Сравнительный анализ трудового договора и гражданско-правового договора в сфере трудоустройства

     Гарантии  для работодателя (заказчика). При заключении договора подряда или возмездного оказания услуг подрядчик (исполнитель) гарантирует заказчику качество результата работ (услуг) в течение определенного срока. В трудовых отношениях аналогичные обязанности у работника отсутствуют.

     Следующим важным отличием двух рассматриваемых  нами договоров является порядок их расторжения. Если был заключен трудовой договор, то уволить работника можно только по определенным законом основаниям, при этом работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию. Порядок и основания прекращения договора гражданско-правового характера определяются сторонами. Закон не устанавливает для заказчика дополнительных ограничений.

     Ответственность за ущерб имуществу  работодателя (заказчика). При заключении трудового договора работник несет материальную ответственность за ущерб причиненный работодателю. При этом полная ответственность наступает только в добровольном порядке или в строго определенных случаях. При других обстоятельствах ответственность ограничивается размером среднего месячного заработка. В гражданско-правовых договорах подрядчик (исполнитель) в полном объеме несет ответственность за сохранность переданных ему оборудования, материалов, другого имущества заказчика.

     Риск  невыполнения работ. По трудовому договору работник не несет риска, связанного с осуществлением своего труда, риск невыполнения работы лежит на работодателе. Если работник не выполнил нормы труда (должностные обязанности) по вине работодателя, то ему оплачивается фактически проработанное время или выполненная работа, но не ниже его средней заработной платы, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Если причина невыполнения не зависит ни от работодателя, ни от работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

     При изготовлении бракованной продукции  не по вине работника она оплачивается наравне с годными изделиями, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

     По  гражданско-правовому договору риск невыполнения работ лежит на подрядчике (исполнителе). Он организует работу по своему усмотрению и в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора:

     ·   возмещает затраты на материалы, если они были приобретены заказчиком;

     ·       возвращает в полном объеме аванс, если он был выдан;

     ·        в случае если предварительные выплаты по договору определены как задаток, то исполнитель возвращает его в двойном размере

     Трудовой  и гражданско-правовой договоры различаются  также реализацией права работника на отдых. Работнику по трудовому договору после шести месяцев его непрерывной работы в данной организации гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью как минимум 28 календарных дней. Работающей по трудовому договору женщине предоставляется отпуск по беременности и родам, по ее заявлению — отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется рабочее место. По гражданско-правовым договорам подрядчик (исполнитель) не обладает правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Если гражданин, работающий по гражданско-правовому договору, после выполнения работы решил отдохнуть, то делать он это будет за свой счет, так как в обязанности работодателя не входит предоставление и оплата ему отпускных. Отдых исполнителя возможен в случае, когда работа выполнена досрочно, но еще не сдана по акту сдачи-приемки, либо договор завершен, а новый еще не заключен. Не предусмотрено предоставление исполнителю декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

     Оплата  листка временной  нетрудоспособности.  При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности, а женщине, работающей по трудовому договору, оплачивает также больничный лист по беременности и родам. По гражданско-правовым договорам этого не происходит, поскольку заказчик не производит страховых отчислений в Фонд социального страхования РФ, так как в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ, не включаются вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам.  

     3. Какой же договор выбрать?  

     Нетрудно  заметить, что обязательств у работодателя перед работником по трудовому договору гораздо больше, чем у заказчика  перед исполнителем по гражданско-правовому  договору, который должен, по большому счету, только оплатить работу исполнителя.

     Работодатели  вынуждены обременять себя массой обязательств по созданию благоприятных условий  труда работников, предоставлением  трудящимся различных льгот, соблюдением  иных требований трудового законодательства. Помимо того, организация обязана вести переговоры с представителями работников: профсоюзами и иными общественными организациями по поводу условий труда работников, отвечать на запросы компетентных государственных органов (государственной инспекции труда, госсанэпиднадзора, гостехнадзора, прокуратуры и др.) по вопросам соблюдения трудового законодательства в организации и нести ответственность за его нарушение.

     Трудовые  отношения требуют от работодателя и гораздо больших организационных  затрат, чем гражданско-правовые: оформления массы кадровых приказов (о зачислении на работу, переводах, отпусках, надбавках, увольнении и пр.), ведения трудовых книжек, организации их хранения. По гражданско-правовым договорам сторонам необходимо только оформить и подписать акты сдачи-приемки работ (услуг).

     Проблема  выбора между трудовым и гражданско-правовым договором лишь только одна сторона  проблемы, другая ее сторона состоит  в том, что зачастую работодателями заключается так называемое «трудовое  соглашение» - некий гибрид между гражданско-правовым и трудовым договором, не предусмотренная действующим законодательством форма договора. Работодатели, заключая такой договор с гражданином, как правило, преследуют цель породить не трудовые, а гражданско-правовые отношения подряда или оказания услуг, чтобы не выплачивать работнику отпускные, не предоставлять работнику льготы, предусмотренные трудовым законодательством, не выплачивать взносы в ФСС РФ и т. д. При этом работодатели по незнанию или намеренно вводят работника в заблуждение относительно природы заключаемого с ним договора.

     По  структуре напоминая гражданско-правовые договоры, трудовые соглашения довольно часто содержат условия, относящиеся  к содержанию трудового договора (не говоря уже о самом наименовании договора). Заключение подобных договоров зачастую влечет негативные правовые последствия для организации.

     Во-первых, исполнители - сторона трудового  соглашения - нередко обращаются в  суды общей юрисдикции с исками о  признании трудового соглашения трудовым договором и, соответственно, о предоставлении им соответствующих прав, вытекающих из трудовых отношений: оплачиваемого очередного отпуска, выходных дней, стабильной заработной платы не ниже установленного законом минимума и т. д. При разрешении подобных дел в суде работодатели настаивают на определении трудового соглашения как гражданско-правового договора подряда (оказания услуг), а истцы, напротив, отстаивают позицию заключения сторонами трудового договора и, как правило, выигрывают дело.

     Во-вторых, заключение работодателями трудовых соглашений нередко порождают арбитражные споры с соответствующими государственными органами, которые в ходе проверок принимают решения о взыскании недоимок по страховым взносам организаций в Фонд социального страхования Российской Федерации в связи с «переквалификацией» гражданско-правовых договоров в трудовые.

     Выяснить истинное содержание договора зачастую можно только, тщательно анализируя каждое условие договора и фактические правоотношения участников соглашения. Как правило, содержание договора не зависит от его названия, а определяется совокупностью всех условий договора, прав и обязанностей сторон. Однозначно, договор будет квалифицирован как трудовой, если в нем содержатся одно или несколько следующих условий:

     - о зачислении гражданина по определенной профессии, должности или квалификации;

     - о постоянно выполняемой четко  определенной функции исполнителя  (преподавание, мытье окон и т.  п.);

     - о материальной ответственности  исполнителя;

     - о подчинении его правилам  внутреннего распорядка организации;

     - об испытательном сроке;

     -о  периодически выплачиваемой заработной  плате или вознаграждении независимо  от результата работы.⁷ 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     У обоих этих договоров есть свои преимущества и недостатки. Каждый  трудоустраивающийся  выбирает тот вид, который ему удобен и выгоден. При определенных работах стоит заключить гражданско-правовой договор, который крайне выгоден работодателю.

     При заключении организациями - работодателями договоров с гражданами необходимо четко и ясно определять предмет и условия договоров, четко представлять, какие правоотношения они породят.

     Неправильная  квалификация договорных отношений  сторон может привести к ошибкам  в бухгалтерском учете и исчислении налогов, установленных действующим  законодательством. Недопонимание проблемы может привести к негативным правовым последствиям: пострадает бюджет организации в связи с взысканием недоимки по уплате страховых взносов в ФСС РФ, выплатой компенсации вреда работнику, в том числе и морального вреда; пострадает деловая репутация работодателя в связи с наложением административного взыскания на должностное лицо, подписавшее договор или иное лицо, ответственное за прием и увольнение работников в организации, вплоть до отстранения от должности (дисквалификации).

     Нельзя  и забывать об организационных последствиях - участие в судебном или административном разбирательстве требует значительных затрат времени и трудовых ресурсов. 

     Нормативно-правовая база и литература 

1. Трудовой  Кодекс Российской Федерации
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
4. Бойкова О.С., М.В. Филиппова Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. М., ГроссМедиа, 2008, 216 с.
5. Орловский Ю.П., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу РФ.  М., 2 изд., 2007, 550 с.
6. Различия трудового и гражданско-правового договоров // Время бухгалтера. – 2009. – №16
7. Антонова Т.А. Особенности трудового и гражданско-правового договоров // Кадровые решения. – 2004. - № 9