Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Обоснованны ли требования директора? Решите дело по существу.

Ответ: Перевод на другую работу. Перемещение. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Таким образом,никаких оснований для перевода заведующего на другое место работы нет.

Требования директора необоснованы.

Задача 22. Иванов подал администрации заявление с просьбой об увольнении без указания даты увольнения. Заместитель директора по кадрам, в соответствии со своей компетенцией, издал приказ об увольнении с числа, которым было датировано заявление. Считая приказ незаконным, Иванов обратился в КТС.

Правомерен ли приказ об увольнении? Какое решение должна вынести КТС?

Ответ: На сегодняшний день, эта проблема является распространенной. Раньше (до принятия Трудового кодекса РФ) отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой -- отдел кадров отсчитывал от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производил увольнение в рассчитанный им срок. Трудовой кодекс РФ не внес в эту практику существенных изменений.

Юристы по-разному трактуют ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Одной из распространенных является точка зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе» .С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в постановлении от 22.12.1992 № 16, согласно которой поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет -- работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

На мой взгляд, отсутствие в заявлении даты предполагаемого увольнения создает затруднения для работодателя только в том случае, если и работник, и работодатель желают расторгнуть трудовые отношения, не дожидаясь окончания 2-недельного срока -- им не нужно будет оформлять соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, достигнутое ими в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ. Если на заявлении, в котором не указана дата увольнения, в резолюции руководителя организации будет содержаться указание о расторжении трудового договора до истечения 2 недель, и не будет письменного подтверждения, что эта дата определена в результате соглашения сторон, впоследствии (при оспаривании работником увольнения) у отдела кадров могут возникнуть сложности. Впрочем, даже если в заявлении будет указана дата планируемого увольнения (с учетом установленного в части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ срока предупреждения), то работодатель все равно не имеет права уволить работника до истечения этого срока (разумеется, если не придет к соглашению с работником, предусмотренному частью второй названной статьи, и не оформит это соглашение соответствующим образом).

Задача 27. Накануне выезда в экспедицию вышли из строя две спецмашины. Единственный мастер по ремонту машин находился в очередном отпуске. Администрация решила вызвать его из отпуска, однако, мастер не подчинился и уехал за пределы города.

Законно ли требование администрации? Дайте правовую оценку поведения мастера.

Ответ: Трудовой кодекс не дает ни одного основания для вызова работника из отпуска без его согласия! Более того, категорически запрещается отзывать работников даже с их согласия, когда им нет еще 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.Если работник согласен на отзыв из отпуска, то неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена ему в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Или же она присоединяется к отпуску за следующий рабочий год - по желанию работника (ст. 125 ТК РФ). Как и в случае прерывания отпуска по инициативе работника, при вызове работника по инициативе работодателя (конечно же, с согласия работника) производится перерасчет отпускных

Задача 29. За появление в нетрезвом виде токарю Борисову был объявлен строгий выговор и, кроме того, он был лишен 50% месячной премии.

Вправе ли администрация в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности объявить выговор и лишить денежной премии за одно нарушение трудовой дисциплины?

Ответ: За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора ст.192 Трудового кодекса РФ

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии- это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии.

Задача 31. На кожгалантерейную фабрику прибыл контейнер с кожевенным сырьем. Заместитель директора фабрики по снабжению разрешила зав. Складом принять груз без комиссии по проверке количества и качества груза. Зав. складом принял груз отразив в накладной недостачу груза на 3000 рублей. Фабрика предъявила иск о взыскании с зав. складом суммы недостачи.

Решите дело по существу.

Ответ: согласно ст.796 ГКРФ перевозчик несет ответственность за несохранность груза или багажа, происшедшую после принятия его к перевозке и до выдачи грузополучателю, управомоченному им лицу или лицу, управомоченному на получение багажа, если не докажет, что утрата, недостача или повреждение (порча) груза или багажа произошли вследствие обстоятельств, которые перевозчик не мог предотвратить и устранение которых от него не зависело.

Ущерб, причиненный при перевозке груза или багажа, возмещается перевозчиком в случае утраты или недостачи груза или багажа - в размере стоимости утраченного или недостающего груза или багажа.

Таким образом, иск о взыскании с зав.складом суммы недостачи является необоснованным, так как фабрика должна предъявить иск перевозчику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

               Проведенные в данной курсовой работе исследования позволяют сформулировать следующие выводы.

Во-первых, правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Во-вторых, представляется целесообразным корректировка соответствующих положений ТК с закреплением запрещения штатного совместительства в государственных организациях, в отношении руководителей организаций частной формы собственности подобного рода ограничения могли бы исходить от собственника и оговаривались бы при заключении трудового договора (контракта) по основному месту работы.

В-третьих, устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.

В-четвертых, ТК предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) – домашней работы и работы на дому.

Список использованной литературы:

1.      Войтик А.А. Минимальный возраст для приема на работу по найму: международно-правовые стандарты и национальное законодательство // RESNOVA. – 2009.

2.      Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: Учеб. – практ. пособие. – М.: Дело, 2003.

3.      Кеник А. Некоторые особенности регулирования труда несовершеннолетних // Отдел кадров. – 2005.

4.      Кеник А.А. Права, гарантии и льготы для несовершеннолетних в трудовых отношениях // Отдел кадров. – 2005.

5.      Кеник К.И. Гарантии и льготы беременным женщинам // Экономическая газета. 2006.

6.      Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (Постатейный) / под ред. Ю.П. Орловского. – М.:КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.

7.      Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М.: Юристъ, 2005.

8.      Курылева О. Расторжение трудового договора с руководителем организации. / Dejure. – 2001.

9.      Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. - 2003.

10. Максимчук Т. Особенности регулирования труда инвалидов // Отдел кадров. – 2006.

11. Меркулова Н.Б. Детский труд // Трудовое право. – 2007.

12. Мищенко М.С. Проблемы дифференциации труда в трудовом праве // Промышленно-торговое право. – 2003.

13. Мищенко М.С. Трудовые отношения, связанные с наймом и прекращением труда руководителя организации // Отдел кадров. – 2003.

14. Петоченко Т.М. Проблемы правового положения женщин по трудовому праву // Промышленно-торговое право. – 2006.

15. Томашевский К. Трудовые отношения с руководителями организаций // Бюллетень нормативно-правовой информации. – 2003.

16. Трудовое право: Учебник / Под общ.ред. В.И. Семенкова. – Мн.: Амалфея, 2002.

17. Уржинский К.К. Проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних // Промышленно-торговое право. – 2006.

18. Филипчик Р. Заключение трудового договора с несовершеннолетними // Национальная экономическая газета. – 2005.

19. Филипчик Р.И. Защита труда инвалидов // Кадровик. Управление персоналом. – 2004.

20. Чичина А. Льготы и гарантии для отдельных категорий женщин в сфере трудовых отношений //Отдел кадров. – 2006.

21. Чичина Е. Особенности организации современного надомного труда // Отдел кадров. – 2005.

22. Чичина Е.В. О некоторых аспектах нестандартных видов занятости // Промышленно-торговое право. – 2003.

23. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. – 2004.

2