Понятие и значение трудового договора

   Трудовой договор сезонного работника  имеет свои особенности, установленные  гл. 46 (ст.293-296) ТК.

    Сезонными признаются работы, которые  в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный, и его утверждает Правительство РФ.

   Особенности трудового договора  о сезонной работе следующие:

- срок  испытания не более двух недель;

- укороченные  сроки предупреждения об увольнении  по собственному желанию (за  три календарных дня);

- оплачиваемые  отпуска предоставляются из расчета  два календарных дня за каждый  месяц работы;

- есть  дополнительные основания увольнения сезонного работника;

- имеются  особенности в зачете стажа  сезонной работы в общий и  непрерывный стаж;

- выходное  пособие при увольнении не  по вине работника выплачивается  в размере недельного среднего  заработка и в размере двухнедельного- при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работников.

    Особенности трудового договора  временного работника установлены  ст. 289-292 гл. 45 ТК.

    Если временный работник работает  более 2 месяцев, он с первого дня работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового договора установлены ст. 289-292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работника есть особенности: при переводе на другую работу и при увольнениях, в укороченных сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три дня), в оплате в соответствующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не мене, чем двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается.

   Впервые на уровне законодательного урегулирования в новом ТК из общего ряда оснований возникновения трудовых правоотношений выделены трудовые договоры, заключаемые с надомниками. Это прежде всего объясняется расширением применением труда по месту проживания работника в условиях современных рыночных отношений. В статье 310 ТК дается определение понятия надомника: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет». Следует иметь ввиду, что в законодательстве предусмотрено и право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком с сохранением права на пособие по государственному социальному страхованию. Таким правом пользуются мать, отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком (ст.256 ТК). Трудовой договор, заключаемый с надомником, должен включать в себя условия о компенсации надомнику за износ своих инструментов и механизмов, используемых в процессе работы. Трудовой договор должен предусматривать порядок такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому. 
 
 

6. Изменение  трудового договора, существенных его условий.

                          Перевод на другую работу.

    Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором,  поскольку эта работа будет  другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов- по производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, односторонне изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

     От перевода следует отличать  «перемещение». В силу ч. 3 ст. 72 ТК перемещение не является переводом на другую постоянную работу, не требует согласия работника и осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором) и не изменяет существенных условий трудового договора. Перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обуславливалось то структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

      В связи с изменением организационных  или технологических условий  труда, согласно ст. 73 ТК, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. Другими словами, установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно с сохранением прежней работы работника по его специальности, квалификации или должности, но лишь при изменении в организации условий труда (внедрение новой техники и технологии, либо введение новых режимов работы и т.д.). Работодатель обязан известить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае отсутствия такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником прекращается «в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.» Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 8 ст. 77 ТК.

      Если же изменения организационных  или технологических условий  труда в организации могут  повлечь за собой массовое  увольнение работников, то, как следует  из ч. 5 ст. 73 ТК, работодатель в  целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа донной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях с ними расторгается трудовой договор «в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК» с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК при увольнении по сокращению численности или штата работников.

      Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК).

      Исходя из продолжительности  и места выполнения другой  работы в рамках организации  либо за ее пределами, переводы  подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

     Постоянный перевод работника  в «другую организацию» осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с заменой работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

     Постоянный перевод работника  в другую местность, хотя бы  и вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора, закрепленным в п. 9 ст. 77 ТК- «отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность».

     Временные переводы на не обусловленную  трудовым договором работу в  той же организации осуществляются работодателем в случаях «производственной необходимости», включая «простой», т.е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициативе работодателя. Во всех случаях по истечении срока временного перевода в связи с производственной необходимостью работник возвращается на прежнюю работу. Временный перевод регулируется ст. 74 ТК и допускается без согласия работника. В случае производственной необходимости в связи с непредвиденными обстоятельствами работодатель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу (без учета их специальности, квалификации) на срок до одного месяца в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается также для замещения отсутствующего работника на срок не более одного месяца в календарном году (т.е. не более 1 месяца в течение календарного года- с 1 января по 31 декабря). Перевод в связи с производственной необходимостью запрещен, если он противопоказан по состоянию здоровья работника. С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

     В ТК предусмотрены определенные  гарантии права на труд работников в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно ст. 75 ТК, во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с п.6 ст.77 ТК: «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации».

      При смене собственника имущества  организации сокращение численности  или штата работников допускается  только после государственной  регистрации перехода  права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 122 ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

      Из общего порядка ст.75 ТК сделано  исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ст.81 ТК: «смена собственника имущества организации».

      От изменений трудового договора (переводов) следует отличать отстранение от работы. В ст. 76 ТК установлена обязанность работодателя отстранить от работы работника в следующих случаях:

- появившегося  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического  опьянения;

- не  прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при  выявлении в соответствии с  медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по  требованиям органов и должностных  лиц, уполномоченных федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами, и в других  случаях, предусмотренных федеральными  законами и иными нормативными правовыми актами.

    При этом работодатель отстраняет  от работы работника на весь  период времени, пока не будет  исключено обстоятельство, явившееся  основанием для отстранения работника  от работы или недопущения  его к работе.

    В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по свое вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).

    Таким образом, в рассмотренных  случаях, связанных с постоянным  переводом работника или с изменением существенных условий трудового договора, возможно прекращение трудового договора.

7. Прекращение трудового  договора, увольнение  работника.

    Трудовой договор может быть  прекращен, а работник уволен  лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

    Трудовой договор прекращается  только при наличии определенных  оснований его прекращении и  соблюдения правил увольнения  работника по данному конкретному  основанию. Основанием прекращения  трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.(В. Н. Толкунова «Трудовое право»).