Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Октября 2011 в 23:01, реферат
Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях.
Следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.
Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки
Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях.
Следует различать,
для кого лучше та или иная форма
заработной платы: для работника
или для работодателя. Их интересы
могут совпасть в одних ситуациях
и оказаться противоположными —
в других. Интересы работника в
первую очередь реализует
Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики?!
1.Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени.
При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).
2. Индивидуальная сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждою рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или выполненных им за какой-то период времени операций.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих.
3. Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на вилы работ, включенные в данный комплекс.
Аккордная оплата
вводится, как правило, для коллектива
рабочих (бригады, звена) и фактически
может рассматриваться как
4. Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том. что заработок работника зависит не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, кранщики, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.
5. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.
6. Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расцепки, то есть является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе.
Формы и системы оплаты труда
| Форма оплаты | Основная характеристика |
| Повременная | Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время |
| Простая повременная | Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов |
| Повременно-премиальная | Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате |
| Сдельная | Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции |
| Прямая сдельная | Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества |
| Сдельно-прогрессивная | Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам |
| Сдельно-премиальная | Заработная
плата работника складывается из
заработка по основным сдельным расценкам,
начисленного за фактическую выработку,
и премии за выполнение и перевыполнение
установленных показателей |
| Аккордная | Размер оплаты
выполненных работ |
| Косвенно-сдельная | Размер заработка
(обычно вспомогательных работников)
ставится в прямую зависимость от
результатов труда |
Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда
| Сдельная оплата труда | Повременная оплата труда | |
| ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ СТОРОНЫ | ||
| Работодатель | 1. Работник заинтересован в
увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно |
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством
продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров. |
| Работник | 1. Есть возможность увеличить
свой заработок путем выполнения большего
объема работ, роста производительности
труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. |
1. Определенность и относительная
стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. |
| ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ СТОРОНЫ | ||
| Работодатель | 1.В погоне за количеством
работники перестают уделять внимание
качеству продукции 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4.Возможен перерасход сырья и материалов. 5.Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. |
1. Работник получает деньги
фактически за присутствие на рабочем
месте — у него отсутствуют стимулы к
производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. |
| 6. Необходимы специалисты-нормировщики,
документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. |
5. Работодатель рискует больше, чем
работники: высокопродуктивный работник
увеличивает прибыль, непродуктивный
— наоборот (заработная плата
у них одинакова).
6. Оплату труднее связать с конечным
результатом. | |
| Работник | 1. Наличие колебаний в заработке,
что нежелательно для работников, обычно
не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. |
1. Заработная плата ниже, чем
при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». |
| УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ | ||
| Существуют количественные
показатели выработки (производства, продаж,
обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. |
Результаты труда работника
трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. | |
Информация о работе Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки