Увольнение работника за его виновное поведение

     СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение          3

     1.Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 ТКРФ  5

     2.Основания увольнение по пункту 6 статьи 81 ТКРФ  11

     3.Иные основания увольнения по статье 81 ТК РФ   22

     Заключение         29

     Использованная  литература       30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Данная  работа посвящена актуальной, практически  значимой теме. Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения  трудовой дисциплины. На некоторых  предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление  на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий  работников. В данном случае прекращение  действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи  с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические  факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим  законодательством.

     Соблюдение  всех норм трудового права – задача работодателя, а одна из обязанностей работника:

• это добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относится к имуществу предприятия (учреждения, организации);
• выполнять установленные нормы труда.

 
 
     

1. Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации

 

     Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность  увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

     В соответствии со сложившейся практикой  п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности  увольнения работника не за систематическое, а за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

     Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому  при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

     Согласно  ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

     Увольнение  за нарушение трудовой дисциплины предусматривается  действующим законодательством  в качестве меры дисциплинарного  взыскания (ст. 193 ТК РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины –  крайняя мера. Она применяется, когда  виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, произошло  неоднократно, а примененные к  нему меры дисциплинарного воздействия  не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника  на работе противоречит интересам организации.

     Увольнение  с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую  санкцию, определенную трудовым законодательством.

     Увольнение  по данному основанию допускается  лишь в случае, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного  воздействия. При этом учитываются  лишь взыскания, наложенные на работника  в той же организации, из которой  его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при  увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат.

     Уволенные по п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации  производится при одновременном  наличии следующих условий:

     Невыполнение  или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или  правилами внутреннего трудового  распорядка. Нельзя уволить работника  за проступки, не имеющие отношения  к его трудовой деятельности. Отказ  от выполнения работы, не входящих в  круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного  для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить  основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК;

     Наличие вины в действия работников в форме  умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники  безопасности и др.) не дает оснований  для увольнения;

     Неоднократность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что  к работнику ранее (в течение  последнего года) применялись уже  меры дисциплинарного и общественного  взыскания;

     Имеется конкретный виновный проступок перед  увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст.193 ТК РФ).

     Если  дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается  во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.Бремя доказывания вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).

     Согласно  ст. 193 ТК РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента  его совершения.

     Бремя доказывания в суде вины работника  в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагается ст. 50 ГПК  РСФСР на работодателя. Он должен представить  в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный  характер; дисциплинарные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к  ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнение с работы рассматривается  ст. 192 ТК как дисциплинарная санкция. 
 
 
 

     

2. Основания увольнение по пункту 6 статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации

 

     Подпункт  “а” прогул (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в  течение рабочего дня).

     Трудовой  кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение  рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления  этой даты) на рабочем месте менее  четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения  или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

     Прогулом  является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был  переведен в соответствии с действующим  законодательством (в связи с  производственной необходимостью или  простоем). Однако не может быть признан  прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был  переведен с нарушением закона.

     Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом  состоянии, может быть уволен по пп. “а”. п.6 ст.81 ТК, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

     Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

     Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно  и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что  не может служить основанием для  увольнения за прогул отсутствие у  работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

     Увольнение  за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись  ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного  взыскания.

     При увольнении за прогул трудовые отношения  считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.

     Увольнение  работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с  соблюдением общих правил о порядке  наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать  от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается  увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и  позднее шести месяцев со дня  его совершения; увольнение не может  иметь место, если за данный проступок  на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

     Законом не предусмотрено право администрации  без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение  трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления  Пленума Верховного Суда РФ).

     Подпункт  “б” пункта 6 статьи 81 (появление  на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии  наркотического или  токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

     Нетрезвое состояние работника либо наркотическое  или токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

     Одним из таких доказательств может  служить акт, где, в частности, указываются  день, время и место его составления, и признаки нетрезвого состояния  работника.

     Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или  токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место –  в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику  в прошлом меры дисциплинарного  или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы. Увольнение по п.п. “б” п.6 ст.81 ТК может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

     Таким образом, одним из видов нарушения  трудовой дисциплины является появление  на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или  токсического опьянения. Это самостоятельное  основание для расторжения трудового  договора (контракта) по инициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или токсического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств.

     В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. В ред. 1998 г. Указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового  договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (п.п. “б”  п.6 ст.81 ТК) (появление на работе в  нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что  по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

     Необходимо  также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации  либо объекта, где по поручению администрации  должен выполнять трудовые функции.