Виды трудовых договоров, их классификация

     Второй  стороной трудового договора выступает  работодатель  организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать  отдельный гражданин. Например, когда  принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

     Трудовой  договор определяет правовое положение  гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника  данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.)⁷. При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1. его предметом является личное выполнение трудовой функции;
2. выполнение работы определенного рода;
3. подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
4. оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне⁸.

     На  практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров и трудовых. Здесь, прежде всего, следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку⁹.

      Из  определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ как соглашения между работником и работодателем (физическим или  юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

      Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью.

      В порядке исключения трудовой договор  может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 63 ТК РФ). Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

1. выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;
2. работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;
3. прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

      Для предотвращения возможных споров о  правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме.

      Во  всех городах и районах созданы  центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях¹⁰. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

      С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

1. сокращенный рабочий день;
2. ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время;
3. право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;
4. ежегодный бесплатный медицинский осмотр;
5. запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;
6. запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;
7. ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей.

      Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников¹¹.

      Дискриминацией  не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при  приеме на работу, которые обусловлены  спецификой того или иного вида труда  или заботой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.

      Субъектами  трудового договора могут быть иностранные  граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

      В качестве работодателей могут выступать  не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

      Стороной  трудового договора могут быть и  объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

      Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

      Стороной  трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

      В этих случаях стороной трудового  договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

      На  практике нередко возникают вопросы  о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха, участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы госпредприятий (объединений). Ныне действующее законодательство дает однозначный отрицательный ответ на этот вопрос.

      По  действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица¹².

      Субъектом трудового договора могут быть также  кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

      На  эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

      Трудовая  правосубъектность юридических  лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

      Трудовой  правосубъектностью обладают организации, которые:

1. пользуются правом найма и увольнения работника;
2. организуют, управляют процессом труда;
3. имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Правоспособность  организации и момент ее возникновения  определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса.

      Некоммерческие  организации, государственные и  муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

      Пределы трудовой правосубъектности организаций  как работодателя определяются:

1. штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);
2. фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода     или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;
3. действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

§3   Содержание трудового  договора 
 

     Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. Содержание трудового  договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами¹³.

     В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

     1) производные, установленные законодательством.  О производных условиях стороны  не договариваются, зная о том,  что с момента заключения договора  эти условия уже в силу закона  и договора обязательны для  выполнения;