4) права и обязанности работника; 

     5) права и обязанности работодателя;

     6) характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях;

     7) режим труда и отдыха, если  он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

     8) условия оплаты труда, в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты;

     9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Поскольку перечисленные условия признаны в ст. 57 ТК РФ существенными для каждого трудового договора, они должны находить отражение в каждом трудовом договоре, заключаемом с работниками. Отсутствие перечисленных условий в трудовом договоре позволяет работнику потребовать их включения в текст договора. Подобные требования могут быть заявлены в соответствующую инспекцию труда и (или) суд. Перечень условий, которые могут быть включены в трудовой договор, не является исчерпывающим.

     Из  ч. 5 ст. 57 ТК РФ следует, что при заключении срочного трудового договора в нем должны быть указаны срок действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, которая должна соответствовать положениям ТК РФ. Отсутствие такого условия означает, что трудовой договор имеет неопределенный срок действия. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ говорится о том, что в трудовой договор могут быть включены условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, а также иные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Как уже отмечалось, условия трудового  договора непосредственно связаны с правами и обязанностями работника и работодателя. Указанные права и обязанности носят корреспондирующий характер. Например, условие о месте работы означает наличие у работника права на получение работы в конкретном структурном подразделении организации и корреспондирующей ему обязанности работодателя по предоставлению такой работы⁹. Однако условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации.

     Но  при этом в нем могут быть условия, улучшающие положение работника в сравнении с законодательством и локальными актами организации, что прямо предусмотрено в ст. 9 ТК РФ. Очевидно, что возложение на работника дополнительных по сравнению с законодательством, локальными актами обязанностей без предоставления соответствующих компенсаций ухудшает положение работника. Возникновение таких обязанностей всегда связано с появлением дополнительных прав у работодателя. В свою очередь предоставление работнику дополнительных по сравнению с законодательством, локальными актами прав, корреспондирующих в обязанности работодателя, улучшает положение работника. Следовательно, в трудовой договор могут быть включены дополнительные по сравнению с законодательством, локальными актами права работников. Тогда как появление в трудовом договоре дополнительных обязанностей без предоставления соответствующих компенсаций является ухудшением правового положения работников. Однако следует иметь в виду, что оценку тому, имеется ли в трудовом договоре условие, умаляющее права работников по сравнению с законодательством, локальными актами, могут давать только работник и работодатель, заключившие трудовой договор. Вмешательство органов государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, суда на предмет устранения из трудового договора таких условий может состояться исключительно на основании обращения работника, полномочного представителя работодателя, заключивших трудовой договор. Таким образом, условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации могут быть исключены из трудового договора по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя, заключивших трудовой договор, а также государственной инспекцией труда, судом, но только после подачи письменного заявления об этом работником или полномочным представителем работодателя. Очевидно, что работник не склонен вступать в конфликт с работодателем, который может закончиться потерей драгоценного рабочего места. Тогда как устранение условий, умаляющих права работников, из трудового договора возможно исключительно при наличии волеизъявления работника, заключившего трудовой договор. Выражение такого волеизъявления связано с возникновением конфликта с работодателем. Нежелание работника вступать в конфликт с работодателем и является причиной того, что из трудового договора не исключаются условия, нарушающие права работников, они продолжают применяться вопреки требованиям законодательства. Видимо, давно назрела необходимость предоставить профсоюзам право требовать исключения из трудовых договоров своих членов условий, препятствующих реализации прав работников. В этом случае конфликт будет возникать между работодателем и профсоюзом, что позволяет работнику сохранить рабочее место.

     В ч. 4 ст. 57 ТК РФ закреплено общее правило о том, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Следовательно, содержание трудового договора может быть изменено, как правило, исключительно на основании добровольного волеизъявления работника и полномочного представителя работодателя, которое подтверждается письменным соглашением, которое может стать приложением к заключенному между ними трудовому договору. Хотя следует помнить, что существуют условия, включение которых в трудовой договор является прерогативой работника. Например, из ч. 2 ст. 131 ТК РФ следует, что включение в трудовой договор условия о выплате заработной платы в не денежной форме возможно исключительно на основании письменного заявления работника. Таким образом, для включения в трудовой договор этого условия требуется добровольное волеизъявление работника, подтвержденного письменным заявлением. Для исключения этого условия из трудового договора также достаточно волеизъявления работника, подтвержденного письменным заявлением. Наличие такого заявления влечет возникновение обязанности у полномочного представителя работодателя исключить из трудового договора условие о выплате заработной платы в не денежной форме. Отказ от исключения данного условия может быть обжалован работником в государственную инспекцию труда и (или) суд.

     Нельзя  не заметить, что термин «трудовое соглашение» применяется на практике не только как приложение к трудовому договору. Зачастую под трудовым соглашением понимается гражданский договор о труде, который призван исключить работника из сферы применения норм трудового права. Однако применение данного термина для обозначения гражданского договора о труде означает, что правоприменитель изобрел новый вид такого договора, который отличается от всех имеющихся в содержании ГК РФ договоров. Подобное открытие заслуживает самой высокой научной оценки. Хотя при применении термина «трудовое соглашение» на практике об открытиях не задумываются, а просто пытаются оформить гражданским договором о труде трудовые отношения. С точки зрения правоприменения данная уловка не освобождает работодателя от обязанности применять трудовое законодательство. В ст. 11 ТК РФ сказано о том, что при установлении факта оформления трудовых отношений гражданским договором у работодателя возникает обязанность применить нормы трудового права. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем. В связи с чем трудовой договор может быть назван трудовым соглашением, а трудовое соглашение об изменении условий трудового договора может стать приложением к нему. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что употребление термина «трудовое соглашение» позволяет говорить о заключении трудового договора, то есть о возникновении трудовых отношений. Таким образом, на законных основаниях термин «трудовое соглашение» может применяться для обозначения изменений имеющегося трудового договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Прошло  более пяти лет со дня вступления в действие Трудового кодекса РФ, который внес большие изменения в ранее действовавший порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

     Тем не менее, считать, что нормы ТК РФ, федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, явно преждевременно. Мало того, различные публикации, судебная практика, почта и отчеты профсоюзных органов, другие источники свидетельствуют о том, что многочисленные нарушения трудового законодательства при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров стали обыденным явлением.

     Сложившееся положение во многом, объясняется  следующими причинами. Во-первых, многообразием законодательных и иных нормативных правовых актов, которыми необходимо руководствоваться работодателям в дополнение к ТК РФ при заключении и прекращении трудовых договоров. В эти акты к настоящему времени внесены многочисленные изменения и дополнения, учесть которые в состоянии организации, имеющие юридические и сильные кадровые службы.

     Во-вторых, недостаточно четкая редакция формулировок ряда положений ТК РФ.

     В-третьих, во многих случаях недостаточно глубокими  знаниями правил заключения, изменения и прекращения трудового договора в силу указанных выше причин обладают работники профсоюзных органов, прежде всего профсоюзных комитетов. Это сильно затрудняет реализацию права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

     В-четвертых, правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросах заключения и изменения трудового договора, а также его прекращения по инициативе работодателя.

Список  использованных нормативных актов и литературы

Нормативные акты

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197- / / ГАРАНТ-Справочная правовая система

2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть  первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть  вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ и часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ / / ГАРАНТ-Справочная правовая система

3. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» / / ГАРАНТ-Справочная правовая система

Специальная, учебная литература 
 

4. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.
5. Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. – М.: ООО «Новая правовая культура», 2005.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. проф. В.И. Шкатуллы, - 4-е изд., изм. и доп. – М.: «Норма», 2006.
7. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений. / / «Законодательство и экономика», 2005, № 9.
8. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ (под ред Т.Е. Абовой, М.М. Богуславского, А.Ю. Кабалкина, А.Г. Лисицына-Светланова). – М.: «Юрайт-Издат», 2005.
9. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.