Трудовые правоотношения

  При возникновении трудовой правосубъектности  граждан учитывается и состояние  их волевой способности. Так, психически больной, признанный судом недееспособным и находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, так как он не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не может разумно выражать волю, не обладает способностью отвечать за свои действия.

  Трудовое  законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда (работа по определенной специальности, квалификации), а также состояние его здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Для замещения некоторых должностей необходимо наличие определенного общего и профессионального образования.

  Равная  для всех трудовая правосубъектность  может быть ограничена лишь актами специально уполномоченных государственных органов и только на основании закона. Так, ст. 47 Уголовного кодекса РФ предусматривает возможность такого ограничения вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение гражданина на конкретный срок права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

  Ограничения трудовой правосубъектности на основании  закона могут иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Например, только граждане Российской Федерации вправе принимать участие в отправлении правосудия, замещать государственные должности на государственной службе и должности в правоохранительных органах. Для использования на территории Российской Федерации иностранной рабочей силы работодатель должен получить разрешение на ее привлечение, а работник — иностранный гражданин обязан иметь подтверждение на право трудовой деятельности.

  Второй  стороной трудового правоотношения является работодатель.

  Прежде  всего работодателем может быть любое юридическое лицо (как коммерческая, так и некоммерческая организация), имеющее ту или иную организационно-правовую форму, а также гражданин, занимающийся индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица либо любой гражданин, нанимающий на работу другого в качестве, например, домашней работницы, шофера или садовника.

  Работодатель  должен обладать трудовой (обычно именуемой работодательской) правосубъектностью. Она приобретается с момента государственной регистрации организации в качестве юридического лица или гражданина в качестве индивидуального предпринимателя. Регистрация в качестве работодателя физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, осуществляется посредством государственной регистрации заключенного им трудового договора с работником.

  Содержание  и объем правосубъектности у  разных работодателей различны в зависимости от целей и задач их деятельности. В настоящее время большинство юридических лиц самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т.п. Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

  Работодательская  правосубъектность определяется двумя  критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный критерий характеризует способность работодателя к осуществлению приема, расстановки и увольнения работников, надлежащей организации их труда, обеспечению мер социальной зашиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет способность работодателя регулярно оплачивать труд работников, производить им другие выплаты (например, оплачивать время простоя), предоставлять льготы, связанные с материальным обеспечением. Поэтому наемный труд должен быть с большей или меньшей точностью количественно и качественно определен.

  Работодатель  должен быть индивидуализирован в системе общественных отношений по применению наемного труда, и в первую очередь с помощью наименования (для юридического лица) или имени (для физического лица).

  Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами и порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

  Как правило, эти функции выполняет руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Руководитель действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ее интересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношением в качестве работника на основе заключенного с ним трудового договора.

          1.4. Содержание трудовых правоотношений

  Содержание  трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Они носят относительный характер, т.е. праву работника соответствует обязанность работодателя, и наоборот.

  Входящие  в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников — это реализованные и конкретизированные статутные права, составляющие содержание правового статуса работников — трудоспособных граждан, т. е. их право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и т. п. Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника.

  Субъективные  права работников характеризуются  конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Так, при осуществлении своих прав на фактическую занятость работой по определенной трудовой функции работник мобилизует свою волю и творческие способности на рациональную организацию труда на рабочем месте, проявляет инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. В целях повышения эффективности производства и улучшения качества продукции он вправе заниматься непосредственно на производстве изобретательской и рационализаторской деятельностью, осваивать научную организацию труда и достижения научно-технического прогресса. Трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами и не вступает в противоречие с законом и нормами морали.

Притязательность  как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъектов. Среди таких прав следует выделить, например, право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выполнения норм труда (ст. 163 ТК РФ), право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда (ст. 220 ТК РФ) и др. Поскольку фактическое   выполнение  работы   предполагает   ее   возмездность, в содержание трудовых правоотношений включается также субъективное право работников требовать оплаты труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством (ст.  132 ТК РФ), а также своей доли в доходе предприятия.⁹

Притязательными свойствами обладают и те субъективные права работников, которые обращены не к другой стороне — работодателю, а к государству (его органам), с которым работники как участники указанных правоотношений находятся в потенциальной правовой связи по линии своего правового статуса. Такие права носят охранительный характер и устанавливаются обычно на случай неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, право работника отказаться от перевода на другую работу (за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью, простоем), право на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), право на обжалование наложенных дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), право на возмещение материального ущерба, причиненного работодателем (ст. 234—236 ТК РФ).¹⁰

    Другим компонентом урегулированного поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обязанности.

  Объем и характер трудовых обязанностей зависят  от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника.

  Наиболее  общие и важные трудовые обязанности  сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

  Субъективными трудовыми правами и обязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения — работодателя.

 Наряду  с субъективными трудовыми правами и обязанностями работника в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т. е. правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Работодатель, в частности, обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 22 ТК РФ).

    Трудовые правоотношения в настоящее  время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной стороны, и работодателем (организацией) — с другой, по поводу применения труда.¹¹

  1.5. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.

  Трудовые  правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования.

  Обстоятельства, с которыми законодательство связывает  возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

  Под юридическими фактами следует понимать обстоятельства, с которыми нормативные акты связывают какие-либо юридические последствия: возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. Поскольку юридические факты лежат в основе трудовых правоотношений и влекут за собой их установление, изменение или прекращение, их называют основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

  Юридические факты, влекущие за собой возникновение  трудовых правоотношений, представляют собой правомерные действия работника и работодателя, совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Указанными фактами не могут быть события, правонарушения и единичные административные акты. Правовым выражением свободного волеизъявления участников трудового правоотношения является двусторонний юридический акт — трудовой договор.

  В некоторых случаях возникновение  трудовых правоотношений связано не с одним юридическим актом (трудовым договором), а с несколькими. В совокупности они образуют сложный юридический состав. Наличие в нем трудового договора обязательно. Существование указанных составов обусловлено особенностями труда отдельных категорий работников. В соответствии со ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

  1) избрания на должность;

  2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

      3) назначение на должность или утверждения в должности;

   4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

   5) судебного решения о заключении трудового договора;

   6) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.