Например, работник привлекался к сверхурочным работам 15, 16 и 17 февраля 2010 г. 15 февраля  работник отработал сверхурочно 3 часа, 16 февраля - 2 часа, 17 февраля - 4 часа. В данном случае работодателем нарушен порядок привлечения работника к сверхурочным работам, поскольку сверхурочные работы превысили для данного работника четыре часа в течение двух дней подряд (15 и 16 февраля работник отработал сверхурочно в общей сложности 5 часов, 16 и 17 февраля - 6 часов). Однако все часы, отработанные работником сверхурочно (9 часов), должны быть оплачены в повышенном размере в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ.

    2.3.1 Оплата сверхурочных  работ при нормальном  режиме рабочего времени и при суммированном учете рабочего времени

    Нормальный  порядок учета рабочего времени  предусматривает ежедневный (поденный) и еженедельный (понедельный) учет рабочего времени. При поденном или понедельном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа за пределами ежедневной работы (смены). В данном случае не вызывает трудностей определение количества рабочих часов сверхурочной работы, которые должны оплачиваться в полуторном размере, и рабочих часов, которые должны оплачиваться в двойном размере.

    Пример  сказанному выше, работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) в размере 4600 руб. В расчетном месяце работник привлекался к сверхурочной работе три раза по 4 часа в день. Количество фактически отработанных в данном месяце рабочих часов - 172 часа. Норма рабочего времени - 160 часов. Определим размер доплаты за сверхурочную работу. Часовая тарифная ставка работника составляет 28,75 руб. (4600 руб. : 160 ч). Размер доплаты составит за первые 2 часа сверхурочных работ 258,75 руб. (2 ч х 3 дня х 28,75 руб. х 1,5), за последующие часы - 345 руб. ((2 ч + 2 ч + 2 ч) х 28,75 руб. х 2). Общий размер доплаты за сверхурочную работу в данном месяце составит 603,75 руб. (345 руб. + 258,75 руб.).

    Специальных норм оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство РФ не содержит.

    При суммированном учете рабочего времени  сверхурочной работой признается работа за пределами ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

    В первом случае подсчет часов, которые  должны оплачиваться в полуторном или  двойном размере, производится в  порядке, аналогичном порядку подсчета указанных часов при обычном  режиме учета рабочего времени.

    Пример, работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - один месяц. Месячная норма рабочего времени - 160 часов. Часовая тарифная ставка, определенная трудовым договором, составляет 50 руб. Всего в феврале 2004 г. работник отработал 158 часов. 12 февраля работник должен был работать по графику 10 часов, однако он продолжил работу вследствие неявки сменяющего работника и отработал сверх установленной продолжительности смены 4 часа.

    В данном случае сверхурочными признаются 4 часа, отработанные работником сверх установленной продолжительности смены, которые подлежат оплате в повышенном размере: первые 2 часа - не менее чем в полуторном размере, остальные 2 часа - не менее чем в двойном размере. Размер доплаты за сверхурочную работу составит 350 руб. (2 ч х х 50 руб. х 1,5 + 2 ч х 50 руб. х 2).

    Во  втором случае при оплате сверхурочной работы возникают трудности. При  суммированном учете устанавливается  общая продолжительность рабочего времени за определенный период (месяц, квартал, год), т.е. норма рабочего времени. Отработанные работником сверх данной нормы часы подлежат повышенной оплате как сверхурочная работа.

    Существует  мнение, согласно которому размер доплаты  за работу сверх нормального числа  рабочих часов за учетный период при суммированном учете определяется в следующем порядке: в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена в организации, остальные часы оплачиваются в двойном размере.

    Однако, данный подход не соответствует трудовому  законодательству по следующим основаниям.

    Во-первых, ст. 152 ТК РФ не предусматривает подобного  метода исчисления доплаты за сверхурочную работу.

    Во-вторых, распределение сверхурочных часов  в соответствии с количеством  рабочих дней по календарю рабочей  недели той продолжительности, которая  установлена в организации, противоречит статьям 57, 91 и 104 ТК РФ, поскольку на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не распространяется общий режим рабочего времени, действующий в организации (в том числе пяти- или шестидневная рабочая неделя). Следовательно, рассчитывать размер оплаты сверхурочной работы работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени исходя из общего режима рабочего времени, неправомерно.

    При определении размера доплаты  за сверхурочную работу, которая производится в ночное время, необходимо учитывать  повышенный размер оплаты труда в  ночное время. Это положение является спорным, однако, не существует никаких законодательных ограничений одновременного применения нескольких видов доплат за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, если подобная работа выполняется под воздействием сразу нескольких неблагоприятных факторов (ночное время, сверхурочная работа, совмещение профессий и т.д.).

     Заключение

    Подводя итог сказанному выше можно дать определение, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени  является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из видов обычных работ. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.

    Акцентируя  внимание на том обстоятельстве, что  по действующей редакцией ТК РФ теперь рассматривается тема "сверхурочные работы". Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового.

    Нередко сами работники, пренебрегая интересами охраны труда, стремятся к удлинению  рабочего времени в целях повышения  заработка. В этом смысле свободное допущение сверхурочных работ означало бы, по существу, отказ от ограничения продолжительности рабочего времени, поэтому условия реальных трудовых отношений требуют правовой регламентации работы, осуществленной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В законе (ст. 97 ТК РФ) устанавливается, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

    Сверхурочной  признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами  установленной продолжительности  рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального  числа рабочих часов за учетный период.

    Сверхурочная  работа производится по инициативе работодателя и этим она отличается от работы по совместительству, которая производится по инициативе работника с согласия работодателя.

    Права и обязанности работодателя в  соответствии со ст. 20 ТК РФ осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Следовательно, работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц (в том числе по инициативе лиц, уполномоченных физическим лицом - работодателем).

    Инициатива  работодателя в выполнении работником сверхурочных работ может быть выражена как в устной, так и в письменной форме. Во избежание трудовых споров лучше оформлять привлечение работников к сверхурочным работам в письменной форме (приказ, распоряжение и т.д.).

    Привлечение работников к сверхурочной работе оговорено в ТК РФ. Ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам.

    Сверхурочная  работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений  могут установить конкретные размеры  оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, определенных трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).

    Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

    Данная  статья ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда. При оплате сверхурочных работ по аналогии можно воспользоваться правилами ст. 153 ТК РФ об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Список  использованной литературы 

    1. Беляцкий Н.П. Управление человеческими  ресурсами. Мн.: ФУАинформ, 2006. – 320 с.

    2. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М.: ГИППО, 2008. - 352 с.

    3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2009. - 688 с.

    4. Кирий И.Н. Руководители и владельцы  бизнеса решают проблемы управления  персоналом. М.: Вершина, 2006. - 224 с.

    5. Мещерякова Е.В. Управление персоналом организации. Мн.: Высшая школа, 2008. - 439 с.

    6. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. К.: КНТ, 2007. - 476 с.

    7. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. СПб.: Наука, 2008. - 542 с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

    9. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. М.: Изд-во Мир, 2004. – 406 с.