Сущность трудового договора

      Дополнительные  условия конкретизируют обязательства  сторон трудового договора (контракта). К дополнительным условиям могут относиться:

• условия об установлении испытательного срока,
• о совмещении профессий (должностей),
• переподготовке,
• обучение вторым совмещенным профессиям,
• о регулярном повышении квалификаций,
• продолжительность дополнительного отпуска,
• режим рабочего времени, времени отдыха и т.д.

      Рассмотрим  подробнее характеристики дополнительных условий трудового договора.

1. Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в самом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания¹⁴.

       Порядок установления испытания, предельная его  продолжительность, а также категории  лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:

• лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременные женщины;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
• лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

2. Особенности регулирования труда совместителей предусмотрены постановлением Совета Министров СССР от 22.09.88 и Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР совместно с Министерством юстиции СССР и ВЦСПС от 9.03.89. Совместительство представляет собой выполнение работником помимо основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора, как правило, в свободное от основной работы время. Различают внутреннее совместительство на том же предприятии и внешнее совместительство - совместительство на другом предприятии. Никаких разрешений для поступления на работу по совместительству не требуется. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Оплата труда производится за фактически выполненную работу. Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.

      Однако  следует иметь в виду, что для  некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.

3. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д. После прохождения курсов повышения квалификации работник аттестуется. Основная цель аттестации в данном случае - проверка знаний работника соответствующему курсу обучения или переподготовки

Аттестация  работников проводится на основе соответствующих  нормативных актов. В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории и разряды оплаты труда работника.

4. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.
5. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

      Не  могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора (контракта):

• основания увольнения;
• непредусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;
• полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ;
• стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Заключение 

      Напоследок  хотелось бы отметить, что существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве.

      Следует также выработать практические рекомендации, которые позволили бы конкретным участникам трудовых отношений  знать  и уметь правильно применять  существующие правовые нормы.

      Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и правовое значение. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его.

      Трудовой  договор является основой правовой формы привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками принципа свободного труда.

      Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор от смежных договоров, предметом  которых является труд человека и относящихся к сфере гражданского права.

      Правильное  разграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров  имеет большое практическое значение, так как трудовые права и обязанности, установленные законодательством  о труде, распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор.

      В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда. 
 

Список  используемой литературы 

1. Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. "О применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий" // Бюллетень Минтруда СССР, 1991, № 4-6
2. Кодекс законов о труде РСФСР, М., 1922
3. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. К.Н. Гусова.- М.: “Проспект”, 2003
4. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002
5. Конституция  Российской  Федерации // Российская Газета, 1993
6. Постановление Минтруда РФ “Об утверждении перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности” от 31 декабря 2002 г.// Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 2.
7. Трудовой  кодекс  Российской  Федерации – Спб.: Юридический Центр, 2002
8. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт) - Ростов н/Д, 2002
9. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве - Пермь, 2000
10. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права - Екатеринбург, 2002
11. Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых   правоотношений и кадровая работа на предприятии – Воронеж: Тавро ЛТД, 1994
12. Кисилев И. Я Трудовое право России: Историко-правовое исследование - М., 2003
13. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства -Ярославль, 2002
14. Маврин С.П. Трудовое  право  России. Учебник. – М.: Юристъ, 2003 
15. Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2004
16. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения - М., 2004
17. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров - М., 2003
18. Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде - М., 2004
19. Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование - М., 2003
20. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций -  М., 2004
21. Трудовое право России. Учебник под ред. А.С. Пашкова - СПб., 1993
22. Трудовое право: Учебник. /Под ред. О.В. Смирнова. – М.: “Проспект”, 2004
23. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Юрист, 1999
24. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право, 1995, № 3.
25. Костюк Н.Н. Договор и его роль в формировании рыночной экономики в России// Государство и право, 1993
26. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право, 2003, № 6
27. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // ХиП, 2002, № 4.
28. Потапов Л.И. Трудовой договор - основа регулирования трудовых правоотношений// Соц. Защита, 1998
29. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право, 2003, № 6.
30. Скобелкин В.Н. Право на труд в Конституции РФ// Вест. ОмГУ, 1996, Вып. 1
31. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях// Директор, 1995
32. Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора.// Управление персоналом, 1999
33. Шеломав Б.А. Общие положения Трудового кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд, 2002, № 4.