Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

ify">      Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

      В подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ указывается, что по этому основанию увольнение допускается за прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным.

      Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на ту работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время, если сам перевод был осуществлен незаконно, отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону, отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст.186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

      Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно, и прогул без уважительной причины отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска, поскольку в соответствии со ст.125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.

      Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, т.е. имел он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный проступок.

      Увольнение в соответствии с подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так же как и прогул, относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

      По этому основанию могут быть уволены работники, появившиеся именно в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

      Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.

      На основании подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе, персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, при условии, что он обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.

      Вместе с тем следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ¹ «О коммерческой тайне» не могут составлять коммерческую тайну следующие сведения:

      1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

      2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

      3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

      4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

      5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;

      6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

      7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

      8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

      9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размере и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

      10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

      11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

      Перечень является исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.

      Вопросы государственной тайны регулируются Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 «О государственной тайне»².

      В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

      Сведения, касающиеся персональных данных работника информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями), можно отнести к служебной тайне. Тем более что в ст.90 ТК РФ предусмотрена прямая ответственность за нарушения, допущенные при получении, обработке, защите персональных данных работника.

      Подпункт «г» п.6 ст.81 ТК РФ говорит о возможности увольнения работника в связи с совершением хищения по месту работы. Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации.

      Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление судьи, компетентного органа или должностного лица о наложении административного взыскания.

      Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т.п.

      Установленный месячный срок для применения дисциплинарных, взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно со дня принятия решения об административном взыскании.

      Содержащееся в подп. «д» п.6 ст.81 ТК РФ основание расторжения трудового договора - нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является также одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. Данное основание имеет весьма важное значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом. Одновременно следует четко понимать состав данного дисциплинарного поступка, а также порядок его установления. В связи с этим выделяют следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

      - противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

      - наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел - с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

      - причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами: должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата;

      - выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.

      В соответствии со ст.217 ТК РФ работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. В организациях численностью более 50 человек создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием. Кроме того, по инициативе одной из. сторон социального партнерства на паритетной основе могут создаваться комитеты (комиссии) по охране труда, которые организуют проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах.

      В соответствии со ст.241 ТК РФ и ст.16 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работник обязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.

      Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

      7. Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

      При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст.65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

      Пункт 11 ст.81 ТК РФ содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

      - предъявление работником подложных документов;

      - сообщение заведомо ложных сведений.

      При расторжений трудового договора в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п.11 ст.81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

      Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимо учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п.11 ст.81 ТК РФ.