд в домашнем хозяйстве без целей извлечения прибыли, естественно освобождаются от обязанности издания не только правил внутреннего трудового распорядка, но и приказа о приеме на работу.