Проблемы заключения трудового договора

  Договорный характер труда является одним из способов регулирования трудовых отношений. Заключение трудового договора является основанием для возникновения трудового правоотношения.        

Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, а работа для большинства граждан – главным средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому трудовые отношения регулируются нормами закона в целях защиты интересов и конституционных прав как работников, так и работодателей. Занятость населения, в свою очередь, напрямую отражается на благосостоянии и развитии всего государства.

  Трудовой договор является регулятором социально-трудовых и даже бытовых отношений, связанных с трудом. Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) устанавливает юридические гарантии при заключении трудового договора. Так, в ст.64 ТК Российской Федерации закреплены гарантии заключения трудового договора. Однако на практике возникает значительное количество проблем, связанных с его заключением.

    Одной из актуальных проблем является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется именно при заключении трудовых договоров. В ст.3 ТК РФ определено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста,

места жительства, отношения к религии, политических убеждений,

принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. То есть ограничения могут устанавливаться только по основаниям, связанным с деловыми качествами работников. Законодатель установил запрет дискриминации в трудовых отношениях и предоставил возможность лицу,

подвергшемуся дискриминации, обратиться в органы федеральной

инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, а также о возмещении причиненного ему вреда (материального или морального). К сожалению, в трудовом законодательстве нет четкого определения понятия дискриминации. Это приводит к непониманию, в основном работодателями, что конкретно вкладывается в данное понятие. Также это, несомненно, усложняет доказывание фактов дискриминации в

суде.

  Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Хотя в ст.3 ТК Российской Федерации зафиксировано, что каждый гражданин имеет равные

возможности для реализации своих трудовых прав. На наш взгляд, запрет на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

      Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

Также при заключении трудового договора встречается дискриминация граждан в зависимости от места жительства, т. е. наличия или

отсутствия регистрации в данном населенном пункте. В основном это

связано с отсутствием регистрации. Это является нарушением ст.27

Конституции Российской Федерации, которая закрепила право граждан свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства. Также в соответствии со ст.20 Гражданского кодекса Российской Федерации местом жительства гражданина признается место, где гражданин постоянно

или преимущественно проживает.

     Существует определенный механизм защиты граждан, нанимающихся на работу. Так, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменный форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

   В судах редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при приеме на работу, хотя она имеет на практике широкое распространение. В тех же

случаях, когда такие жалобы поступают, они часто признаются необоснованными из-за отсутствия доказательств.

  Для Российской Федерации, учитывая сложившуюся практику в отношении женщин, тем более актуально усилить меры досудебной и судебной защиты в этом разделе трудового права.

   Часто встречающейся проблемой является использование работников без заключения трудовых договоров. Хотя в соответствии со ст.16 ТК Российской Федерации фактическое допущение лица к работе по поручению работодателя или его представителя приводит к возникновению трудовых отношений, на практике это бывает трудно доказать. Также при отсутствии трудовых договоров, заключенных в письменной форме, часто нарушаются условия оплаты труда. Это не правовая, а практическая проблема. Решится она тогда, когда граждане будут вступать в трудовые отношения только путем заключения письменных трудовых договоров.

   Одной из проблем трудового права является замена трудовых

договоров гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом.

Гражданско-правовые договоры выгодны работодателю, так как нанимающийся становится не работником, а является стороной гражданского договора. То есть на него не распространяется трудовое

законодательство. Не оплачивается в повышенном размере работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, нет ежегодных оплачиваемых отпусков и т. д. Ст.11 ТК Российской Федерации определила: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. То есть восстановление нарушенного трудового права в данной ситуации возможно только при обращении в суд.

    Также имеют место нарушения трудового законодательства при установлении сроков трудового договора. Для работодателей наиболее выгодным является срочный трудовой договор, так как истечение срока договора является основанием прекращения трудовых правоотношений. То есть работника можно достаточно легко уволить без видимых причин. Трудовой кодекс ограничивает применение срочных трудовых договоров. В соответствии со ст.58 ТК Российской Федерации срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Кроме того, ст.59 ТК Российской Федерации установлено, в каких конкретно случаях заключается срочный трудовой договор. Но на практике работодатели часто нарушают эти ограничения. Часто работодатели используют срочные трудовые  договоры в качестве испытательного срока. В отличие от установленных ст.ст.70 и 72 ТК Российской Федерации правил об испытании при приеме на работу, включающих обязанность работодателя мотивировать увольнение работника, увольнение по истечении срока не требует объяснения причин прекращения трудового договора . Однако, на наш взгляд, в данной ситуации работнику гораздо легче доказать свои нарушенные

трудовые права. Так как в ст.58 ТК Российской Федерации установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (предусмотренных ст.59), установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. То есть увольнение работника на основании истечения срока договора в данном случае будет признано судом незаконным, и работник будет восстановлен на прежнем месте работы с оплатой времени вынужденного прогула.

    Также Трудовой кодекс из перечня обязательных условий трудового договора исключил конкретизацию структурного подразделения, в которое принимается работник. А согласно ст.72.1 ТК Российской Федерации смена структурного подразделения не требует согласия работника и не считается

переводом на другую работу. Эта инновация создала правовую основу

для произвольного перемещения работников в другие структурные

подразделения и тем самым снизила уровень его правовой защиты.

Работодатели могут практиковать частые перемещения работников из

одного структурного подразделения в другое. Целью в данном случае является разобщение трудового коллектива и снижение тем самым его

социальной активности.

     Все рассмотренные проблемы заключения трудовых договоров

являются результатом существования пробелов в трудовом праве,

которые характеризуются неполнотой правового регулирования, недостаточностью законодательных указаний и требований к поведению участников трудовых отношений. Очень часто пробел возникает

при введении новой правовой нормы, когда еще не сложилась

правоприменительная практика и законодателю сложно предусмотреть последствия введения такой нормы.