Содержание трудового правоотношения

Во-первых, они  должны выступать как лица "самостоятельного труда" со всеми его атрибутами: имущественной обособленностью, юридическим  равенством, автономией воли, полной самостоятельностью и независимостью, исключающей подчиненность другому участнику правоотношения в сфере применения труда.

Во-вторых, эти  лица в совместном (кооперированном) труде организации не могут выступать  как исполнители определенной трудовой функции, поскольку это связано как с необходимостью заключения трудового договора (контракта), так и с подчинением внутреннему трудовому распорядку, свидетельствующим о наличии трудового правоотношения и его субъектов - работника и работодателя (организации).

Наконец, следует  обратить внимание на то, что сами понятия "наемный труд" и "наемные  работники" не легализованы должным  образом трудовым законодательством  Российской Федерации. Можно оперировать  лишь их экономическими признаками, которые  в значительной мере, как прежде, так и ныне, обусловливают регулирование труда и отражаются в нормах трудового законодательства.

"Наемный труд" отличается от самостоятельного  труда, при котором отдельный  производитель является одновременно  и владельцем средств и орудий труда, и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том, что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства. Этот "наемный", или "несамостоятельный", труд западные авторы нередко именуют более точно: "зависимый труд", отграничивая его от "независимого (самостоятельного) труда".

Можно исходить из общеизвестных экономических  признаков наемного труда, которые определенным образом воплощаются в соответствующих нормах трудового права. Такими основными экономическими признаками наемного труда являются следующие18:

1. Выполнение  работны но трудовому договору  с нанимателем (работодателем), как правило через орган управления, например руководителя или администрацию, при условии представления работником исключительно своей рабочей силы, а именно:

а) неприменения работником в свою очередь наемного труда (личный характер исполнения работником его работы, личный характер прав и обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения);

б) использования  орудий, средств труда, сырья, материалов и т. п., принадлежащих нанимателю (работодателю). Однако в силу сложившейся  ситуации работник может применить и принадлежащие ему предметы или средства труда и др. От этого не меняется природа отношения между субъектами, один из которых (работник) предоставляет другому (работодателю) право использовать его способности к труду (рабочую силу), а не предметы или средства труда, которыми он располагает. В трудовом правоотношении на работодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования последним собственных предметов или средств труда;

в) при условии  извлечения работником дохода от работы исключительно из своей рабочей силы, что обусловливает оплату труда работника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактически отработанное рабочее время. С этим связана невозможность для работника использовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие работодателю, для работы "на себя" и получать дополнительный доход, в том числе и во внерабочее время. В противном случае действия работника будут расценены как нарушение его обязанности по выполнению трудовой функции или правил внутреннего трудового распорядка.

2. Работа, какой  бы кратковременной она ни  была, должна выполняться работником  по определенной специальности,  квалификации или должности (трудовой  функции) на отдельного нанимателя (работодателя). Если работник на  основании заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое правоотношение, то его обязанность выполнять данную трудовую функцию является работой по совместительству. Иными словами, его работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве подрядчика, по выполнению отдельных поручений, в виде оказания услуг и др.

Итак, в трудовое отношение, возникшее на основании  трудового договора, работник вступает в связи с применением своих  способностей к труду (рабочей силы), а работодатель использует чужой  труд, то есть способность к труду  работника, оплачивая его работу (выполнение обусловленной трудовой функции). При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя (руководителя, администрации и др.), соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из вышесказанного, можно было бы допустить, что лица "наемного труда" (с учетом его  экономических признаков) и есть "наемные работники". Это должно было бы их отграничить как от лиц "самостоятельного" труда, так и от тех, кто связан с организацией (юридическим лицом) отношением членства или участия и трудится в данной организации.

Действительно, в отличие от "наемного труда", регулирование "самостоятельного труда" - подрядчика, агента, исполнителя договора по оказанию услуг или поручения - основано на юридическом равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для гражданского права. Здесь не заключается трудовой договор и не возникает трудовое правоотношение. Налицо - исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство договора к определенному сроку за обусловленную цену договора, где нет места для подчинения одной автономной стороны договора другой, а равно отсутствуют и обязанности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т. п., что свидетельствует об отсутствии трудового правоотношения.

Иное положение  у лиц, являющихся членами или  участниками различных организаций (юридических лиц), если указанные  лица связаны с ними также личным трудом (работают в этих организациях). Будучи участниками или членами  организации, они вправе получать часть прибыли в виде дивидендов, принимать участие в управлении организации, иметь другие полномочия в соответствии с ее уставом (положением). Одновременно с этим указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок организации, получают причитающуюся им оплату труда и т. д., что характеризует их как работников - субъектов трудового правоотношения, возникающего на основе трудового договора.

Трудовое правоотношение выявляет зависимость работника  от работодателя, который имеет дисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя, его органа управления - руководителя того или иного уровня. Оплата за выполнение работы (трудовой функции) работником, осуществляемая работодателем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от работодателя.

Все это не позволяет  считать лиц, связанных с организацией не только членством, или участием, но и выполнением трудовой функции, полностью независимыми (свободными), подобно подрядчику или исполнителю договора по оказанию услуг и т. п. Наоборот, нужно признать, что их общественные отношения в сфере применения труда - есть трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права, а сами они - работники. Конечно, их отношениям присущи определенные особенности. Например, более широкое участие в управлении организацией, их условия труда и гарантии в зависимости от экономических возможностей организации могут быть значительно выше по сравнению с законодательством и др. В то же время трудовое правоотношение этих лиц носит совершенно самостоятельный характер, о чем свидетельствует и судебная практика.

В постановлении  Пленума Верховного Суда Российской Федерации и Пленума Высшего  Арбитражного Суда Российской Федерации  от 1 июня 1996 г. № 68 "0 некоторых вопросах, связанных с применением части  первой Гражданского кодекса Российской Федерации" обращается внимание на то, что акционер (участник) хозяйственного общества наряду с отношением, в котором он состоит как участник этого общества, одновременно может состоять в трудовом отношении. Прекращение трудового отношения у такого лица не влияет на судьбу другого правоотношения, в котором он состоит как участник (акционер) хозяйственного общества (п. 29)19.

Если участники  иных организаций (юридических лиц) выполняют работу, выходящую за рамки  отношений участников, а организации  осуществляют свою деятельность наряду с другими факторами благодаря этой работе ее участников, они (такие участники) являются также работниками этих организаций, выступающих работодателями. В данном случае участник организации выполняет для нее работу, не вытекающую из сути его обязанностей как участника организации, а являющуюся выполнением трудовой функции, которая должна быть обусловлена трудовым договором, служащим основанием возникновения трудового правоотношения.

Для всех лиц, выполняющих  трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное КЗоТ РФ. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ч. 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде. Очевидно, что норма действующего законодательства Российской Федерации не дает оснований для какого-либо деления работников на "наемных" и других. Как уже подчеркивалось выше, ст. 1 КЗоТ РФ устанавливает, что “Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников...”". Следовательно, термины "наемный труд" и "наемные работники", отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых "наемных работников". Но, поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин "работники".

В то же время  в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 20 января 1996 г. (ст. 3) приведено определение понятия "работник". Но оно имеет расширительное значение и служит лишь критерием (вспомогательным средством) для решения вопроса о том, кто, будучи членом профсоюза, включается в понятие "работник" по смыслу данного закона. К работнику отнесены: "физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования".

Следовательно, определение понятия "работник", закрепленное в этом законе, не может  рассматриваться как действующее  во всех случаях и в соотношении  с другими законами, которые имеют иные цели и иную направленность, хотя и опираются на ту же терминологию. Что и подтверждается текстом приведенной выше ст. 15 КЗоТ, где физическое лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, отнесено к категории работодателей.

Другими словами, у термина "работники", использованного  в КЗоТ РФ, отсутствует исходная основа, с помощью которой можно  обозначить работника как субъекта трудового правоотношения. Формулировка понятия, имеющего универсальное значение, пригодное для всех лиц - субъектов (участников) трудового правоотношения, является одной из задач на пути реформирования трудового законодательства. Так, для определения термина "работник" пока может быть использован Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации'' от 24 ноября 1995 г.20, раскрывающий данное понятие с достаточной степенью универсальности. В ст. 2 указанного закона закреплено следующее определение: "Работник - лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию".  

1.2.2. Работодатель

Определение понятия

Для раскрытия  понятия “работодатель”, данного  в ст. 15 КЗоТ РФ, в первую очередь  используется экономический критерий21. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т. д. Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления работы с использованием труда работников, - все это свидетельства того, что предприниматель выступает в качестве "работодателя".

Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные  предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

В гражданском  обороте действуют разнообразные  коммерческие и некоммерческие организации - юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников и соответственно иметь статус работодателя, выступать субъектом трудового правоотношения с работниками.