Трудовые споры: понятие, классификация, способы разрешения

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Законодательство запрещает в период урегулирования коллективного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников забастовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда - рабочих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти - государственной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падением производительности труда, снижением качества товаров и оказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей-собственников, органы государственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях - фактически она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

Началом являются призывы к забастовке, обсуждение на собраниях коллективных требований, создание стачкома или возложение полномочий на профсоюзный орган. Затем наступает пора невыхода бастующих на рабочие места и иных подобных акций, предназначенных подтвердить серьезность выдвинутых требований. В последующем организуются такие формы давления, как митинги, демонстрации, выставление пикетов, предъявление ультиматумов, индивидуальные и коллективные голодовки, перекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают печать попытки использовать массовое недовольство социально-экономическими условиями в политических целях.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обоюдоострое средство социального взаимодействия. Она при неправомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхождений, отступлениях от законом установленных положений разрешения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ показывает, что в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюжинная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация, как завода, так и отдела. Можно действовать, прикрываясь только буквой закона. Но не даром есть пословица, что закон как дышло - куда повернул так и вышло. Поэтому уповать на закон в данном случае не совсем верно. Есть еще и психология. Есть две стороны в споре. Каждая сторона стремиться оказаться правой, стремиться всеми правдами и неправдами доказать справедливость своей линии, конечно в данном случае речь идет больше о чести мундира нежели о том, чтобы меньше навредить в целом производству, а что мы имеем - нескончаемую склоку за свою правду.

Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня, наблюдая за перепитеями борьбы. Ведь восстановленный по суду находится в рабочем коллективе. Общается с инженерным составом, напрягая межличностные отношения. Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Поэтому их часто обучают по специальным курсам психологической подготовки. Но менталитет таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. У руля в промышленных фирмах до сих пор стоят люди, выросшие и воспитанные на принципах социалистического регулирования труда, когда основная задача - план любой ценой. Это говорит лишь о том, что человек с его проблемами стоял на втором плане, командно - административный стиль командования правил на рынке труда. В промышленности нужны были люди, беспрекословно выполняющие волю своих руководителей. В этой работе мы пытались показать, что невнимание к работнику может привести к бесконечному судному процессу, в котором в первую очередь страдает весь трудовой коллектив. Кто - то работает, а кто - то собирает материал для отстаивания своих прав в суде. Все это вносит разлад в работу как небольшого, так крупного коллектива.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Норма, 1993.

2. Граджанско-процессуальный кодекс РФ. - М.: Норма, 2007.

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях. - М., ООО ТК Велби, 2001.

4. Трудовой кодекс РФ. - М.: Норма, 2007.

5. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

6. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1997. № 1; 1998. № 3.

7. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.// Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 37-45.

8. Положение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г. // СЗ РФ. 1996. № 17; 1998. № 14. Ст. 1579.

9. Андреев С.Е. Договор: заключение, изменение, расторжение. М.: Проспект, 1997.

10. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.: ВЛАДОС, 2005.

11. Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры - М.: Бератор - Пресс, 2003.

12. Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.

13. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. - М.: Норма - Инфра, 2004.

14. Бердичевский В.С. Трудовое право. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

15. Болдырев В.А. Трудовое право России. - М.: Норма, 2006.

16. Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я.Сухарева - М.: ИНФРА - М, 2002.

17. Брагинский М.И. Гражданское право России / Под ред. Садикова О.Н. - М.: Юридическая литература, 2006.

18. Гусов К.Н. Трудовое право России. - М.: Проспект, 2006.

19. Данилов Е.П. Трудовые споры. - М.: КНОРУС, 2006.

20. Егоров Н.Д. Гражданско - правовое регулирование общественных отношений: единство и дифференциация. - М.: Норма, 1998.

21. Желтов О.Б. Трудовое право. - М.: Эксмо, 2005.

22. Жуйков В. Возмещение морального вреда // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1999 г. - № 11

23. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.

24. Козлов Ю.М. Административное право. М.: Норма -Инфра, 2003.

25. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Под ред. Мозолина В.П. - М.: Юрист, 2007.

26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.П. Сергеева. - М.: Статус, 2007.

27. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. - СПб.: Питер, 2004

28. Косова Н. Трудовые конфликты и способы их разрешения: - М.: Информцентр- Директор, 2001.

29. Орзих М.Ф. Личность и право.- М.: Гранд 1990.

30. Предмет гражданского права // Государство и право.- 2001. -№ 11.

31. Сергеев А.П. Гражданское право. Ч. III. - М.: Юрист, 2004.

32. Cергеев А.П. Гражданское право. - М.: Проспект, 2000.

33. Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. - М.: Былина, 1999.

34. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юрист, 2004.

35. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика (власть и бизнес). - М.: МГУ, 2003.

36. Юридический энциклопедический словарь. - М.: Юрист, 2004.