Порядок и условия высвобождения работника в связи с сокращение числинности штатов

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Институт  Экономики и права (филиал)

Академии  труда и социальных отношений 
 

Юридический факультет

Кафедра гражданского права, теории права и 

специальных юридических дисциплин 
 
 
 
 
 

Право собственности и другие вещные права на землю 

Курсовая  работа

  
 
 

                                        Выполнил: студент группы 4ЮС-3

                                Белоусов Олег Валентинович

Проверил:   

                                                         

Дата  защиты __________________ 

Оценка _______________________ 
 

Севастополь – 2011 г. 
 
 

Содержание 

Введение

1. ПОРЯДОК И  УСЛОВИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ШТАТОВ

1.1 Цели и подтверждения о сокращении численности штатов

1.2 Порядок проведения сокращения штатов

1.3 Предпочтения в оставлении на работе

2. ПОЛНОМОЧИЯ  СУБЪЕКТОВ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ШТАТОВ

2.1 Права сокращаемого  работника

2.2 Обязанности  работодателя при увольнении  работника

2.3 Полномочия  профсоюзных органов

2.4 Гарантии  и компенсации, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности или штата

Заключение

Список литературы 

 

      Введение  

     Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значительной проблеме «Увольнение работника в связи с сокращением численности штатов». В настоящее время данная проблема относится к числу недостаточно исследованных и требует постоянного совершенствования и более детального изучения всех её аспектов.

     На  практике в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата возникают многочисленные вопросы, на которые и хотелось бы по возможности ответить, рассмотрев подробно порядок и условия высвобождения работников, а также порядок предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с высвобождением.

     В условиях рыночной экономики актуальность проблемы возрастает поскольку построение демократического правового государства  должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. На первый план выдвигается учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий. В условия разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал. Кроме того, актуальность проблемы защиты трудовых прав граждан при их увольнении в связи с сокращением численности штатов обусловлена тем, что одна из главных целей трудового законодательства составит в создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников. К этому следует добавить – закрепление в законе основных трудовых прав работников. А если трудовые права закреплены, то должны быть и способы их защиты. Поэтому в современном периоде защитная функция трудового права выступает на первый план.

     В отечественной литературе изучением  проблемы защиты трудовых прав граждан, в том числе вопросами увольнения работника в связи с сокращением  численности штатов занимались такие авторы Гусов К.Н., Ершова Е.А., Зайцев В.Ю., Толкунова В.Н., Киселёв И.Я., Молодцов М.В., Никонов Д.А., Смирнов О.В., Маврин С.П., Лившиц Р.З. и др.

     Цель  написания данной работы состоит  в определении и оценке значимости защиты трудовых прав работника при его увольнении в связи с сокращением численности штатов, определении механизмов обеспечения реализации трудовых прав работника в данном случае, установленных в порядке законодательного и договорного регулирования трудовых отношений.

     Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи исследования:

     - провести анализ литературы по  теме исследования;

     - рассмотреть порядок и условия  высвобождения работника в связи  с сокращением численности штатов;

     - проанализировать полномочия субъектов процесса увольнения работника в связи с сокращением численности штатов.

     Объект  исследования: трудовые правоотношения.

     Предмет исследования: механизмы обеспечения  защиты трудовых прав работников при  их увольнении в связи с сокращением  численности штатов.

     Методы  исследования: анализ, систематизация, обобщение.

     Методологическую  основу исследования составили: Конституция  РФ, Законы РФ, Трудовой Кодекс Российской Федерации как основной источник трудового права, инструкции, положения, указы Президента РФ, Постановления Правительства, международные договора и соглашения, научные статьи и комментарии к законодательству РФ, научно-практическая литература, статьи юристов в печатных изданиях, международные нормативные акты и конвенции МОТ, действующие в РФ. 

 

      1. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ  РАБОТНИКА В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ  ЧИСЛЕННОСТИ ШТАТОВ 

     1.1 Цели и подтверждения о сокращении  численности штатов 

     Сокращение  численности или штата работников, как правило, проводится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. В связи с этим вполне логичным кажется право администрации организации оставлять на работе лучших работников, увольняя менее квалифицированных.

     Согласно  постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 администрация организации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников могла производить перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Однако постановление в этой части было отменено (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 № 1 – Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 3). Теперь, скорее всего, судебная практика будет исходить из невозможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата в случае, если его должность в штатном расписании сохранена¹.

     По  общим правилам структуру и штаты  организация определяет самостоятельно. В связи с этим штатное расписание в организации может меняться так часто, как этого пожелает ее руководитель. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор, с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), суды, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют, произведено ли это сокращение в действительности, соблюдены ли администрацией организации нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” (в ред. от 15.01.98 – Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1998, № 3)². Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др. 

     1.2 Порядок проведения сокращения  штатов 

     Если  принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются  вакантные должности и лишь затем сокращение производится за счет работающих. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются администрацией организации совместно с выборным профсоюзным органом. При этом каждая кандидатура должна рассматриваться отдельно с учетом мнения того структурного подразделения организации, в котором работает работник.

     Не  могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокие матери или одинокие отцы, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ст. 170 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, работают эти лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата либо находятся в отпуске по уходу за детьми.

     Увольнение  по сокращению численности или штата  допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет  преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним квалификации и производительности труда, а также, если администрация организации не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

     Согласно  ст. 34 КЗоТ РФ преимущественное право  на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется  работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, т. е. работникам, имеющим лучшие деловые качества³.

     Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.). Когда кандидатуры работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, отобраны, администрация организации должна подумать о возможном трудоустройстве каждого из этих работников в этой же организации, поскольку согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении каждому работнику должна быть предложена другая работа.

     Не позднее, чем за два месяца администрация организации должна довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

     Информация  о возможном массовом высвобождении  работников должна быть передана администрацией организации в соответствующий  профсоюзный орган и орган  службы занятости населения не позднее чем за три месяца. Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров–Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 7, ст. 564).

     О предстоящем высвобождении работник предупреждается персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем высвобождении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения⁴.

     Следует заметить, что администрация организации  может сократить должность и  предупредить работника о высвобождении  в период пребывания его в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить работника в эти периоды по собственной инициативе администрация не вправе (ст. 33 КЗоТ РФ). В течение двухмесячного срока предупреждения работник обязан исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За нарушение этих правил предупрежденный о предстоящем высвобождении работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен по другим основаниям (например, за прогул).

     Срок  предупреждения о предстоящем высвобождении устанавливается, в первую очередь, в интересах работника, поэтому он может попросить администрацию сократить этот срок, если, например, найдет работу и захочет немедленно приступить к ней. Если администрация организации по каким-либо причинам не настаивает на продолжении работы в период двухмесячного предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого периода. Увольнение в этом случае производится также по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Учитывая, что нарушение администрацией организации срока предупреждения об увольнении работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ является распространенным основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, администрация вправе потребовать от работника письменного заявления о его желании расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока предупреждения. Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока, предупреждать его еще раз не требуется. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске не допускается, поэтому в случае, если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его отпуска или болезни, либо в более поздний день.