Понятие перевода на другую работу, виды переводов на другую работу

ПЛАН 

 

 

Введение

1.   Понятие перевода на другую работу.

2. Отличие перемещения от переводов работников.

3.  Виды переводов на другую работу. Условия перевода на другую

    работу.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Всякий труд осуществляется не только, но и во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно говоря, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность. Следовательно, трудясь, работник осуществляет свою деятельность в определенных условиях. Известная часть этих условий носит формальных характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется, прежде всего, трудовым договором, содержание которого и представляет собой совокупность условий применения труда конкретного работника. Понятно, что, заключая трудовой договор и формулируя в нем условия применения труда работника, стороны исходят из тех конкретных обстоятельств, которые находятся вне сферы их волевого воздействия, но которые, тем не менее, прямо или косвенно определяют содержание возникающего между ними трудового отношения.

Все условия, как договорные, так, и внедоговорные, в той мере, в какой они формулируют содержание данного конкретного трудового  правоотношения, могут быть определены, как обязательные и дополнительные условия трудового договора. Они являются обязательными для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника. Следовательно, существенно важным для сторон является неизменность указанных условий.

Между тем динамика социальной жизни, в том числе экономических  отношений, не всегда позволяют сохранить  стабильность обязательных условий  труда, изменение же этих условий  может повлечь за собой нарушение  интересов трудового правоотношения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации обособлена глава 12, целиком  и полностью посвященная изменению  трудового договора.

 

 

В данной контрольной  работе я попытаюсь раскрыть понятие перевода на другую работу, отличие перевода от перемещения, а также виды переводов и условия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие перевода на другую работу.

 

Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах:

- определенности трудовой функции работника;

- устойчивости трудовых правоотношений;

- хозяйской власти работодателя¹.

В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат  следующие общие положения данного  правового института:

- недопустимость перевода работника на другую работу без согласия работника (кроме случаев перевода по производственной необходимости, в результате простоя);

- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;

- необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;

- наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде.

Во-первых, оно связано со свободой трудового договора. В п.1 ст.37 Конституции Российской Федерации гарантируется - труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Во-вторых, правило о возможности  перевода с согласия работника связано  с принципом определенности трудовой функции, согласно ст.60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором. Наконец, требование обязательности согласия работника на перевод можно рассматривать как одно из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы и работодатель не вправе своим односторонним распоряжение заменять ее другой работой.

Среди федеральных законов о  труде основополагающим является Трудовой кодекс, где раскрывается понятие, условия  и порядок перевода. Трудовой кодекс имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать ТК РФ.

Важное место в правовом регулирования переводов на другую работу занимает судебная практика, так как судебная практика обеспечивает правильное и единообразное применение законов и содействует совершенствованию трудового законодательства.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 года № 63², в п.16 – 19 дает разъяснение судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.

Из п.16 Постановления Пленума  ВС РФ усматривается, что в соответствии со ст.60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу без письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.

Переводом на другую работу следует  считать постоянное или временное  изменение трудовой функции работника  и (или) структурного подразделения, в  котором работает работник (если структурное  подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а так же перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.³

Под структурными подразделениями  следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Пункт 17 того же Постановления гласит, что при применении ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

В п.18 говорится, что судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст.72.1, ч.1 ст.72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую  работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч.3 ст.72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных  с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном  с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п.19 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ).

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого ч.1 ст.219, ч.7 ст.220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию  за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требования охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст.72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст.72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

 

2. Отличие перемещения от переводов работников.

 

Важно отличать перевод  от перемещения на другую работу, то есть изменение рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации.

Перевод работника на другую постоянную работу влечет изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. При перемещении работника изменяются несущественные условия его труда. В связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника.

Приведем следующий  перечень условий, которые не могут  признаваться существенными изменениями  условий трудового договора, что  и позволяет произвести указанные изменения без согласия работника, к ним отнесено следующее:

1) перемещение работника  в той же организации на другое рабочее место;

2) перемещение работника  в другое структурное подразделение  организации расположенное в  той же местности; 

3) поручение работы  на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Следует отметить и такой  важный правовой аспект отличия перемещения  от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение.

Бывают случаи, когда  перемещение, формально отвечающее перечисленным выше признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Например, перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если оно не противопоказано по состоянию здоровья работника.

Кроме того, перемещение работника осуществляется на условиях предусмотренных в ч.3 ст.72.1 Трудового Кодекса, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следовательно, указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет сделать вывод об изменении существенных условий договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.

Также, работа на конкретном агрегате или механизме не признается существенным условием трудового договора, но если стороны в тексте данного трудового договора все же указали конкретный механизм или агрегат, на котором будет выполнена работа, то данное условие будет считаться существенным. Поэтому его изменение не может быть признано перемещением работника. Следовательно, такие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

 

3. Виды переводов на другую работу. Условия перевода

на другую работу.

 

В зависимости от специфики  критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды. Так, в зависимости  от срока переводы подразделяются на:

а) временные;

б) постоянные.

В зависимости от места:

а) переводы в пределах одной и той же организации;

б) переводы в другую организацию (той же местности);

в) переводы в другую местность.

В зависимости от инициативы:

а) переводы по инициативе работодателя;

б) переводы по инициативе работника.⁴

Постоянный перевод  – это поручение работнику  другой работы без указания срока  перевода. Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов. Постоянный перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не изменяются, изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. После чего на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.

К подвиду постоянного  перевода следует относить переезд  работника вместе с работодателем  в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежние, изменяются лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи с чем, достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника следует произвести запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.