Системы заработной платы

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации[23].

Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

Ныне усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения размеров заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой[24]. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, предусматриваемые в договорном порядке)[25].

Законодатель дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК)[26].

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять[27].

   Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда[28].

Таким образом, тарифная сетка представляет собой указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их соответствующих тарифных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

На большинстве производств действует 6- или 8-разрядная сетка, но есть и 10- и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере—Единая для рабочих и служащих 18-разрядная тарифная сетка (ETC), установленная Правительством РФ в 1992 году. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях—по 10-й разряд), а служащие —со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-м —18-м) 1:4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки Единой тарифной сетки[29].

       Ставка 1-го разряда ETC в настоящее время составляет 450 руб. в месяц, но второй крайний коэффициент, т. е. самого высокого 18-го разряда, снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата их почти не повысилась с 1 января 2002 г.

Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

       Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда[30]. Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. 13 каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. В сетке даются две ставки — одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) — для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

При оплате труда рабочих они могут также применять и бестарифную систему, если сочтут такую систему наиболее целесообразной. Оплата же труда руководителей, специалистов и служащих базируется, как правило, на должностных окладах, устанавливаемых работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них может быть установлен и иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др[31].

Вывод: Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата выплачивается в денежной форме. Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

                                                      Заключение

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом[32].

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется[33]. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

                                                   Задача № 32

Работница находилась на больничном с 13 января по 17 марта 2007 г. 16 января 2007 г. В организации издается приказ об изменении режима рабочего времени- переходе на неполную рабочую неделю с 17 января 2007 г. Работница об этом не была уведомлена, так как лежала в больнице.

По какому режиму будет работать работница после выхода на работу 18 марта 2007 г.

В соответствии со статьей 73 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая содержит изменение существенных условий трудового договора, о введении данных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения лично, под роспись.

Режим неполного рабочего времени относится именно к изменению существенных условий трудового договора и может быть введен на срок до шести месяцев. Если все условия соблюдены, то работник не вправе отказаться от предложенных условий, в противном случае, он подлежит увольнению в соответствии со ст. 81 п. 2(сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что работница после выхода на работу 18 марта 2007 г. получит уведомление о переходе на неполную рабочую неделю. Если данные условия ей не подойдут, то она будет уволена по соответствующей статье.

             Список используемых источников и литературы

1.      Источники:

1.1   Конституция Российской Федерации: принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 дек.

1.2   Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2001 - № 91.

1.3   О минимальном размере оплаты труда: федер. закон от 19 июня 2000 года № 82 – ФЗ // Собр. законодательсва Рос. Федерации. – 2000. - № 17.

1.4   Постановление Правительства Российской Федерации от 6 апреля 2004 г. Вопросы Федеральной службы по труду и занятости // Российская газета. – 2004. – 9 апр.

1.5   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова; под ред К.Н. Гусова. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Проспект, 2008. – 800с.

1.6   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Гейхман В.Л., Сидоренко Е.Н.; под ред В.Л. Гейхман. – 8-е изд., испр. и доп. – М.: Изд-во Норма, 2012. – 795с.

1.7   Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. – 197с.

2.      Литература:

2.8 Андреева Л.А., Медведев О.М. Нормирование труда: вопросы теории и практики правового регулирования. – М.: Изд-во Норма, 2007. – 148с.

2.9 Андреева Л.А., Медведев О.М. Правовое регулирование обеспечения занятости в России. – М.:  Изд-во Миир, 2004. – 264с.

2.10 Анисимов Л.Н. Трудовое  и социальное право России. – М.: Изд.центр Владос, 1999. – 432с.

2.11 Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан. – М.: Изд-во Дашков и К, 2008. – 256с.

2.12 Андреева Л.А., Медведев О.М. Проблемы правового регулирования нормирования труда. – М.: Изд-во Арбитражная практика, 2007. – 254с.

2.13 Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. учеб.пособие / В.С. Бердычевский. – Ростов: Изд-во Феникс, 2002. – 512с.

2.14 Буянова М.О. Трудовое право России. – М.: Изд-во Проспект, 2009. – 386с.

2.15 Воробьева Е.И. Тарифное нормирование заработной платы. – М.: Изд-во Экономика и жизнь, 2001. – 368с.

2.16 Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учеб. для вузов. - М.: Изд-во Норма, 2002. – 397с.

2.17 Горохов Б.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений. – СПБ.:Изд-во С.-Петербург, 2003. – 190с.

2.18 Горшков А.В. Право социального обеспечения: учеб.пособие. - М.: Изд-во Омега-Л, 2011. – 489с.

2.19 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. для вузов. - М.: Изд-во Норма, 2007. – 425с.

2.20 Зубкова А.Н., Суетина Л.В. Нормирование труда в рыночной экономике. – М.: Изд-во Человек и труд, 2000. – 216с.

2.21 Колобова С.В. Трудовое право России: учеб.пособие. – М.: Изд-во Юристъ, 2011. – 586с.

2.22 Толкунова В.Н. Трудовое право. – М.: Изд-во Зерцало, 2011. – 370с.

2.23 Трудовое право России / под ред С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Изд-во Омега-Л, 2002. – 638с.