Трудовой распорядок и дисциплина труда

3) технологическая дисциплина – строгое соблюдение технологических процессов, внедрение мероприятий, направленных на технологическую подготовку производства;

4) соблюдение требований стандартов – ГОСТ, ТУ (технические условия);

5) соблюдение требований по экономии, рациональному использованию сырья, материальных ресурсов;

6) договорная дисциплина, которая характеризуется организацией хозяйственных отношений, предприятий на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственность за их нарушение;

7) исполнительская дисциплина – своевременное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами, коллективами.

Как правовая категория  трудовая дисциплина выступает в четырех основных аспектах:

1.      Дисциплина труда как один из принципов трудового права определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре (договор обязательно должен быть составлен в соответствии с требованиями трудового законодательства) и обязанности работников по правилам внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, трудовая дисциплина, как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей.

2.      Дисциплина труда как самостоятельный институт трудового права (объективное свойство) представляет собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования:

      Регулируют внутренний трудовой распорядок организации;

      Устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей;

      Определяют меры поощрения за успехи в труде;

      Определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности.

Как уже отмечено выше, и работники и работодатели имеют свои права и обязанности друг перед другом, и несоблюдение этих прав и обязанностей, например, со стороны работников может привести к привлечению этих работников к дисциплинарной ответственности. А несоблюдение работодателем своих прав и обязанностей в области применения норм о дисциплине труда приводит к лишению работника корреспондирующих этим обязанностям прав, при этом, следует отметить, что работник не имеет полномочий по привлечению работодателя к дисциплинарной ответственности.

3.      Дисциплина труда, как элемент трудовых правоотношений (субъективное свойство), проявляется в установлении должного поведения конкретных работников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение по иным основаниям).

4.      Трудовая дисциплина как фактическое поведение сторон трудового правоотношения. То есть это уровень соблюдения всеми работниками предприятия дисциплины труда. Этот уровень может быть:

      Высокий уровень (когда все участники трудового процесса четко соблюдают дисциплину труда);

      Средний уровень (когда работники соблюдают дисциплину труда, но некоторые из них допускают определенные отклонения, нарушения в трудовом процессе);

      Низкий уровень (при наличии частых массовых нарушений дисциплины труда).

Состояние по соблюдению норм дисциплины труда может быть определено с применением формулы эффективности действия источников трудового права. Эта формула состоит в соотношении допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в конкретной сфере за определенный промежуток времени. Если, после исследования через данную формулу, количество нарушений не изменилось в меньшую сторону, то появляются основания для принятия дополнительных мер по реализации норм о дисциплине труда или их изменения, с целью снижения фактов нарушения трудовой дисциплины. [8]

Значение дисциплины труда крайне велико и заключается в том, что она:

1.      Способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

2.      Позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

3.      Повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

4.      Способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве);

5.      Способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности, соблюдение прав и обязанностей по трудовому законодательству работодателя и соответственно соблюдение норм дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка (устава, положения) со стороны работника. Вместе с тем сами по себе необходимые условия труда, даже если они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения. В связи с этим законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность. [4]

2.2 Дисциплинарная ответственность.

Функции и виды дисциплинарной ответственности

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Дисциплинарный проступок - противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником, за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.

Дисциплинарное взыскание -  взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации, либо если они уполномочены работодателем.

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит в том, чтобы не только наказать работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Другими словами, помимо карательной, дисциплинарная ответственность выполняет и предупредительную (превентивную) функцию. [4]

Затронув две функции дисциплинарной ответственности, хочется отметить и остальные.

                    регулятивная функция - направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;

                    превентивная - предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности, так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);

                    карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное взыскание) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания;

                    восстановительная и воспитательная — формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ (в рамках правил внутреннего трудового распорядка), и специальная, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставом и положением о дисциплине труда.

Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 189-195 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право только работодатель, либо лица, имеющие на то право. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям. (ст 192 ТК РФ)

Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую именно меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - это право работодателя.[5]

Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует умышленно или по неосторожности. Если же невыполнение трудовых обязанностей происходит по причинам, независящим от работника, то данный факт не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет вины сотрудника (например, отсутствие надлежащих условий труда).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (ст. 193 ТК РФ)

Снятие дисциплинарного взыскания происходит, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. (ст. 194 ТК РФ)

Нарушителями трудовой дисциплины могут быть не только работники предприятия, но и руководители. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа сотрудников прописаны в ст. 195 ТК РФ: работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.