3. Коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой
спор в динамике проходит следующие стадии:
1 – выдвижение требований;
2 – рассмотрение спора его сторонами;
3 – рассмотрение спора примирительной
комиссией;
4 – рассмотрение спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.
В случае возникновения разногласий между
сторонами работники формируют свои требования
и выдвигают их перед работодателем. Правом
выдвижения требований обладают сами
работники и их представители. Моментом
начала коллективного трудового спора
считается день сообщения решения работодателя
об отклонении всех или части требований
работников или не сообщение работодателем
в установленный срок своего решения относительно
требований работников, а также составления
протокола разногласий в ходе коллективных
переговоров. Требования работников выдвигаются
и утверждаются на общем собрании (конференции)
большинством голосов. Вместе с выдвижением
требований работники своих полномочных
представителей для участия в разрешении
коллективного трудового спора.
При выдвижении одинаковых требований
различными представителями работников
они вправе сформировать единый орган
для участия в разрешении данного коллективного
трудового спора. На собрании
(конференции) ведется протокол, в решении
четко формулируются требования работников.
Изложенные в письменном виде требования
направляются работодателю. На работодателя
возложена обязанность принять к рассмотрению
направленные ему требования работников
и сообщить о своем решении в письменной
форме в определенный законом срок – в
течении 3-х дней со дня получения требований.
Требования трудового коллектива рассматриваются
в порядке примирительных процедур, т.е.
последовательного рассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в примирительной
комиссии, а при не достижении согласия
в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные
трудовые споры по поводу применения законодательных
и иных нормативных правовых актов о труде
(неисполнении или нарушении их) подлежат
судебному рассмотрению по заявлению
представителя одной из сторон. Требования
трудового коллектива, отклоненные или
удовлетворенные частично органами, в
которые они были направлены, рассматриваются
примирительной комиссией, создаваемой
по соглашению между работодателем и трудовым
коллективом, для урегулирования коллективного
трудового спора путем примирения сторон.
В случае не достижения соглашения в примирительной
комиссии работа комиссии прекращается,
а для разрешения спора создается трудовой
арбитраж. Этот орган также создается
сторонами коллективного трудового спора
в течении 5 календарных дней с участием
членов республиканской или местной трехсторонней
комиссии по урегулированию социально-трудовых
отношений. Количество членов трудового
арбитража и его персональный состав определяется
соглашением стороны коллективного трудового
сора. В состав трудового арбитража включаются
представители профсоюзных органов, органов
по труду, специалисты-эксперты и другие
лица. Трудовой арбитраж должен состоять
не менее чем их трех человек, включая
его председателя. Трудовой арбитраж рассматривает
коллективный трудовой спор с обязательным
участием представителей сторон. А при
необходимости также с участием представителей
других заинтересованных лиц. Процедура
рассмотрения спора определяется трудовым
арбитражем и доводится до сведения обеих
сторон. Свое решение трудовое арбитраж
принимает на позднее 7 календарных дней
со дня его создания простым большинством
голосов членов арбитража. В случае разделения
голосов членов арбитража поровну решающим
является голос председателя. Решение
должно быть мотивированным, излагаться
в письменной форме и подписываться всеми
членами арбитража. Решение трудового
арбитража является обязательным для
исполнения, если стороны об этом заключили
соглашение в письменной форме. На любой
из стадии рассмотрение коллективного
трудового спора стороны могут обратиться
к посреднику. Посредник – это лицо или
организация, привлекаемые сторонами
для оказания посреднических услуг по
разрешению коллективного трудового спора.
Процедура посредничества является самостоятельной
по отношению к примирительным процедурам
в примирительной комиссии, трудовом арбитраже
и может проходить параллельно с ними.
Порядок рассмотрения коллективного трудового
спора с участием посредника определяется
посредником по соглашению со сторонами
спора. В качестве посредников стороны
выбирают авторитетные лица и организации,
нейтральные по отношению к спорящим сторонам,
общественные лица и организации, нейтральные
к спорящим сторонам…
При достижении соглашения
между сторонами коллективного
трудового спора о его разрешении
с участием посредника или без
него незавершенные примирительные
процедуры прекращаются. В этом случае условия
разрешения спора являются окончательными.
Стороны и примирительные органы должны
использовать все возможности для устранения
причин и обстоятельств, повлекших возникновение
коллективного трудового спора. Ни одна
из спорящих сторон не вправе уклониться
от участия в примирительных процедурах.
При этом работодатель обязан предоставить
помещение для работы примирительной
комиссии.
4. Забастовки.
Если примирительная
комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать
разногласия сторон коллективного трудового
договора, то причины сложившейся ситуации
в письменной форме доводятся до сведения
трудового коллектива. В этом случае трудовой
коллектив вправе использовать все иные
предусмотренные законом способы защиты
своих интересов, вплоть до забастовки.
Данное положение указано в Конституции
РК ст. 24 п. 3. В разной литературе упоминаются
различные определения понятия «забастовка»:
Забастовка – организованный отказ части
работников работать для того, чтобы попытаться
заставить работодателей пойти на уступки
и повысить заработную плату, сократить
продолжительность рабочего дня, улучшить
условия труда и т.д. Под забастовкой понимается
мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение
своих социально-экономических и профессиональных
требований в коллективном трудовом споре
между трудовым коллективом и работодателем,
выражающаяся в полном или частичном прекращении
работы
(невыходе на работу, невыполнении трудовых
обязанностей) членами трудового коллектива
на определенный срок или на срок до удовлетворения
работодателем требований трудового коллектива…
Решение о проведении забастовки принимается
на общем собрании или конференции трудового
коллектива и считается принятым, если
за проведение забастовки проголосовало
не менее 2/3 членов данного коллектива
(делегатов конференции). Забастовку возглавляет
уполномоченный трудовым коллективом
орган (забастовочный комитет). Если забастовка
объявляется несколькими трудовыми коллективами
с одинаковыми требованиями, то ее может
возглавить объединенный орган, формируемый
из равного числа представителей этих
коллективов. При этом никто не может быть
принужден к участию или отказу от участия
в забастовке.
Работодатель предупреждается письменно
о начале забастовки и возможной ее продолжительности
не позднее чем за 15 календарных дней до
ее объявления. В решении об объявлении
забастовки указывается: перечень разногласий
сторон, являющихся основанием для объявления
и проведения забастовки; дата, место и
время начала забастовки, ее продолжительность
и предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего
забастовку, состав представителей работников,
уполномоченных на участие в примирительных
процедурах; предложения по минимуму необходимых
работ (услуг), выполняемых в период проведения
забастовки…
Забастовочный комитет,
с согласия трудового коллектива,
может приостанавливать забастовку. В этом
случае для возобновления забастовки
не требуется повторного рассмотрения
спора примирительной комиссией, посредником
или в трудовом арбитраже. Работодатель
и орган по урегулированию трудовых споров
должны быть предупреждены о возобновлении
забастовки не позднее чем за три рабочих
дня. Если стороны коллективного трудового
спора подписали соглашение о его урегулировании,
а также в случае признания забастовки
незаконной, полномочия органа, возглавляющего
забастовку, прекращаются.
Незаконная забастовка
– забастовка при наличии коллективного
трудового спора является незаконной,
если она была объявлена без учета
сроков, процедур и требований действующего
законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
Признаются незаконными забастовки, объявленные
без соблюдения положений о порядке оформления,
заявления и рассмотрения требований
трудового коллектива; нарушения предварительных
примирительных процедур, а также принятия
решения о проведении забастовки, предупреждения
о ее начале и ограничений на забастовки
(ст. 11, 12, 16 Закона «О коллективных трудовых
спорах и забастовках»). Решение о признании
забастовки незаконной принимается судом
в соответствии с действующим законодательством.
Суд принимает к производству дело о признании
забастовки незаконной по иску работодателя,
местных исполнительных органов либо
соответствующего прокурора. Решение
суда о признании забастовки незаконной
обязывает трудовой коллектив отменить
или прекратить ее и возобновить работу
не позднее суток после вручения копии
решения суда органу, возглавляющему забастовку.
В свою очередь, забастовочный комитет
имеет право на обжалование решения суда
в порядке, установленном законодательством.
Организация забастовки, признанная судом
незаконной, или участие в ней рассматривается
как нарушение трудовой дисциплины и может
повлечь применение мер дисциплинарного
взыскания, предусмотренных законодательством.
Лица, принуждающие к участию в забастовке
путем насилия или угрозой насилия, несут
уголовную ответственность в установленном
законодательством порядке.
Возмещение вреда, причиненного
работодателю, другими организациями
или гражданами, а также убытков,
понесенных самой организацией, производится
в судебном порядке. Если незаконная забастовка
проводилась по инициативе профсоюза,
возмещение вреда производилась за счет
его средств в размере, определяемом судом.
Что касается работодателя, уклоняющегося
от участия в работе примирительной комиссии,
в трудовом арбитраже или виновного в
задержке выполнения решений примирительных
органов, то он подвергается штрафу, налагаемому
в судебном порядке. Подвергается также
штрафу работодатель, виновный в невыполнении
обязательств по соглашению, достигнутому
в результате примирительной процедуры
или неисполнении решения суда по коллективному
трудовому спору. По требованию профсоюза,
иного представительного органа работников
собственник вправе применять меры воздействия
к руководителям, по вине которых возник
коллективный трудовой спор, вплоть до
освобождения от должности.
Заключение
При заключении трудовых
споров, в процессе их действия, при
прекращении трудовых правоотношений
нередко возникают разногласия
между работниками и представителями
работодателей (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством
работников действиями администрации,
нарушением, по их мнению, трудовых прав
и связанных с трудом интересов.
Итак, трудовыми спорами
являются разногласия между работником
(работниками) и работодателем, работодателями (администрацией), не урегулированные
путем непосредственных переговоров сторон
или с участием профсоюза, по вопросам
установления условий труда и их применения;
заключения, изменения и выполнения коллективного
договора, соглашения по социально-трудовым
вопросам.
В данной курсовой работе
был затронут вопрос о причинах возникновения
трудовых споров, на основании которых
можно сделать вывод: чтобы предотвратить
трудовые споры, которые являются не
очень приятным мероприятием, важно
уважение и знание работодателем не только своих прав и свобод,
но и аналогичное поведение с каждым работником.
Только при этом условии можно избежать
трудовые споры. Если Вы спросите как же
причины, связанные с экономическим фактором,
то эту проблему тоже можно решить заблаговременно
администрацией предприятия.
Список использованной литературы
1. Конституция Республики Казахстан.
Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.
2. Комментарий к Закону РК
«О труде в Республике Казахстан».
Алматы, ТОО
3. Смирнов О.С. Трудовое
право. Учебник. Издание 2-ое. М.,
«Проспект»,
1998.
4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство
Республики Казахстан. Алматы,
ТОО
5. Большой экономический словарь.
Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт
новой экономики. 1998.
6. Конституция Республики Казахстан.
Научно-правовой комментарий. Алматы.