Прекращение трудового договора

2

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие и виды перевода на другую работу. Правила перевода на другую работу 3
2. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных федеральным законом правил приема на работу 7
3. Задача   9

Библиографический список 10

 

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ. ПРАВИЛА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ.

Кроме случаев перевода на другую работу по результатам аттестации, законодательство предусматривает также переводы по другим основаниям.

Наиболее часто в современных  условиях среди таких оснований  перевода встречаются реконструкция  производства, модернизация или другое изменение технологии, перебои в  снабжении, перевод предприятия в другую местность. В таких условиях выполнение работниками первоначально оговоренных в их трудовых контрактах обязанностей на соответствующих условиях становится невозможным или перестает быть необходимым предприятию. Не случайно, переводу на другую работу уделено столько внимания в КЗоТе. Без сомнения, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, расширение или сужение круга обязанностей работника, условий пенсионного обеспечения оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы. Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ раскрывает содержание понятия "другая работа", под которым понимается всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации, либо должности, предусмотренными с трудовом договоре, также переводом считается поручение сотруднику работы, не выходящей за рамки его профессионального рода деятельности, но не соответствующей квалификации, установленной при приеме на работу. Учебник Трудового права Санкт-петербургского Государственного Университета дает следующее определение переводу на другую работу - это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором.

Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации, приводимой Комментарием к КЗоТу, можно было бы условно назвать "географическим", так как основанием деления переводов на виды в данном случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника. Итак, М.И.Кучма, автор комментария к ст.25 КЗоТа РФ приводит три вида переводов:

1. перевод на другую работу в том же предприятии;
2. перевод на другое предприятие;
3. перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

В соответствии со ст. 25 КЗоТа РФ все  эти переводы допускаются только с согласия работника. Исключение составляют переводы на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем.

Вместе с тем, это не единственная классификация переводов. Например, тот же учебник трудового права  СПбГУ немного по-другому рассматривает  вопрос о видах переводов, выстраивая целую схему подразделения на группы, виды и подвиды переводов: к первой группе по такой классификации относятся "переводы с точки зрения продолжительности выполнения другой работы" - это

 

4

а) переводы на другую постоянную работу

б) переводы на другую временную работу.

В свою очередь, переводы на другую постоянную работу могут

осуществляться по инициативе

1. администрации
2. работников

Переводы по инициативе администрации  могут быть предложены работнику  в следующих случаях:

• при сокращении штата
• несоответствии работником занимаемой должности
• в связи с производственной необходимостью
• в случае простоя

При сокращении штата работникам по мере возможности должна быть предложена работа в той же организации/предприятии  и соответствующая роду деятельности переводимых работников. Надо отметить, что в первых трех случаях перевода по инициативе администрации (сокращение штата, несоответствие работника занимаемой должности - обычно по результатам аттестации - или в связи с понижением трудоспособности работника по заключению ВТЭК или ВКК) администрация обязана предложить работнику перевод.

Переводы, осуществляемые администрацией в случае производственной необходимости, под которой понимается необходимость  выполнения срочных, заранее не предвиденных работ: предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, ликвидации последствий стихийных бедствий, производственной аварии и т.д. - и при замещении отсутствующего работника (ст. 26 КЗоТ РФ), а также переводы в случае простоя (ст. 27 КЗоТ РФ), не требуют согласия работника, но не должны превышать законодательно определенного срока - одного месяца. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. неявка на работу при переводе в силу производственной необходимости или простоя признается прогулом, а отказ работника от выполнения работы в подобных обстоятельствах нарушением трудовой дисциплины. Однако, администрация не имеет право осуществлять перевод, если условия выполнения новой работы противопоказаны переводимому сотруднику по состоянию здоровья.

С другой стороны, согласно ст. 155 КЗоТ РФ перевод работников в связи  с ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой обязанностью администрации. Предписание  о желательности направления работника на более легкую работу дает ВКК - врачебноконсультационная комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать "временное" или "постоянное" предписание о переводе, в соответствии с которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Следует отметить, что подобный перевод

 

5

возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его по п.2 ст.ЗЗ КЗоТ РФ как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.

Отдельную статья в КЗоТе посвящена переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и поэтому КЗоТ РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, она, в соответствии с ч.2 ст. 164 КЗоТ РФ, подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда принял 25 декабря 1990 года постановление, в соответствии с которым особо регламентируется порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности: основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных женщин на более легкие работы, в этом случае не требуется специального медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы.

Аналогичная ситуация складывается в отношении  женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Ч.З ст. 164 КЗоТ РФ устанавливает, что в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах, имеющих детей в  возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими целого ряда льгот по прежней должности во время работы по переводу. Во-первых, если постоянная работа женщины проходила на "вредном" предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и на новой работе. Во-вторых, на предприятиях, где предусмотрено распределение заказов и пр., при переводе на другую работу по беременности или уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, женщина сохраняет право на их получение. Казалось бы, в настоящее время такой подход в значительной мере потерял актуальность, так как сейчас практически прекратилось распределение товаров между сотрудниками предприятия, но, надо думать, данное положение по аналогии должно распространяться на льготы, устанавливаемые коммерческими структурами для своих сотрудников. Например, сейчас получили распространение такие виды поощрения коммерческими фирмами своих работников, как оплата путевок в заграничные туры, предоставление автомобилей в пользование сотрудников, оплата взносов за строящиеся квартиры и т.д. Вряд ли какой-либо предприниматель и руководитель фирмы будет сохранять подобные льготы за женщинами, переведенными по

 

6

беременности  или уходу за маленькими детьми на более легкие и, в общем случае, менее значимые работы или, допустим, на неполный рабочий день. Я, по крайней мере, о таких случаях не слышала. Более того, никому из моих знакомых, переведенных таким образом на менее напряженный рабочий график, и в голову не пришло потребовать от администрации сохранения за собой средней заработной платы. Так что, получается, право это остается только на бумаге и, может быть, еще на государственных комбинатах, где беременным в точном соответствии с законодательством начисляются все причитающиеся деньги, но, как и всем остальным работникам, все равно не выплачиваются.

В отличие от перевода на другую работу в том же предприятии, о котором шла речь выше, остались нерассмотренными еще два вида переводов

• перевод на другое предприятие и в другую местность. Как было отмечено в начале главы, такие переводы в обязательном порядке требуют согласия работника (отказ от такого перевода не является основанием для прекращения трудового договора). Обычно, перевод работника на другое предприятие, осуществляется по соглашению между руководителями.

Перевод работника в  другую местность требует особого  рассмотрения.

Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ объясняет  понятие "другая местность" таким  образом: "местность, расположенная  за чертой соответствующего населенного  пункта по существующему административно-территориальному делению". Исходя из этого следует, что перевод предприятия, например, в другой московский округ, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может оказаться в совершенно другом конце города, а вот перенос коммерческого ларька на 30 м с ж/д станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении - будет. В общем, найти более разумное и вместе с тем универсальное определение, наверное сложно, но и в существующем его виде, оно может вызывать различные злоупотребления. Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях - обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п. Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом. Отказ от перевода в другую местность вместе с предприятием является, в соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ, основанием прекращения трудового договора.

 

7

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА В СВЯЗИ С НАРУШЕНИЕМ УСТАНОВЛЕННЫХ ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОМ

ПРАВИЛ ПРИЕМА НА РАБОТУ.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим  Кодексом или иным федеральным законом  правил заключения трудового договора Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим  Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения , если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, ( часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а

 

8

выходное  пособие работнику не выплачивается (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 

9

Задача.

В соответствии с графиком отпусков, действующем на предприятии, токарь 5 разряда Михайлов должен уйти в  отпуск на 28 календарных дней с 1 июля прошлого года. В связи с тем, что  предприятие получило дополнительную финансовую поддержку для выполнения важного заказа, представитель работодателя сообщил Михайлову, что в указанный период отпуск ему предоставлен не будет, так как выполнение полученного заказа невозможно без квалифицированных работников на его участке. Правомерны ли действия работодателя?

Как должен быть урегулирован этот вопрос?

Возможно ли перенесение  отпуска на следующий год и в каком порядке?

Правомерны  ли действия работодателя?

Ответ: нет, неправомерны. Законодатель в ст. 124 ТК допускает в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Но это исключительно с согласия работника. Михайлов же своего согласия не давал, а значит лишить отпуска его не могут.

Как должен быть урегулирован этот вопрос?

Ответ: работодателю и работнику необходимо договориваться, работодатель, например, может предложить Михайлову денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, если он так нуждается в его работе (ст. 126 ТК). Если же договорённость не будет достигнута, Михайлову должны предоставить отпуск в соответствии с графиком. Лишении отпуска «так как выполнение заказа невозможно без квалифицированных работников на его участке» незаконное основание.

Возможно  ли перенесение отпуска на следующий  год и в каком порядке?

Ответ: да, возможно. Перенесение отпуска на следующий рабочий год возможно только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может негативно отразиться на работе предприятия. При этом необходимо согласие работника и профсоюза. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ). И нельзя не предоставлять отпуск более 2 лет. Если же работник по каким-либо своим причинам не воспользовался правом на ежегодный отпуск за предыдущий год или за несколько предыдущих лет, то он имеет право использовать их (частями или несколько отпусков вместе), а в случае увольнения (независимо от оснований), ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодных отпусков. Причем законодательством не предусмотрено срока давности, после которого работник утрачивает право на ежегодные отпуска.