Предмет и метод трудового права. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом». « Понятие заработной платы.

    Фактически  во  всех   странах   с   рыночной   экономикой   договорное

регулирование  с  большим  отрывом   преобладает   над   нормативным,-   это характерная черта их правовых систем.

    Нормативная база договорного  регулирования оплаты труда - Закон  РФ  "О предприятиях   и   предпринимательской   деятельности",   закрепляющий    за предприятием право по собственному усмотрению определять размер,  системы и формы  оплаты  труда;  вышеназванное  право   реализуется   в   коллективном договоре.

    Коллективно-договорное регулирование  выражается в двух правовых  формах в коллективном договоре и коллективном соглашении.

    Коллективный договор  является  основной  правовой  формой  договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы,  размер  оплаты  труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать  положение  работника  и по  сравнению  с  законодательством,  и   по   сравнению   с   коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

    Коллективные соглашения заключаются  между объединениями работодателей и государственными   органами,   а   также   между   объединениями    органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие  принципы  политики  в оплате труда -  генеральное  соглашение;  условия  оплаты  труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение  либо  конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание  не  может ухудшать  положение  работников  по  сравнению  с   законодательством;   они обязательны  для  всех  предприятий,  на  которые  коллективные   соглашения распространяются.

    Индивидуально-трудовое   регулирование   (работник   -    работодатель) конкретизирует   условия   оплаты,    содержащиеся    в    законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно  определенного  трудового отношения. Кроме общих  условий  оплаты,  возможна  и  договоренность  между сторонами  об  индивидуальных  (при  этом  положение  работника  не   должно ухудшаться.  Также индивидуально определяется   размер   тарифной   ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат  и иные  условия.

   Данные соглашения сторон,  касающиеся  условий  оплаты,  обязательно  должны быть включены в трудовой договор. 
 
 

        Заключение. 

  На сегодняшний  день  в  нашей  стране  существует  большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

    Время диктует необходимость  такой системы оплаты,  которая  формировала бы  мощные  стимулы  развития  труда   и   производства.   Работник   крайне заинтересован даже  в  небольшом  повышении  зарплаты.  Работодатель  же  не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

    Одна из самых серьезных проблем  в этой  области  –  отсутствие  жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий  данного  работника,  а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего  из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за  собственное  жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не  оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в  более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

    У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате  стимулы к производительному  труд  крайне  ослаблены,  а то  и вовсе отсутствуют: возникает стремление  поменьше  напрягаться  на  своем  официальном  рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

    С  другой  стороны,  высокая   зарплата  в  развитых  странах  вынуждает предприятия искать и находить  резервы  повышения  производительности  труда (механизировать труд, лучше его организовать  и т.п.),  в результате  чего увеличиваются  возможности  для  нового  повышения  зарплаты.  А   поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный  бюджет  пополняется. Потому для развитых  экономик  характерно  стремление  повысить  минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

    В нашей стране картина иная: низкая  зарплата  на  фоне  сохранения  на предприятиях и в организациях излишней численности  работников  и  невысокая производительность труда препятствуют повышению  эффективности  производства и уровня жизни.

    Совершенствование систем оплаты  труда, поиск  новых  решений,  глубокое изучение Западного, и  особенно  Японского  опыта,  может  дать  нам  уже  в ближайшем     будущем     рост     заинтересованности     работников к высокопроизводительному труду. При решении  проблемы  доведения  минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно  снятие  проблемы социальной напряженности. А это, конечно же  в  комплексе  с  решением  ряда других  проблем  в  экономике   нашей   страны,   может   явиться   стимулом экономического роста в будущем.

    Поэтому  необходимо   особое   внимание   правительства,   экономистов, руководителей предприятий (не  тех,  которых  устраивает  “черный  нал”),  а которых действительно беспокоит  будущее  России,  как  великой  державы,  к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы. 
 
 
 

        Практическое задание  №1. 

   Слесарь – сборщик Воробьев, опоздавший на работу на полтора часа, получил указание мастера отработать это время после окончания смены.

Правомерно  ли указание мастера?

Можно ли считать  работу Воробьева после смены  сверхурочной? 

 Ответ.

  Указание  мастера не правомерно. (Статья 192 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ) Существует определенный график работы, за нарушение которого мастер имеет право наказать опоздавшего, а работу после смены можно считать сверхурочной. ( Статья 99 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ). 
 
 
 
 
 
 
 
 

                  Практическое задание №2.

      За два с половиной часа до окончания рабочего дня электромонтеры Галкин и Винокур бросили работу, и пошли в винный магазин. Там они купили бутылку коньяку, две бутылки пива и распили их. После этого Галкин пошел домой, а Винокур вернулся на объект, чтобы закончить, как он объяснил начатую работу. Здесь и обнаружил его управляющий трестом.

  Через  три дня после сдачи письменных  объяснений Галкин и Винокур  были уволены по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

    Законно ли увольнение Галкина  и Винокура по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ?

Применимы ли здесь другие основания для  увольнения как меры дисциплинарного  взыскания? 

  Ответ. 

   Пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ гласит "прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также ...более четырех часов подряд в течение рабочего дня" по этому увольнение не законно.

   Винокура  могут уволить по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ - "появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения".  
 

                   Список литературы.  

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
2. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 2003.
3. Толкунова В. Трудовое право: курс лекций. - М.: Проспект, 2002.
4. Бердычевский В.С. Трудовое право. - Ростов-на-Дону, 2002.
5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2003.