5. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

      Социальное  партнерство в сфере труда  - система взаимоотношений между  работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сыроватская Л.А. считает, что «социальное партнерство осуществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• участия работников, их представителей в управлении организацией;
• участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров»¹⁰.

6. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

7. Отношения, связанные с  материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда.

      Это отношения охранительного характера. Могут возникать отношения по материальной ответственности работодателя перед работником либо работника перед работодателем. Следовательно, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

8. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.

      Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. В профсоюзах функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. В процессе осуществления функции надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с организациями, предпринимателями, должностными лицами из числа администрации. Естественно, что складываются эти отношения не сами по себе, а в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников. Указанные охранительные отношения относятся к категории сопутствующих. Однако, как уточняет Магницкая Е. В. «эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях, естественно, надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих»¹¹.

9. Отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

      Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Кильдеев А. Х. уточняет, что «участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник – работодатель; трудовой коллектив – работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора – с другой»¹².

        В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник—работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.

    Таким образом, предмет трудового права  России составляют в настоящее время  две группы общественных отношений: 1) трудовые отношения — главный элемент (ядро) предмета; 2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями.

ГЛАВА 2. МЕТОД ТРУДОВОГО  ПРАВА.

2.1. Понятие методов  трудового права.

     Каждая  отрасль права имеет не только свой предмет правового регулирования, но и свой особый метод. Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства.

     Метод трудового права — это своего рода инструмент, с помощью которого регулируются соответствующие трудовые отношения.

     Левшиц  Р. В. делает акцент на том, что «с течением времени этот инструмент может изменяться и модифицироваться, воплощаясь в правовых и иных способах регулирования трудовых отношений»¹³. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует отрасль права, а метод — каким способом осуществляется это регулирование. Иными словами, метод трудового права отвечает на вопрос, каким способом осуществляется регулирование общественных отношений в трудовом праве.

     Метод правового регулирования не остается неизменным и не может быть сведен к одному раз и навсегда данному  способу регулирования. Даже внутри одной отрасли права используются различные средства регулирования  в зависимости от конкретных исторических условий жизни общества.

     Метод трудового права — это не один специфичный для данной отрасли  способ правового регулирования, а  целый комплекс, он указывает:

• на порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
• на юридическое положение субъектов;
• на характер установления прав и обязанностей сторон трудового правоотношения;
• на средства, обеспечивающие исполнение обязанностей;
• на другие приемы, с помощью которых осуществляется регулирование рассматриваемых отношений.

     В теории права Лазарев В. В. выделяет такие основания правового регулирования, как «предписания, запреты и дозволения, трансформирующиеся в императивный и диспозитивный метод правового регулирования»¹⁴, что присуще и методу трудового права со своими специфическими особенностями.

     В трудовом праве государство принимает  приемы воздействия на трудовые отношения:

     1) оно дозволяет гражданам участвовать  в коллективном или индивидуальном  труде, работать на конкретных  предприятиях на основе трудового  договора или контракта

     2) государство рекомендует определенную минимальную зарплату, не ниже установленной государством

     3) государство запрещает незаконный  отказ на прием на работу  по мотивам: пол, раса, религия  и др., запрещает задерживать зарплату  и нарушать трудовые договоры.

     Почти не применяется предписание, оно используется только для разрешения трудовых споров.

     Такие специфические особенности состоят  в сочетании централизованного  и локального, нормативного и договорного  регулирования.

     Централизованное  регулирование трудовых отношений  связано с нормотворческой деятельностью государства в этой области. Полностью от этого государство не отказалось. Однако, Смирнов О. В. уточняет, что «сфера такого регулирования заметно сузилась за счет значительного усиления локального регулирования: сами субъекты трудового права устанавливают для себя правила поведения и закрепляют их в нормативных актах, действующих в определенной отрасли, организации, на территории и распространяющихся на установленный ими круг лиц»¹⁵.

     Нормативное регулирование выражается в установлении определенных правил поведения для участников трудовых отношений, как в исходящих от государства нормативных правовых актах, так и в локальных нормативных актах, договорное же предполагает достижение соглашения между участниками трудовых отношений, к которым и применяются установленные в нем положения.

     Таким образом, метод трудового права  – это комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении: сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного.

2.1. Анализ отдельных  способов регулирования  общественных отношений. 

     Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного).

     Их  соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Усачев В. указывает, что «централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться»¹⁶. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленныйтрудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий.

     Трудовой  договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор, как высказывается Орловский Ю. П. «устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров»¹⁷. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

     В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и  других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также  равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто  нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

     Европейская Социальная Хартия¹⁸, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

     Единство  трудового права отражается в  его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.