Понятие юридического лица, его признаки и функции

     Записи  в трудовую книжку о причинах прекращения  трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

     При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

     При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового  договора со ссылкой на соответствующий  пункт ст. 83 ТК РФ.

     При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

     При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

     При увольнении работника (прекращении  трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника. Исключение из этого правила допускается в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

     Со  дня направления указанного уведомления  работодатель освобождается от ответственности  за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

     Если  трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.

     Работодатель  обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

     При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или  не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника  работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

     В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей  записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Системы заработной  платы. Порядок  определения заработка  работника 

     До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Однако Трудовой кодекс не предусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается самим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

     Под системой заработной платы следует  понимать способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника. Если таким измерителем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих - по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

     В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

     Повременная система заработной платы может  быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов - на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

     Сдельная  система заработной платы имеет  пять разновидностей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

     Аккордная система заработной платы - это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

     По  сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Премиальные системы заработной платы разрабатывают  и устанавливают работодатели с  учетом мнения профсоюзного органа в  форме положений, прилагаемых к  коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная система оплаты труда  может быть как индивидуальной, так  и коллективной. Индивидуальная применяется  на тех работах, где труд каждого  рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.

     Повременная и сдельная системы оплаты труда  на практике применяются в сочетании  с премиальной системой.

     Премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда устанавливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала и служащих управленческого персонала.

     Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В  локальное регулирование заработной платы в организациях входят:

     а) установление фонда оплаты труда  и его использование;

     б) установление тарифных ставок и окладов  конкретным работникам с ориентиром на тарифную систему;

     в) установление для различных групп  работников различных систем заработной платы;

     г) разработка и утверждение положений  о премиальной системе оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

     д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда  и надбавок и доплат стимулирующего характера.

     Так, рабочие могут премироваться  за выполнение производственных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение  качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. А  работники отдела технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

     Несоблюдение  условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия работнику  не выплачивается вообще или выплачивается  в пониженном размере.

     В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время.

     На  премию по премиальной системе заработной платы работник в судебном порядке может претендовать, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования в отличие от получения премии разового характера (к праздникам, например).

     Вознаграждение  по итогам работы за год устанавливается  коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положению. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы в данной организации.

     Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере  имеют все работники, работавшие полный календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уволен.

     В положении могут предусматриваться  конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью  не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случаях размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

     В положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).

     Оплата  труда на тяжелых работах и  работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

     Должностные оклады судей Российской Федерации  установлены в процентном отношении  к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ в зависимости  от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому заместителю Председателя Верховного Суда РФ).

     Заработная  плата работников подлежит систематической  индексации в порядке, установленном  законом о ней. Так, при повышении  Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы: 

     1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ. Часть первая // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г., N 32, ст.3301.