Способы защиты трудовых прав

   Это основные права  государственного инспектора. Необходимо отметить, что тесно взаимодействуют  и сотрудничают профсоюзы и государственные  инспекторы труда. В случае не исполнения работодателем предъявленных профсоюзами  требований, которые нарушают трудовое законодательство или иные правовые акты включающие в себя нормы трудового права, профсоюз может обратиться за помощью в разрешении данного вопроса к государственному инспектору труда. Он, в свою очередь, если сочтет целесообразным, принудит работодателя в обязательном порядке к исполнению предъявленного требования.

   Статья 358 главы 57 ТКРФ раскрывает нам обязанности  государственных инспекторов труда. При осуществлении государственного контроля и надзора за выполнением  и ненарушением трудового законодательства РФ обязаны соблюдать законодательство РФ, а так же права и законные интересы работодателей. Представители данной государственной должности должны хранить государственную тайну, если таковая стала им известна в ходе выполнения ими профессионального задания. Он обязан соблюдать конфиденциальность во всем что касается его профессиональной деятельности, причем про оставлении им занимаемой должности государственного инспектора труда.

   Статья 359 главы 57 ТКРФ гласит о том, что  государственный инспектор труда  при выполнении его должностных  обязанностей «является полномочным  представителем государства» и находится  под его опекой. Иными словами  государственный инспектор труда  независим при выполнении своих  должностных обязанностей.

Порядок инспектирования  работодателей

     Статья 360 главы 57 ТКРФ говорит о порядке  инспектирования работодателей.

Инспектирование работодателей проводится государственными инспекторами труда и другими  должностными лицами федеральной инспекции  труда. Порядок проведения такой проверки определяется Ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда, Правительством РФ, а так же действующим Трудовым Кодексом РФ.

     Следует отметить, что государственный инспектор  и другие должностные лица Федеральной  инспекции труда, которые проводят проверку, могут не сообщать работодателю о своём присутствии на его  предприятии. Зачастую информированность  работодателя мешает осуществлению  контроля и получению достоверных  сведений о соблюдении ТКРФ и прочих нормативно- правовых актов, содержащих нормы трудового права.

     Индивидуальные  трудовые споры

     Иными словами, рассмотрение и разбирательство  индивидуальных трудовых споров. Глава 60 тринадцатого раздела ТКРФ раскрывает основные положения и возможности  защиты своих трудовых прав в судебном порядке.

Для начала стоит определиться, что же такое  индивидуальный трудовой спор. Согласно статье 381 главы 60 ТКРФ под индивидуальным трудовым спором подразумевается неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам нарушения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, включающих в себя вопросы труда. О таких разногласиях необходимо заявить в соответствующий орган, который рассматривает и разбирает индивидуальные трудовые споры. Так же оспаривать нарушения и защищать свои права может бывший работник предприятия, то есть лицо, которое трудилось ранее у данного работодателя.

     Статья 382 главы 60 ТКРФ определяет органы, которые  занимаются рассмотрение и разрешением  индивидуальных трудовых споров. К  таковым относятся комиссии по трудовым спора и, конечно, суды РФ.

     Статья 383 главы 60 ТКРФ описывает порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Комиссии по рассмотрению и  разрешению индивидуальных трудовых споров руководствуются порядком прописанным  действующим Кодексом и федеральными законами РФ. Суды же применяют еще  и нормы Гражданского законодательства РФ.

     Очень часто предметом трудового спора  является подача заявления о расторжении  трудового договора. Другими словами  увольнение по собственному желанию. Работник обязан предупредить работодателя о  намерении расторгнуть трудовой договор не менее чем за две  недели до подачи заявления об увольнении. Так прописпно в действующем трудовом законодательстве. Но законное  закрепление данного положения не мешает работодателям нарушать трудовые права работников в данной области. Например, работодатели часто отказываются принимать заявления от работников о расторжении трудового договора по собственному желанию, могут не подписывать заявлении об увольнении по собственному желанию длительный срок, не редко просто теряют такие заявления. Сами работники тоже не всегда соблюдают процедурные нормы подачи заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию. Самая распространенная ошибка работника – не выход на работу после подачи заявления менее чем через две недели. Это можно объяснить тем, что обе стороны трудового договора просто не знают своих прав и обязанностей, являются не грамотными в правовом отношении людьми. Не редко нарушения вызваны умышленно. Следует отметить, что процедура подачи заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию работника не до конца однозначно урегулирована трудовым законодательством. Приведу пример, основываясь на статье журнала «Трудовое право»:

     Г. работала товароведом в ООО «Торговый дом», приказом от 25 августа 2006 г. уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Г. с увольнением не согласна, т.к. 30 июля 2006 г. она написала заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку директор организации отсутствовал в городе (был в отпуске за пределами города), Г. подала заявление заместителю руководителя Х., которая, ссылаясь на отсутствие полномочий по приему и увольнению работников, отказалась его принять (указанные факты в суде сторонами не отрицались). Факт подачи заявления об увольнении 30 июля истцом заместителю директора Х. был подтвержден также свидетельскими показаниями. Непосредственно руководителю Г. была вынуждена представить заявление об увольнении от 30 июля только 21 августа 2006 г. Ответчик полагал, что, поскольку Г. не настаивала на увольнении 14 августа (через две недели согласно ст. 80 ТК РФ), выходила на работу 15 и 16 августа, то трудовые отношения считаются продолженными, и он был вправе уволить истца по другому основанию – за совершенные после 16 августа прогулы, кроме того, ответчик полагал, что истица, работавшая товароведом, не могла быть уволена до погашения выявленной недостачи. Ответчик также указывал, что заявление об увольнении не было подписано Г., однако представить само заявление в судебное заседание не смог, пояснив, что заявление им утрачено. Г. утверждала, что выходила на работу 15 и 16 августа только для того, чтобы завершить начатую ранее и требовавшую завершения работу, свое заявление об увольнении не отзывала, намерений о продолжении трудовых отношений с ответчиком не высказывала. Судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение суда первой инстанции, которым исковые требования Г. были удовлетворены, является законным и обоснованным, и указала в частности, что: «Никакие задолженности истца перед работодателем не могут служить основанием для удержания работника на работе или невыдачи ему трудовой книжки и окончательного расчета. Соблюдение процедуры увольнения работника, предусмотренной законом, возлагается на работодателя» .

     Таким образом, данный пример может служить доказательством того, что работодатель нарушил права трудящегося. К сожалению, в судебной практике встречается масса подобных дел, в которых виновными признаются не только работодатели, но и сами работники. Автор статьи, из которой приведен данный пример, ссылается на недоработки в трудовом кодексе по вопросам регулирования разрыва трудового договора по собственному желанию работника. Я бы добавила от своего лица и то, что граждане имеют правовую безграмотность, отсюда возникают споры и разногласия между работником и работодателем как в данной сфере трудовых правоотношений, так и в остальных сферах этой отрасти права.

Комиссии  по рассмотрению и  разрешению индивидуальных трудовых споров

     Комиссия  по трудовым спорам образуется из работников или представительных органов работников и работодателей или их представительных органов. Инициатива по созданию такой комиссии может принадлежать как работнику, так и работодателю. Если работнику или работодателю приходит уведомление о создании комиссии, то тот или другой, соответственно, обязан определиться с составом своих представителей в комиссию сроком за 10 дней. Количество представителей обеих сторон должно быть равным.

     Представители работников избираются на всеобщем собрании, или конференции, трудящихся, либо представительным органом, или организацией, трудящихся. Представителей же работодателя определяет управляющий орган организации  или сам работодатель, или индивидуальный предприниматель.

     Работодатель  должен обеспечить организационно-техническую  деятельность комиссий по разрешению индивидуальных трудовых споров. Так  же следует отметить, что каждая такая комиссия имеет свою индивидуальную печать. Каждая комиссия должна избрать  председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

     В компетенции комиссии по трудовым спорам рассмотрение и разрешение таких трудовых споров, для которых не определен иной порядок рассмотрения и разрешения действующим Кодексом или федеральными законами. Рассматривать трудовой спор комиссия начинает только в том случае, когда работник или его представитель и работодатель не смогли самостоятельно найти компромисса или достичь консенсуса.

     Работник  или работодатель может обратиться в комиссию по трудовым спорам в  трехмесячный срок с момента нарушения  трудового права с той или  другой стороны.

Иначе, если проходит более трех месяцев  с этого дня, комиссия не имеет  права рассматривать спора, так  как не может восстановить достоверно события и принять целесообразное решение.

     После поступления письменного заявления  от работника и работодателя о  нарушении трудового права комиссия по трудовым спорам обязана его зафиксировать. Подавший заявление или его представитель  должен обязательно присутствовать при рассмотрении спора. Иначе рассмотрение спора откладывается. В случае второй неявки без уважительной причина  комиссия вправе принять решение  об отклонении жалобы. Тогда работник может подать заявление о нарушении  его трудовых прав повторно, придерживаясь  условия о сроке подачи заявления.

     В процессе рассмотрения спора комиссия может пригласить свидетелей или  необходимых специалистов, а работодатель обязан представить требуемые документы в запрашиваемый срок.

     Заседание комиссии считается правомочным, если на ней присутствует не менее половины состава работников и не менее  половины состава представителей работодателя.

Заседание комиссии протоколируется, и составленный протокол заверяется печатью комиссии.

     Десять  дня после вынесения решения  комиссией, принятое решение можно  обжаловать. Но по истечении этих десяти дней в течении последующих трех дней решении подлежит исполнению.

     Если  решение не исполнено в указанный  срок, комиссия выдает работнику удостоверение, которое является исполнительны документом. Такое удостоверение не выдается в случае перенесения спора в суда в указанные сроки.

Рассмотрение  индивидуальных трудовых споров в судах

     Статья 391 главы 60 ТКРФ: когда работодатель, работник или профсоюз, защищающий интересы работника, не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, они имеют право обратиться в суд. В этом случае перечисленные выше должны написать заявление в суд.

     Существует  перечень споров по заявлениям, рассматриваемых в судебном порядке:

1. По заявлению работника:

• О восстановление на работе, вне зависимости от оснований прекращения трудового договора;

• Об изменении даты и формулировки причины увольнения;
• О переводе на иную работу;
• Об оплате за время вынужденного прогула;
• О выплате разницы в зарплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• О неправомерных действиях или бездействии работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

2. По заявлению работодателя:

• О возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральным законом.

3. Индивидуальные трудовые споры:

• Об отказе в приеме на работу:
• Лиц, работающих по трудовому договору у работодателей, которые не являются индивидуальными предпринимателями и работников религиозных организаций;
• Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.