8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 по ст. 73 ТК РФ). Статья 73 ТК РФ допускает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья. Для увольнения работника по данному основанию необходимо наличие медицинского заключения, наличие заявления работника с просьбой о переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением и отсутствие таковой возможности перевода, либо письменный отказ от предоставленного перевода, в соответствии с медицинским заключением.

     9. Отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Данный вид перевода  работника на другую постоянную работу по инициативе работодателя допускается, во-первых, только с согласия самого работника и, во-вторых, при условии, что в другую местность переезжает целиком вся организация, а не ее отдельные структурные подразделения (представительства и т.п.).

     К сожалению, трудовое законодательство не содержит понятия другой местности. Верховный Суд РФ в постановлении  от 17 марта 2004 г. указал, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

     10. Обстоятельства, не зависящие от  воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Данные  основание прекращения трудового  договора осуществляется в следующих  случаях:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии и др.) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решение государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

     11. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84). Если нарушены правила приема на работу, указанные в ст. 84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую работу;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

     В случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных  законодательством обязательных правил при заключении трудового договора работодатель выплачивает работнику  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Во всех случаях днём увольнения работника является последний день его работы.

     Кроме предусмотренных рассмотренных  общих оснований расторжения  трудового договора, специальными законами могут устанавливаться дополнительные основания. Так, например: педагогические работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Федерального закона «Об образовании»); увольнение государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ, допускается также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговорённым в статьях 11, 21, 25 Федерального закона «О государственной службе» (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).

      Заключение

     Современное трудовое право в вопросах прекращения  трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они  вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует  изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.

     Все трудовое право Российской Федерации  базируется на реализации принципов, в  основе которых лежат социальные гарантии.

     Работник  и работодатель ставятся законодателем  в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза.

     Излишняя  гарантированность в вопросах продолжения  трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны  страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается  из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.

     Такое законодательство также несколько  тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества.

     Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством.

     В связи с этим широкое распространение  в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части  в основном низкооплачиваемого персонала  за штат. С такими работниками заключаются  договора, которые регламентируются гражданским правом.

     Некоторые организации находят возможность  заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового  договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация – работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.

     Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования  самого законодательства.

     Список литературы

Источники

1. Конституция Российской Федерации. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2010.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2010.
4. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях» от 22.05.1995.
5. Федеральный закон от 06.01.2007 № 2-ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 15.01. 2007.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., № 6.
7. Постановление Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. - М.: издательство «Юридическая литература», 1994.

Литература

1. Трудовое право: учебник / Под. ред. О.В. Смирновой, И.О. Снигиревой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2007.
2. Ерофеев, А. Производим сокращения / А. Ерофеев // Кадровое дело. – 2007. - № 3. – С. 54-60.
3. Ситникова, Е.Г. Проступок и наказание / Е.Г. Ситникова // Кадровое дело. – 2008. - №7. – С. 5-7.
4. Молодцов, М.В. С.Ю. Головина. Трудовое право России / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. - М.: Норма, 2006.
5. Гусов, К.И. Трудовое право России: учебник / К.И. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Юристъ, 2008.
6. Самсонова, Т.Н. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Т.Н. Самсонова. – М.: изд-во «Альфа-Пресс», 2007.
7. Трудовое право России / Под общ. ред. С.П. Мавриной, Е.Б. Хохловой. - М.: Эксмо, 2008.
8. Рогожин, М.Ю. Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу / М.Ю. Рогожин. – СПб.: ПИТЕР, 2009.
9. Власова, А.А. Трудовое право: конспект лекций / А.А. Власова. – М.: изд-во Юрайт, 2009.
10. Смоленский, С.Б. Трудовое право РФ: учебник / С.Б. Смоленский. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.