Разрешение коллективных трудовых конфликтов

    Разрешение  коллективных трудовых конфликтов. 

    Коллективный  трудовой конфликт встречается как  на макроуровне (страна, регион, отрасль  хозяйства), так и на микроуровне (предприятие, цех, бригада и т.д.).

    На  макроуровне разрешение конфликтов этого вида происходит прежде всего путем его институционализации на основе сотрудничества сторон. Заинтересованность в стабильности систему, а так же наличие соответствующего законодательства обусловливают готовность комиссии, должны уметь адекватно реагировать на разнообразные формы возникновения трудовых конфликтов.

    К числу наиболее встречающихся форм трудовых конфликтов относятся:1) критические  выступления на собраниях трудового  коллектива; 2)увольнение, в том числе  и коллективное, по «собственному  желанию», после обсуждения сложившейся ситуации;3) забастовка (предупредительная, временная, бессрочная и др.); 4) массовые демонстрации и митинги; 5) саботаж ( отказ от выполнения приказов администрации); 6)бунт, сопровождающийся порчей имущества, поджогами. К этому перечню можно добавить специфическую форму протеста – перекрытие важных железнодорожных магистралей и шоссейных дорог.

    Министерство  труда РФ (информация службы по урегулированию  коллективных  трудовых спорах) в 1998 г. сообщило, что коллективные трудовые споры в январе  - сентябре 1997 г. были зарегистрированы на 6620 предприятий, в организациях и учреждениях, в них приняли участие 1135,5 тыс. человек. В соответствующем периоде 1998г. число их достигло 10754.

    Наибольшее  количество коллективных трудовых споров зарегистрировано в Кемеровской (1205), Свердловской (648), Оренбургской (290), Владимировской (282), Воронежской (228) областях и Хабаровском крае (506).

    Для общества в целом оптимальной  считается модель взаимодействия, направлена на согласование интересов, достижение консенсуса и компромисса. Отказ от такой модели взаимодействия, особенно в период кардинальных социально – экономических взаимодействий, ведет к массовым трудовым конфликтам.

    В развитых же странах механизм предупреждения и разрешения забастовок довольно хорошо отлажен.

    В США еще в начале двадцатого в. был принят закон о трудовых отношениях, созданы правительственные и  независимые организации по урегулированию трудовых споров (например, Министерство труда, агентство «Федеральное посредничество и услуги примирения»). Закон Тафта – Хартли отказывает в праве проведения забастовок в знак солидарности, а также забастовок госслужащих. Кроме того запрещены забастовки с требованиями восстановить на работе уволенных рабочих, оплатить время простоя во время забастовки и т.д. Суд может запретить забастовку, если она будет признана представляющей угрозу общественной безопасности.

    В ряде европейских стран, с учетом их опыта и традиций, приняты и  действуют законы, схожие с американскими.

    Механизм  разрешения трудовых конфликтов, разумеется, не может действовать без причин забастовок, без изучения мотивов их проведения. Дело в том, что администрация предприятия (конфликт на микроуровне) часто поддается соблазну объявить ту или иную забастовку нелегальной, т.е. не законной.

    Согласно  российскому закону «О порядке разрешения трудовых споров», незаконными считаются  те забастовки, цели которых – изменить конституциональный строй, изменить существующий порядок высших органов государственной  власти, отправить в отставку их руководителей или руководителей государства и республик, а также требовать  нарушения национального и расового равноправия, либо  изменение границ; запрещено также проведение забастовок в обход установленных законом процедур.

    Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а так же на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей ( в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

    Трудовые  коллективы указанных предприятий  и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав к Президенту РФ, премьер-министру или другим высшим государственным лицам, которые обязаны принять решение в течение одного месяца. Поскольку на практике данные запреты не всегда соблюдаются, специалисты в области права (В.А. Леванский) предлагают дополнительных, более подробный перечень оснований, дающих право отдельным властным органам запрещать забастовку.

    Что касается легальных (разрешенных законом) забастовок, то при их организованной подготовке имеются широкие возможности для урегулирования конфликта. До забастовки может и не дойти, если примирительные комиссии и трудовой арбитраж (независимые профсоюзы и органы работодателя) смогут примирить стороны на договорно-согласительном принципе.

    Решение арбитража обязательно для сторон конфликта, если они заранее об этом договорились. Арбитраж вправе внести представление в отношении должностных  лиц, виновных  в возникновении  конфликта. Вышестоящие хозяйственные  и профсоюзные органы должны рассмотреть это представление, принять по нему меры и проинформировать об этом трудовой коллектив.

    Эффективно  и привлечение  постороннего авторитарного человека (посредника), который смог бы примирить стороны.

    Участники конфликта должны также иметь  возможность непосредственно обратиться в суд. Невыполнение любого решения суда администрацией предприятия или его владельцем влечет за собой юридическую ответственность конкретных лиц, а трудовым коллективом – признание забастовки незаконной. Конфликтологи и другие специалисты, занимающиеся регулированием забастовки, обязаны помнить, что этот вид противостояния – дело добровольное и никто не может быть принужден к участию в нем. Недопустимы преграды с целью воспрепятствовать выходу на работу тех, кто не желает бастовать, а также приказы и угрозы администрации в адрес работников, принимающих участие в легальной забастовке.

    Высокая степень готовности к забастовке, решимость трудящихся в отстаивании  своих прав делают неэффективной  тактику работодателей, направленную на изоляцию «зачинщиков». Часто встречающиеся попытки возложить ответственность ха забастовку на представителей тех или иных партий не способствуют снятию эмоциональной напряженности, которая всегда свойственна трудовым спорам. Население, даже если оно несет в результате забастовки определенные издержки и потери, обычно понимает, что это нормальная для демократически организованного общества форма защиты работниками своих прав.

    Причин  для коллективных трудовых споров великое множество, однако основной является задержка выплаты заработной платы.

    В последние годы территориальные  органы службы по урегулированию коллективных трудовых споров из-за недостаточного финансирования(которое осуществлялось Минфином России по остаточному принципу по мере поступления в федеральный бюджет налогов и платежей), малочисленности и неукомплектованности практически не могли выполнять свои функции в полном объеме.

    В то же время Минтруда России в целях  совершенствования порядка регулирования  социально-трудовых отношений продолжает работу по согласованию с главами администраций субъектов Российской Федерации порядка делегирования функций по урегулированию коллективных трудовых споров органам по труду исполнительной власти на вверенных им территориях.