Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования

«Уральский государственный экономический университет»

кафедра права

Правовое положение руководителя организации в сфере труда

Курсовая работа по трудовому праву

Исполнитель: Окулов Алексей

Александрович

Студент

Центра дистанционного образования

гр. ЭПБ-10 Ирб

_______________________________

              (подпись)

Научный руководитель Романов А.Н.

к.ю.н., доцент

_______________________________

(подпись)

Предварительная оценка________

Дата защиты__________________

Оценка_______________________

Екатеринбург, 2011

Оглавление.

Введение.                                                                                    . . . . . . . . . . 3

     1. Руководитель как субъект трудовых правоотношений.  . . . . . . . .  5

     1.1. Руководитель – работодатель       . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

     1.2. Руководитель как наемный работник.      . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   9     

     1.2.1. Особенности возникновения трудовых правоотношений.   Заключение и содержание трудового договора с руководителем. . . . . .   9

     1.2.2. Трудовые функции руководителя.  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

    1.2.3. Прекращение трудовых правоотношений.   . . . . . . . . . . . . . . . .  15

     2.  Некоторые аспекты регулирования труда руководителя.   . . . . . .   17

     2.1. Права и обязанности руководителя.     . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  17

     2.2. Гарантии и компенсации руководителю предприятия.   . . . . . . . . 21

    2.3. Ответственность руководителя организации за нарушения в сфере трудовых правоотношений.    . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

     3. Руководитель предприятия как источник локального

нормотворчества.    . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  34

     Заключение.    . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  40

     Библиографический список.    . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Приложение 1.    . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Приложение 2     . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Введение.

Актуальность выбранной темы, по мнению автора, состоит в том, что в условиях реформирования предприятий, в связи с экономическими переменами, произошедшими в нашей стране, возросла роль руководителей в принятии управленческих решений, ответственность за сохранность и эффективное использование имущества предприятия, за финансово-хозяйственные результаты его деятельности и, как следствие, за судьбу и благополучие людей. После принятия Трудового кодекса РФ и внесения в него изменений и дополнений появились новшества в определении трудоправового статуса руководителя организации, требующие изучения и обобщения. Несмотря на принятие судами разного уровня ряда постановлений, направленных на толкование норм о труде руководителей организаций, проблемы обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников, остаются в числе наиболее сложных и нерешенных задач отечественного трудового права. И хотя правовое регулирование труда руководящих работников организаций осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, на практике появляются все более разнообразные и не всегда правильно отражающие специфику правового положения руководителя. В данной работе учтена и актуальность темы локального нормотворчества, в частности, потому, что оно еще не развито во многих организациях, что является одной из основных причин массового нарушения трудового законодательства, произвола в отношении работников, осложнения отношений между ними и администрацией организаций.

Целью данной работы является:

1) изучение и  освещение следующих вопросов:

- трудоправовой статус руководителя организации;

- особенности возникновения и прекращения трудовых отношений с руководителем;

- особенности регулирования труда руководителя;

- локальное нормотворчество руководителя.

2) формулировка авторского мнения и внесение предложений, относительно отдельных вопросов, касающихся данной темы.

Для достижения указанных целей, в процессе подготовки данной работы, потребовалось решить следующие задачи: изучить и провести анализ действующего законодательства,  регламентирующего деятельность руководителя организации, научных статей российских авторов, судебной практики, определить основные принципы регулирования труда руководителя.

В качестве объекта исследования выбран руководитель предприятия – юридического лица.     

Теоретическую основу работы составили научные труды российских правоведов В.С. Бердычевского, Д.Г. Замордуева, Т.А. Сошниковой, О.М. Крапивина, В.И. Власова, Ю.С. Сергиенко и др., Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ,  примеры судебной практики, публикации из российских периодических изданий и правовых Интернет – сайтов.

       Работа состоит из оглавления, введения, трех глав, включающих в себя пять параграфов и три подпараграфа, заключения, библиографического списка.

1.  Руководитель как субъект трудовых правоотношений.

Трудовым кодексом РФ были заложены основы создания системы нормативных правил, определяющих особенности правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного и полноценного субъекта права.

По мнению автора наиболее полное определение руководителя организации дано Сергеенко Ю. С.:

Руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица) — это физическое лицо, которое, если иное не установлено законом, является работником данной организации (юридического лица) и в соответствии с законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации (юридического лица), локальными нормативными актами и трудовым договором, без доверенности осуществляет руководство этой организацией и представляет ее в отношениях с другими работниками, органами, организациями, должностными лицами и гражданами в соответствии с законодательством РФ, международными договорами.[1]                           Руководитель организации обладает особым правовым статусом, который характеризуется рядом особенностей. С одной стороны, это лицо, наделенное властными полномочиями по управлению организацией, выступающее от ее имени и в ее интересах, с другой стороны, это работник, состоящий с работодателем (собственником имущества организации) в трудовых отношениях. Двойственность положения руководителя в трудоправовом аспекте достаточно изучена и освещена правоведами, но при этом не стала менее интересной для исследования.

1.1. Руководитель – работодатель.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.[2]

Кодексом так же закреплено, что «права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются… органами управления юридического лица…»[3], то есть, в том числе, и руководителем организации. Соответственно, руководитель, как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками.

Работодательская правосубъектность руководителя организации наступает с момента заключения трудового договора между ним и собственником предприятия, т.е. с момента возникновения у него работодательских прав и обязанностей.

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. В части работодательских функций руководитель организации обладает законодательно закрепленными правами и обязанностями.[4]

Руководитель организации вправе передавать часть работодательских полномочий, за исключением кадровых вопросов, другим должностным лицам организации. Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.

Заключая коллективный договор, руководитель выступает как лицо, занимающее определенное руководящее положение в организации. Он, являясь единоличным исполнительным органом юридического лица, выступает в качестве ключевой фигуры в ходе коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Однако при этом он не является стороной коллективного договора, а выступает как полномочный представитель организации-работодателя, так как ни он, ни какие либо другие органы не являются самостоятельными субъектами права в собственном смысле слова, а лишь реализуют полномочия юридического лица, действуют от его имени.

Руководитель имеет аппарат для управления трудом (администрацию). Своими представителями работодатель может избрать лиц, входящих в его состав – это заместители директора, руководители структурных подразделений, работники кадровых служб, юрисконсульты и др. Интересно правовое положение работников администрации, так как они представляют интересы работодателя в отношениях с другими работниками, и одновременно сами являются наемными работниками.

1.2. Руководитель организации как наемный работник.

Трудовые отношения руководителя организации с ее собственниками отличаются от отношений организации с обычными наемными работниками, т.к. правовой статус руководителя существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности.

1.2.1. Возникновение трудовых правоотношений. Трудовой договор с руководителем организации.

Рассмотрим особенности приема на работу руководителя организации. При приеме на работу руководителя организации действуют те же правила ТК РФ, что и при приеме на работу обычных сотрудников, но есть и отличия. Трудовой кодекс РФ предоставляет собственникам имущества предприятий право устанавливать правила процедуры отбора кандидатов на должность руководителя, в том числе – самостоятельно формулировать квалификационные и дополнительные требования к кандидатам.[5] Эти требования должны быть предусмотрены в учредительных документах организации (профессиональные и деловые качества, возраст, опыт работы, образование и т.д.). В то же время, можно ограничиться и общими требованиями закона. Кандидатур, удовлетворяющих этим требованиям, может быть несколько, тогда отбор кандидатов проходит на конкурсной основе, все формальные условия проведения которой должны быть детально регламентированы локальных актах (Устав, Положение).

Отбор кандидатов на должность руководителя должен проходить в три этапа:

1) проверка кандидата по реестру дисквалифицированных лиц, не привлекался ли кандидат к административной ответственности и не лишен ли он права управления юридическими лицами [6].

2) проверка соответствия кандидата особым квалификационным требованиям к руководителям организаций, которые могут быть предусмотрены законом.

3) осуществление отбора кандидатов по принципу соответствия требованиям, установленным в учредительных документах либо внутренних локальных актах организации.

После проведения вышеописанных процедур сведения о кандидатах представляются уполномоченному органу (в зависимости от организационно – правовой формы предприятия это: собственник имущества унитарного предприятия, собрание акционеров или учредителей, совет директоров и т.д.)[7], который выносит решение о назначении, либо избрании конкретного лица на должность. Это решение служит основанием для заключения с ним трудового договора.

В отличие от обычных трудовых договоров, в качестве работодателя по трудовому договору с руководителем организации может выступать только юридическое лицо.

В соответствии с законодательством с руководителем организации может быть заключен срочный трудовой договор, хотя это не является обязательной нормой по отношению к руководителю.[8] В случаях, когда должность руководителя является выборной - трудовой договор должен быть заключен на срок избрания руководителя организации для того, чтобы избежать недоразумений, когда срок избрания истек, полномочия на управление прекратились, а трудовой договор еще действует, хотя фактически руководитель уже не может выполнять свои трудовые функции. Продолжительность срочного трудового договора, в соответствии с ТК РФ не более пяти лет, если иное не установлено законодательством.[9]

При заключении трудового договора в нем (по соглашению сторон) может быть предусмотрен испытательный срок, который для руководителей организации не должен превышать шести месяцев.[10] Законом так же предусмотрены случаи, когда испытание не назначается.[11] По мнению автора, в наши дни пункт трудового договора об испытательном сроке некорректен по отношению к руководителям, назначаемым на «кризисные» предприятия, так как срок, прописанный в законе, зачастую катастрофически мал для стабилизации работы предприятия, что может быть почвой для вольного трактования работодателем (собственником имущества) частей 1,2 статьи 71 Трудового кодекса РФ и, как следствие, нарушений трудовых прав руководителя. В данной ситуации автором предлагается замена формулировки «испытание» на «достижение цели» с увеличением временных рамок и закреплением поставленных перед руководителем целей в трудовом договоре, либо дополнительном соглашении (приложении) к трудовому договору. Так же автор считает необходимостью законодательное закрепление данного положения.

В трудовой договор с руководителем организации обязательно должны быть включены следующие существенные пункты:

- размер заработной платы, основания премирования и депремирования;

- компетенция, права и трудовые обязанности; 

- ответственность, так как деятельность руководителя связана с повышенной ответственностью, предусмотренной в различных законодательных актах;

- условия о совместительстве в соответствии со статьей 276 Трудового кодекса РФ;

- срок договора, условия и основания для его досрочного прекращения;

- гарантии и компенсации;

- обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Подписывать трудовой договор с руководителем организации должен собственник имущества предприятия или уполномоченный на это сотрудник, поскольку руководитель не может подписать договор, выступая одновременно, и как сотрудник, и как представитель организации.

     1.2.2. Трудовые функции руководителя.

Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.

При определении трудовой функции руководителя организации, работодателями, как правило, включаются в трудовые договоры следующие условия: руководитель является единоличным исполнительным органом организации, самостоятельно решая все вопросы ее деятельности, за исключением вопросов, отнесенных законодательством РФ или учредительными документами к ведению иных органов, организует работу; действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы на территории РФ и за ее пределами; распоряжается имуществом организации в порядке и пределах, установленных законодательством и иными нормативными правовыми актами; заключает договоры, в т. ч. трудовые; выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета; утверждает штатное расписание; применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством РФ. Кроме того, руководитель делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности; в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации; утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций.

В соответствии с законодательством РФ руководитель также определяет состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации. В обязанности руководителю вменяется и передача дел вновь назначенному руководителю при прекращении трудовых правоотношений.

Описание трудовой функции руководителя конкретного предприятия должно соответствовать основными направлениями его деятельности, связанным с направлением деятельности возглавляемого им предприятия.

При определении руководителю организации иных трудовых обязанностей необходимо учитывать, что они должны соответствовать законодательству, учредительным документам, иным локальным нормативным актам. Недопустимо возложение на руководителя исполнение обязанностей, противоречащих закону или не закрепленных в учредительных документах. Это требование особенно актуально, так как принятие руководителем решений, выходящих за рамки его полномочий, или наделение его полномочиями, противоречащими существующим нормам, влечет недействительность принятых им решений.

     1.2.3. Прекращение трудовых правоотношений.

Установление особых правил прекращения трудового договора с руководителем оправдано необходимостью обеспечения эффективного управления организацией, поддержания баланса интересов работника (руководителя) и работодателя (собственника), достижение которого является одной из задач трудового законодательства. Как показывает юридическая практика, наибольшее количество спорных ситуаций возникает именно при прекращении трудового договора с руководителем организации. В Трудовом Кодексе РФ предусмотрены общие, применяемые ко всем работникам, и дополнительные основания, применяемые к руководителю организации при его увольнении.[12] Рассмотрим положения, вызывающие, по мнению автора, наибольший интерес, подробней:

- окончание срока трудового договора, учитывая при этом, что в ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (только в случае неизбрания нового руководителя). Данное положение подтверждается письмом Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1, судебной практикой.[13] (приложение 1)

- особенностью досрочного прекращения трудового договора по инициативе  руководителя является то, что руководитель организации обязан предупредить своего работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за  месяц;[14]

-   принятие собственником организации решения о  прекращении трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок на основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом. В данном случае нужно помнить, что дисциплинарное взыскание не может применяться, если прошло полгода с даты совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – два года[15].

- работодатель может уволить руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа по немотивированному приказу.[16] Данная статья закона вызывает, пожалуй, самое большое количество судебных разбирательств (приложение 2).  Однако работодателю необходимо учитывать, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, установленном законодательством.[17] В отношении данных норм возникает множество разногласий, особенно в части их конституционности. Разъяснения по этому дано Конституционным Судом РФ в Постановлении от 15 марта 2005г № 3-п.

По мнению автора, руководителю следует, для предупреждения возможных проблем, обезопасить себя на стадии заключения трудового договора, подробно урегулировав вопросы увольнения и соответствующих компенсаций с работодателем.

  2.  Особенности регулирования труда руководителя.

     2.1. Права и обязанности руководителя.

Права и обязанности руководителя могут быть условно разделены на две группы. Первую составляют права и обязанности руководителя как наемного работника. Вторую – права руководителя как органа юридического лица. И те, и другие права и обязанности непосредственно связаны между собой и составляют единый правовой статус руководителя организации.

Права и обязанности руководителя как работника закреплены в Трудовом кодексе РФ, и его нормы распространяются на всех руководителей, находящихся в трудовых отношениях с управляемыми ими организациями.

В наиболее общем виде права и обязанности руководителя как работника определены ст. 21 ТК РФ. Нередко права и обязанности, закрепленные указанной статьей, полностью переносятся в трудовой договор. Однако в этом нет необходимости, поскольку руководитель приобретает эти права и обязанности в силу самого факта существования трудового договора. Иными словами, заключение трудового договора с руководителем организации автоматически влечет распространение на него действия соответствующих норм законодательства.

Рядом авторов, исследовавших данный вопрос, выделяется пять групп прав и обязанностей руководителя[18]:

1.                                                        Права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельностью:

-              планирование, т.е. постановку в широком аспекте подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения цели, стоящей перед предприятием;

-              организацию, т.е. создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется их деятельность, направленная к достижению поставленной цели;

-              укомплектование штата, т.е. всю работу с личным составом, подбор и подготовку кадров и создание необходимых условий для трудовой деятельности;

-              руководство, т.е. постоянную функцию принятия решений и оформления их в виде приказов, инструкций, распоряжений;

-              координацию, т.е. обеспечение согласованного действия всех подразделений предприятия, образующих благодаря координации единое целое;

-              отчетность, т.е. обеспечение информацией вышестоящих инстанций о ходе работы и организация собственной информации администратора и его подчиненных о ходе дел посредством отчетов, докладов и проверок;

- составление бюджета, куда входит все, что связано с составлением бюджета в виде финансовых планов бухгалтерии и финансового контроля.

Перечень конкретных прав и обязанностей, входящих в рассматриваемую группу, зависит от специфики каждой конкретной организации, её организационно-правовой формы, отрасли деятельности, целей и рыночной конъюнктуры.

2.                  Права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации:

-              права и обязанности по созданию и организации производственного коллектива работников (прием, переводы и увольнение работников, определение численности, профессионального и квалификационного состава работников, утверждение штатного расписания, аттестации, реорганизации, ликвидации рабочих мест и т.д.);

- права и обязанности по установлению и совершенствованию условий труда работников (нормирование и установление конкретных режимов труда, включая гибкие графики, сокращенное и неполное рабочее время, утверждение графиков сменности, организации охраны труда);

-              права и обязанности по организации и совершенствованию оплаты труда работников предприятия (организация формирования фондов, предназначенных для оплаты и стимулирования труда работников, выбор форм, систем и показателей оплаты и стимулирования труда, определение и утверждение конкретных размеров тарифных ставок, окладов, надбавок и доплат для различных категорий работников, организация оплаты труда работников в соответствии с трудовыми договорами);             

- права и обязанности по реализации в рамках дисциплинарной или материальной ответственности правоохранительных полномочий и осуществлению прав по поощрению работников (поощрение отличившихся работников, привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности правонарушителей);

- права и обязанности по ведению коллективных переговоров с представителями работников и взаимодействию с профсоюзными органами.

3.                                                        Права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах).

4.                                                        Права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании. Права и обязанности руководителя, включенные в эту группу, закреплены в соответствующих законах, уставе организации, а также непосредственно в договоре с руководителем.

5. Права и обязанности руководителя по выдаче доверенностей и делегированию полномочий.

2.2. Гарантии и компенсации руководителю предприятия.

В непростых финансово-экономических условиях работодатели часто идут на уменьшение льгот работникам, в том числе занимающим руководящие должности. Трудовая функция руководителя отличается от трудовой функции иных работников высокой степенью самостоятельности и ответственности, что предполагает установление руководителю дополнительных льгот и преимуществ.

На трудовые отношения генерального директора, других руководителей акционерного общества или унитарного предприятия распространяются нормы Трудового кодекса РФ, который имеет верховенство над иными федеральными законами и который устанавливает отдельные гарантии руководителям при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации[19].

Закон гласит, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.[20] Указанная норма в полной мере применима и к руководителям организации, с которыми заключены трудовые договоры. В случае смены собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации. По этому вопросу Пленумом Верховного Суда[21] дано разъяснение, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность[22]; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Часто (если трудовые отношения с руководителем продолжаются) в трудовых договорах, предлагаемых к заключению новым собственником имущества, отсутствуют отдельные льготы, которые предоставлялись руководителям до смены собственника имущества организации. В связи с этим, в целях защиты трудовых прав и интересов руководителей предприятий, возникает необходимость выявления правовых актов, которыми могут устанавливаться льготы, гарантии и компенсации указанной категории работников.

Трудовые отношения руководителя организации регулируются не только законодательными и иными нормативными правовыми актами, но также и учредительными документами и локальными нормативными актами[23]. В трудовом законодательстве отсутствует запрет на установление дополнительных льгот и гарантий руководителю организации в соответствии с локальным нормативным актом организации. В статье 8 Трудового кодекса РФ указано лишь на то, что не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. В то же время локальный нормативный акт может содержать нормы, улучшающие положение работника, в том числе положение руководителя организации.

На основании изложенного в целях гарантирования трудовых прав руководителя организации отдельные льготы, которые предоставлялись руководителю в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, но отсутствуют в трудовом договоре, предлагаемом к заключению собственником имущества, могут быть включены в соответствующий локальный нормативный акт организации или коллективный договор. Например, в положении об оказании материальной помощи работникам организации следует прописать условия материальной помощи руководителю организации, в том числе при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск, в правилах внутреннего трудового распорядка - продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска руководителя и т.д.

Отдельные вопросы правового регулирования труда руководителя организации могут быть урегулированы в трудовом договоре, т.е. путем согласования воль сторон трудовых отношений (руководителя и собственника имущества).

В трудовом договоре должен быть прописан и размер компенсации при досрочном прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ[24]. Если размер компенсации не определен в трудовом договоре с руководителем организации, его следует предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому договору. При отсутствии такого условия в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему стороны могут достичь согласия о размере компенсации при прекращении трудового договора на основании ст. 279 Трудового кодекса РФ, либо при рассмотрении трудового спора в суде. Выплата компенсации, как отмечает Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П, является необходимым условием прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение нормы о выплате компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации - основание для восстановления руководителя на работе. Следует учитывать, что трудовым законодательством не установлен запрет на улучшение положения работника-руководителя по сравнению с трудовым договором путем установления в ином акте компенсаций при досрочном прекращении трудового договора. В трудовом договоре должен быть указан размер компенсации при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 278. Досрочное расторжение трудового договора может последовать и по другим основаниям. В локальном нормативном акте, коллективном договоре может быть прописана выплата компенсации в случае досрочного расторжения трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работодателя. Указанное правило улучшает положение работника, поэтому не противоречит трудовому законодательству. В то же время размер такой компенсации не должен быть явно завышенным.

Как было отмечено, отдельные гарантии, компенсации и льготы руководителям могут устанавливаться через акты социального партнерства - коллективный договор и соглашение. Норма закона, устанавливающая соответствующие условия предоставления льгот работникам, не препятствует решению вопроса о льготах, гарантиях и компенсациях работникам в рамках коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования и не исключает обязанности работодателя предоставлять таким работникам льготы, гарантии и компенсации, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением между работником и работодателем.

Действие коллективного договора согласно распространяется на всех работников организации[25]. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами социального партнерства[26]. Трудовое законодательство устанавливает запрет на ограничение трудовых прав и свобод лиц в зависимости от их должностного положения[27]. Из этого следует, что гарантии и компенсации, предусматриваемые действующим в организации коллективным договором, а также иным соглашением, должны распространяться на руководителя организации, как на работника данной организации.

Нормы о выплате руководителю материальной помощи при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск, о продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, о выплате компенсации в случае расторжения трудового договора при отсутствии виновных действий и т.д. так же должны быть закреплены в коллективном договоре.

2.3. Ответственность руководителя организации за нарушения в сфере трудовых правоотношений.

Ответственность руководителя, которую он несет в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере трудовых правоотношений, помимо Трудового Кодекса РФ определена также Кодексом РФ об административных правонарушениях и Уголовным кодексом РФ и соответственно имеет дисциплинарный, административный и уголовный характер.

Выясним, что закреплено в вышеуказанных законодательных актах применительно к исследуемой теме?

Для руководителей предприятий, как и для других работников, совершивших трудовые правонарушения, Трудовым законодательством предусмотрены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения.[28]

В соответствии с законом работодатель (в лице самой организации или индивидуального предпринимателя) обязан рассмотреть заявление коллектива работников о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к  руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.[29]

В качестве дисциплинарных взысканий рассматриваются и специальные основания увольнения для руководителей организаций.[30] Так, трудовой договор может быть расторгнут в случае   однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей;

Автор считает, что основания для наложения дисциплинарного взыскания не должны противоречить нормам права, иметь серьезное обоснование и зависеть от множества других, применительно к возникшей ситуации, факторов.

Ответственность, предусмотренную административным законодательством, несет должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. При этом в категорию «должностные лица» включены «совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители».[31]

Рассмотрим ответственность руководителя предприятия за наиболее значимые нарушения в области трудовых отношений, предусмотренную КоАП РФ, постатейно:

- ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на руководителя и должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ;

- ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ указывает, что за аналогичное нарушение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за него (в течении одного года[32]), предусмотрено наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет. Суть данного наказания заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в  случаях, предусмотренных законом;

- ст. 5.28 КоАП РФ предусматривает административную ответственность работодателя за  уклонение от  участия в  переговорах о  заключении коллективного договора, нарушение срока его заключения и влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей;[33]

- ст. .5.29 КоАП РФ  предусматривает ответственность за  непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, а также за неправомерный отказ работодателя или представляющего его лица от заключения согласованного коллективного договора и наказание в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.[34]

- ст. 5.30 КоАП РФ за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения предусматривает ответственность в виде предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей;[35]

- ст. 5.31 КоАП РФ за невыполнение обязательств или их нарушение, установленных коллективным договором, устанавливает ответственность работодателя в виде предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.[36]

- ч. 1 ст. 5.42 за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей.[37]

Правонарушения в сфере труда, за которые руководитель организации может попасть под уголовное преследование, на первый взгляд кажутся схожими с правонарушениями, за которые предусмотрена административная ответственность, однако разница в масштабе допущенных нарушений и размере причиненного вреда (потенциальной возможности его причинения) позволяет дифференцировать применимость к данному нарушению статей уголовного, либо административного права, то есть при наличии состава преступления в  действиях руководителя,  возникают основания для привлечения его к уголовной ответственности. Таким образом, двойная ответственность руководителя за один проступок невозможна.

Постараемся дать некоторое представление о преступлениях в сфере труда, субъектом которых может быть руководитель организации.

- ст. 143 УК РФ устанавливает, что преступлением является нарушение правил охраны труда, которое причинило тяжкий вред здоровью либо привело к смерти человека. Верховный Суд в свое время указал, что руководители привлекаются к уголовной ответственности по данной статье, если не устранили известное им нарушение правил охраны труда, не обеспечили соблюдение правил при проведении конкретных работ либо дали указание, противоречащее правилам.[38] Преступление по данной статье наказывается: в части 1 штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года;[39] в части 2 - лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.[40]

- ст. 145 УК РФ по которой руководитель может быть наказан в случае отказа в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет, является достаточно актуальной в наши дни. Рядом юристов эта статья отнесена к разряду « дремлющих». Вероятно из-за проблем с доказательной базой. Однако руководителям стоит о ней помнить. Предусмотренное наказание - штраф в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.[41]

- ст. 145.1 УК РФ[42] предполагает уголовную ответственность руководителя организации за частичную (менее половины подлежащей выплате суммы) или полную невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, что чревато для руководителя за преступление, предусмотренное в части 1 данной статьи штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года; в части 2 - штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового; в части 3 - наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. При этом перед судом руководитель предстанет, только если заработная плата не выплачивалась в полном объеме свыше двух месяцев, либо частично в течении трех месяцев подряд и  только при наличии корыстной или иной личной заинтересованности руководителя. Таким образом, наказания руководитель не понесет, если невыплата зарплаты происходит в связи с тяжелым финансовым положением предприятия.

- в ст. 293 УК РФ закреплены положения о привлечении руководителя за к уголовной ответственности должностную халатность, повлекшую, в том числе и «существенное нарушение прав и законных интересов граждан…», «по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью или смерть человека», либо «смерть двух или более лиц» и наказывается: в части 1- штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев;[43] в части 2 - лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;[44] в части 3 наказывается лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.[45]

3. Локальное нормотворчество руководителя организации в сфере трудовых отношений.

Локальное нормотворчество, служащее для правового регулирования деятельности  организации, является одной из функций руководителя. В современном законодательстве  сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

Федеральным  Законом Российской Федерации  от 30.06.2006
N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации »  введены  нормы, более подробно регулирующие  вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями. Работодателям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе организации. 

Разберем, что такое локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права организации?

Локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права - это принимаемый работодателем письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные (организации) правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения работодателя (организации) с работниками.[46] Трудовой кодекс гласит, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права[47]. То есть локальные  нормативные  акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Локальные нормативные акты, принятые в соответствии с действующим трудовым законодательством, имеют  обязательную силу  для судов общей юрисдикции при рассмотрении  трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности предприятия, и  арбитражных судов.

Трудовым кодексом определено, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Возникает вопрос: какой орган управления организации вправе согласно законодательству принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права? Ответ на него закреплен в Трудовом кодексе РФ[48] и законах, регламентирующих деятельность организаций различных организационно – правовых форм[49]. Как правило – это руководитель организации. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются руководителем единолично, либо по согласованию с представительным органом работников и имеют вид различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д.

Как уже отмечалось, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя в случаях:

а) утверждения графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Требования, предъявляемые к локальным нормативным актам, можно сформулировать так:

- изменения и усовершенствования в трудовых отношениях, определенных путем принятия локального акта, должны быть реальными и не должны ухудшать положения работников, поэтому до принятия акта необходимо учесть все особенности предприятия и его работников, а так же выявить и нейтрализовать факторы, препятствующие внедрению нововведения;

- каждый локальный нормативный акт должен быть доступным для понимания всеми работниками, на которых распространяется его действие. Для этого его необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности не применяя специфические термины и избегая излишней детализации;

- каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле (вводная часть, общие положения) излагаются причины принятия акта, круг работников, на которых распространяется его действие, цели (цель) принятия акта, задачи, которые необходимо решить ради их достижения, дается определение терминов, используемых далее по тексту акта. Затем следует основная часть акта;

- каждый акт должен быть обеспечен реквизитами:

а) орган, принявший акт,

б) его вид - локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права;

в) наименование - положение, регламент, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.;

г) дата принятия акта, его номер;

д) подпись должностного лица;

- вновь принятый акт не должен полностью или частично дублировать ранее принятые акты. Поэтому в новом акте должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов полностью или частично.

Порядок принятия локальных нормативных правовых актов законодательно закреплен в статьях трудового кодекса.[50]

Разработка и порядок принятия таких локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, как коллективные договоры и соглашения, тесно связано с понятием социального партнерства.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений[51].

На основании вышеизложенного резюмируем, что локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

Автор считает, локальные нормативные акты являются основой правового регулирования трудовых отношений в организации и к их разработке руководителю необходимо относиться со всей серьезностью, с привлечением высококвалифицированных специалистов.

   Заключение.

На основании вышеизложенного и поставленных целей можно сделать следующие выводы:

- руководитель организации обладает особым правовым статусом, который характеризуется рядом особенностей, а именно: с одной стороны руководитель - это лицо, наделенное властными полномочиями по управлению организацией, выступающее от ее имени и в ее интересах, с другой - это работник, состоящий с работодателем (собственником имущества организации) в трудовых отношениях;

- работодательская правосубъектность руководителя организации наступает в момент возникновения его работодательских прав и обязанностей и заключается в  осуществлении прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с работниками;

- трудовые отношения с руководителем организации, несмотря на подчинение общим нормам оформления трудовых отношений и труда, имеют целый ряд особенностей, которые не свойственны отношениям с иными работниками, а именно:

а) в качестве работодателя по трудовому договору с руководителем организации может выступать только юридическое лицо;

б) для руководителей организаций предусмотрен больший, чем для остальных работников, испытательный срок,

в) трудовая функция руководителя заключается в управлении организацией, обеспечении персонала предприятия трудом, выполнение представительских функций;

г) основаниями для увольнения руководителя могут быть как общие, так и дополнительные основания предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

- права и обязанности руководителя организации имеют свои особенности, связаны с его трудоправовым статусом и трудовыми функциями и присутствуют как в трудовом, так и в гражданском обороте;

- труд руководителей предполагает высокую степень самостоятельности и ответственности, в связи с чем для них законом установлены дополнительные гарантии и компенсации, особенно в части прекращения трудовых отношений;

- за различные правонарушения в сфере трудовых отношений руководитель несет дисциплинарную, административную, либо уголовную ответственность;

-  локальное нормотворчество является одной из функций руководителя и служит для регулирования трудоправовых отношений внутри отдельного предприятия.

В настоящей работе выражено авторское мнение, на основе действующего законодательства, относительно некоторых освещаемых вопросов, приведены примеры судебной практики.

Так же автором сделано предложение о внесении в законы, регламентирующие трудовые отношения с руководителем, следующего положения: заменить  формулировку «испытание» на «достижение цели», для руководителей, назначаемых на «кризисные» предприятия, с увеличением временных рамок и закреплением поставленных перед руководителем целей в трудовом договоре, либо дополнительном соглашении (приложении) к трудовому договору.

     Библиографический список.

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

2. Гражданский кодекс РФ от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 года N 63-ФЗ

5. Федеральный закон "Об акционерных обществах"от 26.12.1995 N 208-ФЗ. (ред. от 28.12.2010) (принят ГД ФС РФ 24.11.1995) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011

6. Федеральный  Закон Российской Федерации  от 30.06.2006
N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации »

7. Постановление правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 "О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц"

8. Конституционный Суд РФ  Постановление от 15 марта 2005г № 3-п. « По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 трудового кодекса РФ  и абзаца второго пункта 4 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

9. Пленум верховного суда РФ Постановление от 23 апреля 1991 г. N 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда  и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.1993 N 11, от 25.10.1996 N 10, от 06.02.2007

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 7-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.

11. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3

12. Горячев Александр Сергеевич / статья Трудовая функция руководителя организации// www.consultunion.ru

13. Дивеева Н. И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // журнал Трудовое право. 2004. № 12

14. Замордуев Д.Г. статья «Принимаем на работу директора. Процедурные и, содержательные особенности трудового договора» / журнал "Юрист компании" №6 за 2007 г

15. Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., МГЮА. 2005

16. Потапова Н.Л. Основание возбуждения уголовного дела при расследовании преступных нарушений правил охраны труда/ журнал Российский следователь, 2003.

17. Крапивин О.М., Власов В.И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. - Система ГАРАНТ, 2006 г.

18. Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права :Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата
юридических наук./ Трудовое право ; Право социального обеспечения /Ю. С. Сергеенко ; Науч. рук. В. А. Абалдуев. -М.,2007.

19. Сошникова Т.А. статья «Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных правовых актов» /журнал Трудовое право, 2009.

20. Петров А.Я. Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 8

21. Маленко Т.В. Локальный нормативный акт в системе объектов правового мониторинга / Журнал российского права, 2010.
22. http://www.profiz.ru

23. http://www.jur-portal.ru

24. http://www.gumer.info

25. http://www.vsrf.ru

26. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/obzor60.shtml

Приложение 1.

Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 28 апреля 2006 г. N КГ-А41/3352-06 (извлечение)

Решением Арбитражного суда Московской области от 24 ноября 2005 г. по делу N А41-К1-11940/05 З. отказано в удовлетворении иска к ЗАО "Производственное предприятие "Консервоовощеплодопереработка" и Л. об установлении даты прекращения полномочий Л. как генерального директора ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка", обязании Л. направить соответствующие уведомления в Озерский городской суд и Озерскую городскую прокуратуру, обязании Л. передать истцу в возмещение морального и материального вреда, а также ущерба, нанесенного ее деловой репутации, принадлежащие Л. акции ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка" на сумму 5000 руб.

Постановлением Десятого арбитражного апелляционного суда от 27 февраля 2006 г. N 10АП-3680/05-ГК решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Отказывая в иске, суды обеих инстанций пришли к выводу о действительности полномочий Л. как генерального директора ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка", подтвержденных общим собранием акционеров от 23 февраля 2001 г., и не прекращенных до настоящего времени соответствующим решением общего собрания акционеров ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка". Отказ в удовлетворении требований истицы о возмещении материального и морального вреда посредством передачи ей 5000 акций, принадлежащих Л., мотивирован тем, что оснований для возмещения истице как ущерба, так и морального вреда не имеется, а также тем, что компенсация вреда не может осуществляться посредством передачи права собственности на акции.

В кассационной жалобе З. просит суд отменить принятые по делу судебные акты и принять по делу новый судебный акт.

Свои требования истица обосновывает прекращением срочных полномочий Л. как генерального директора в соответствии с положениями устава ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка" вне зависимости от того, принимало ли общее собрание акционеров ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка" соответствующее решение. Истец также указывает на правомерность своего требования о возмещении материального и морального вреда, связанного с умалением ее деловой репутации.

Отзывы на кассационную жалобу не представлены.

Суд, с учетом мнения участников процесса, определил рассмотреть кассационную жалобу в отсутствие не явившейся Л.

Представитель истца поддержал доводы, изложенные в кассационной жалобе.

Представитель ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка" просил суд кассационной инстанции оставить жалобу без удовлетворения ввиду необоснованности.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав участников процесса и проверив в соответствии со ст. 286 АПК РФ правильность применения норм материального и процессуального права, суд кассационной инстанции приходит к выводу о том, что принятые по делу судебные акты подлежат оставлению без изменения в связи со следующим.

Проанализировав установленные судом обстоятельства дела в совокупности с исследованными доказательствами, суд кассационной инстанции подтверждает правильность вывода судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для признания полномочий Л. как генерального директора общества прекращенными.

По смыслу ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", решение о прекращении полномочий лица как единоличного исполнительного органа общества должно быть сопряжено с назначением на данную должность иного лица.

Поскольку, несмотря на истечение срока полномочий Л., общим собранием акционеров ЗАО "ПП "Консервоовощеплодопереработка" не принималось решение о назначении на должность генерального директора общества другого лица, полномочия Л. являются действительными.

Остальные требования истца, вытекающие из указанного выше, судами первой и апелляционной инстанций так же обоснованно оставлены без удовлетворения.

Доводы, изложенные в жалобе, суд кассационной инстанции отклоняет как несостоятельные.

Поскольку фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судами первой и апелляционной инстанций на основании полного и всестороннего исследования доказательств, а судебные акты приняты при правильном применении норм материального и процессуального права, у суда кассационной инстанции отсутствуют предусмотренные ст. 288 АПК РФ основания для отмены либо изменения принятых по делу решения и постановления.

На основании изложенного суд кассационной инстанции приходит к выводу о законности судебных актов, принятых по делу судами первой и апелляционной инстанций.

Руководствуясь ст.ст. 284-289 АПК РФ, Федеральный арбитражный суд Московского округа постановил:

решение Арбитражного суда Московской области от 24 ноября 2005 г. по делу N А41-К1-11940/05 и постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 27 февраля 2006 г. N 10АП-3680/05-ГК по тому же делу оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.

Приложение 2.

Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда
от 23 июля 2008 года № 33-2601/2008 (Извлечение) [52]


К. обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей.

9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности.

14 мая 2008 года К. уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности.

Представить ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена. Полагает, что на основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий К.

Решением районного суда исковые требования К. удовлетворены.

Отменяя решение районного суда, судебная коллегия областного суда указала следующее.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд указал, что при увольнении истца имела место дискриминация, выразившаяся в том, что согласование его увольнения произведено сразу после вынесения решения суда от 14 апреля 2008 года о восстановлении на работе.

Данный вывод сделан на основе неправильного применения норм материального права.

Согласно ст. 3 ТК РФ под дискриминацией понимается ограничение в трудовых правах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а так же ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

По делу не имеется каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывает, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя. Полагает, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Закон не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер.

У суда отсутствовали основания для восстановления истца на прежней работе.

Учитывая, что все обстоятельства по делу установлены, но им дана неверная оценка в решении суда, судебная коллегия приняла новое решение, отказав К. в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

2