Виды трудового договора

Сохранив характер и условия выполнения работы в  качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58, как и ранее действовавшее  законодательство, не определяет критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таковым, при которых возможно заключение срочного трудового договора.  В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установить постоянные трудовые отношения.

Истечение срока, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для  его прекращения. Инициатива в этом случае может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока.

Однако в  тех случаях, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях.

Если трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то он также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Например, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ, где указаны виды срочных трудовых договоров, некоторые из них допускают возможность заключения срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК, т.е. без учета характера работы и условий ее выполнения. Они являются своего рода исключением из общего правила.

Заключение  именно срочного трудового договора в перечисленных в ст. 59 случаях  является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных условий  и обстоятельств, работодатель может - в тех или иных случаях, указанных в данной статье, - заключить с работником трудовой договор и на неопределенный срок. Однако если подобная инициатива (в предусмотренных ст. 59 случаях) исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по соглашению сторон.

Срочные трудовые договоры могут быть заключены и  в других случаях, если такая возможность  прямо предусмотрена только федеральным  законом.

Срок трудового  договора в этих случаях не может  превышать предусмотренного федеральным  законом или быть менее этого  срока, если иное прямо не оговорено в самом законе.

Если федеральным  законом, предусматривающим возможность  заключения трудового договора на определенный срок, этот срок не оговорен, действуют  общие правила об ограничении  продолжительности срочного трудового договора, установленные ст. 58 ТК.

Срок трудового  договора согласно ст. 59 ТК РФ может  быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при  поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в т.ч. при возникновении обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. В связи с этим вступление нового ТК в силу не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками, если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок (в т.ч. с пенсионерами по возрасту, творческими работниками, работниками, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и др.). Этот вывод подтверждают и правила применения ТК, установленные ст. 424.

В соответствии с названной статьей Кодекс применяется  к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до этого, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Одна из основных задач трудового договора - обезопасить  работника от необоснованного увольнения. Вопросов не возникает, если договор прекращается по обоюдному согласию сторон или в связи с окончанием Срочного договора, а вот дальше порой возникают удивительные варианты, которые изобретают работодатели, желая избавиться от неугодного по какой-либо причине сотрудника¹⁹. 

В этой связи  надо помнить, что все возможные  случаи увольнения четко прописаны  в законодательном порядке. Работодатель не вправе устанавливать дополнительные основания увольнения, такое увольнение будет незаконным. Со своей стороны и работник не может просто взять и уволиться с работы в одночасье. Бессрочный договор он может расторгнуть, предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты расторжения. Это так называемый срок предупреждения, по истечении которого работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним расчет. Но эти две недели он должен добросовестно отработать, если только работодатель не согласится расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.  
           Срочный договор расторгнуть ранее срока его окончания работнику сложнее. Это возможно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы, либо при нарушении своих обязательств работодателем, а также по другим уважительным причинам 

§3   Бессрочный трудовой договор

Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется  трудовым договором (контрактом) между  работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения. Трудовой договор - это соглашение об условиях труда и прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.

Трудовой договор может  быть срочным или бессрочным. Условие  о том, будет ли трудовой договор  ограничен определённым сроком, оговаривается сторонами при приёме работника на работу. Срочный договор заключается на определенный срок, по истечении которого он либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы. Досрочно этот договор может быть прекращен по основаниям, указанным в законе. Например, трудящийся может расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, если администрация не выполняет взятых на себя по договору обязательств, а также по болезни и иным уважительным причинам. Максимальный срок договора - пять лет. 
Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК РФ  устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

Трудовой договор, заключённый  на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок.

Необходимо отметить, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с  истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По общим правилам работодатель не вправе ограничить определённым сроком те трудовые договоры, которые  уже были заключены с работниками  ранее и при этом не носили срочного характера.

Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрация также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в законе. Назовем некоторые:

1. сокращение численности, или штатов;
2. несоответствие занимаемой должности;
3. систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины;
4. прогул, то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

В ТК РФ  точно указаны  все основания расторжения трудового договора и их юридические последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ.

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный  трудовой договор. Его интересам  соответствует правило о том, что по прошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

Договор с неопределенным сроком заключается:

1. Как обычный, когда, как правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и заработная плата;
2. При приеме на государственную службу;
3. С молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы  в учебных заведениях;
4. По совмещению профессий;
5. С внештатным работником;
6. О надомной работе.

В нашей действительности очень часто возникают нарушения  трудового законодательства, касающиеся сроков действия трудового договора.  Анализ организации трудовых отношений в организациях показывает, что нарушения трудовых прав работников происходят во многих учреждениях и предприятиях. Одно из наиболее часто встречающихся правонарушений связано со сроками действия трудового договора.

Например, очень часто  в судах рассматриваются трудовые споры между работодателем и  работником. Когда последний был  уволен с работы согласно приказу  главного директора с формулировкой "по истечении срока трудового  договора".

Выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что увольнение является незаконным, так как трудовой договор между сторонами был заключен с нарушением ст.40 ТК РФ. В частности, без веских на то оснований вместо бессрочного трудового договора был заключен срочный.  Согласно Закону трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок (бессрочно). Основанием для заключения срочного трудового договора являются: временный характер предстоящей работы; условия ее выполнения; интересы работника; а также, если это предусмотрено Законом.

Судебное разбирательство  показало, что работник ежедневно  выполнял задания начальника - собирал  информацию, обрабатывал ее и готовил  материалы. По характеру и по условиям труда эту работу вряд ли можно  квалифицировать, как временную.

Как выяснил суд, срочный трудовой договор также не соответствовал интересам работника. Что касается его согласия на заключение такого договора, то у него просто не было другого выбора, так как на этом настаивала управленческая администрация исходя, в первую очередь, из собственных интересов. Кстати, это - еще одна проблема. Сегодня методы заключения трудовых договоров в некоторых организациях напоминают больше одностороннюю сделку, чем соглашение равноправных партнеров, каковыми должны быть стороны в любом договоре.

Как было сказано, срочный  трудовой договор можно заключить  и в том случае, если об этом прямо  указано в Законе.

В постсоветские годы с началом акционирования предприятий  так называемый "контракт" или  срочный трудовой договор во многих организациях стал обязательным для всех работников. Этому способствовало, с одной стороны, "освобождение" организации от партийно-государственного контроля, а также контроля общественного - в лице профсоюзного комитета. С другой - правовой пробел в законодательстве.  Иначе говоря, работодатели - новые собственники исключение сделали правилом. В результате они,  во-первых, получили возможность застраховать себя от непредвиденных экономических неприятностей путем долгосрочного планирования работы с трудящимися кадрами (срочный трудовой договор или контракт не позволял работникам организации расторгнуть трудовые отношения с ней по собственному желанию без уважительных на то причин: болезни или инвалидности,- препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией трудового законодательства или договора. Во-вторых, наоборот, по истечении срока действия трудового договора работодатель легко мог избавиться от неугодного сотрудника. В-третьих, такой договор являлся своеобразным "рычагом" давления на сотрудников, которые опасались быть "выброшенными" на улицу в случае неповиновения или проявления нелояльности к руководству предприятия.

С принятием нового законодательства, этот вопрос был более или менее  решен, однако, в организациях и предприятиях и сегодня продолжается правовой беспредел. По-прежнему практикуется заключение ничем не обоснованных срочных трудовых договоров (контрактов), противоречащих закону. Можно назвать множество причин такого отношения к закону со стороны должностных лиц предприятий²⁰.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Радикальные экономические  преобразования России, переход к  рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы  внесли существенные коррективы в отношения  между работниками и работодателями.

Действовавший на протяжении последних тридцати лет Кодекс законов о труде пришел в очевидное противоречие с принципами, существующими на рынке труда.

Подводя итог можно заключить, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.