Охорона працы жынок

     У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка  без збереження заробітної плати  тривалістю, визначеною у медичному  висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. За рахунок власних коштів підприємства і організації можуть надавати жінкам частково оплачувальні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості.

     Частково  оплачувальна відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною.

     На  бажання жінки та осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною.

     Відпустки, що надаються по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним  органу. Цей наказ чи розпорядження  є підставою для призначення  допомоги за рахунок коштів державного соціального страхування.

     Час відпустки по догляду за дитиною  зараховується як у загальний, так  і в безперервний стаж і стаж роботи по спеціальності. Але цей час  не зараховується до стажу, який дає  право на щорічну оплачувану відпустку.

     Гарантії  встановлені для матерів, поширюються на родичів, які виховують дітей без матері, навіть у випадку, коли мати перебуває тривалий час у лікувальному закладі.

     Законодавство установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають  інтереси власників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.

     Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплатню  з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком  до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

     Звільнення  вагітних жінок і жінок, які мають  дітей віком до трьох років, при  наявності медичного висновку - до шести років, одиноких матерів при  наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням. [6, с. 152]

     Таке  працевлаштування здійснюється також у випадку звільнення жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

     При необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу власник зобов’язаний повідомити жінку, яка має дитину віком до трьох років, одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда, а також вагітним жінкам про причини відмови у прийнятті на роботу у письмовій формі.

     Ці  категорії жінок мають право  оскаржити в суді необґрунтовану відмову. Згідно з п. 3 частини другої ст. 832 КЗпП право на оскарження в  суді необґрунтованої відмови у  прийнятті на роботу надано більш  широкому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необгрунованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, що мають дитину інваліда, а не лише одиноким матерям, що мають таку дитину.

     Як  вже вище було сказано, звільнення жінок  за ініціативою власника може бути лише у разі повної ліквідації підприємства. Про поняття повної ліквідації в законодавстві не зазначено, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припинення усіх прав і обов’язків юридичної особи та ліквідації з правонаступництвом, повною слід вважати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Права з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників й у тому числі жінок, які належать до категорії, що розглядаються звільнення необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе у порядку переведення на підприємство, що є правонаступником. Все ж таки визначення допустимості звільнення, тільки у випадку повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство правонаступник є для власника обов’язковим. Тому у разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов’язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення у випадку ліквідації, яка не може бути визначена повною.

     При повній ліквідації допускається звільнення жінок, але з обов’язковим працевлаштуванням. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

     Обов’язок працевлаштування цієї категорії працівників  при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов’язки на засновника підприємства або, як часто виражаються на його власника були б необґрунтовані: закон не дає для цього підстав. Не виконання цього обов’язку підприємство тягне юридичну відповідальність:

1. жінка поновлюється на роботі, а підприємство повинно виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу( з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги: виплата середнього заробітку, якщо така виплата проводилась);
2. якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу;
3. стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника;
4. покладати обов’язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповідних умов і членів) може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності. [12, с.752]

     звільнення  жінок в зв’язку з закінченням  строкового трудового договору має  особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов’язаний при  цьому працевлаштувати жінку  на цьому або іншому підприємстві відповідно до фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі не допускається. Але відносини між власником і працівником з дня закінчення трудового договору мають своєрідну специфіку. А коли передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної платні, але не більше ніж за три місяці. Закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна з’явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість працевлаштування, для продовження роботи (при працевлаштуванні на своєму підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при влаштуванні на роботу на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення трудового договору пройшло два чи три місяці. Не можна вважати при цьому трудовий договір продовженням на невизначений строк, що виключало б застосування вище вказаної статті; це неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце припинення трудового договору.

     Збереження  середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачений. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов’язок працевлаштувати жінку впродовж вищевказаного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають дія не поширюється. Але Верховний суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки може бути стягнута. Іншими словами Верховний Суд України допускає застосування закону за аналогією. Поновлення на роботі жінки, яка була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто за закінчені строки, без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому, на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну платню і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування до і після). 

Висновок

     Підводячи підсумок вищенаведеним аргументам щодо охорони праці жінок можна  констатувати наступне.

1. Охорона праці жінок являється важливим інтегрованим інститутом трудового права, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві. Така увага законодавця щодо охорони праці жінок не є випадковою. Адже праця жінок володіє цілим комплексом специфічних особливостей, які вирізняють її та роблять предметом правового регулювання.
2. Охорона праці жінок носить комплексний характер, оскільки охоплює різнорідні норми правового регулювання та диференціюється в залежності від виду та характеру виконуваної роботи.
3. Охорона праці жінок включає певні пільги та переваги по відношенню до жінок (обумовлені вони насамперед з приводу материнства), наприклад різного роду відпустки по догляду за дитиною.
4. Охорона праці жінок є неодмінною передумовою додержання законності і конституційності положень щодо рівності прав чоловіка і жінки і забезпечуваності кожного громадянина (в тому числі й жінки) відповідною роботою.

     Слід  зауважити, що охорона праці жінок  вимагає у сучасних умовах вдосконалення  як нормативного, так і організаційного. Мова йде про доречність прийняття  окремого закону щодо охорони праці жінок чи, принаймні, виділення норми щодо такої охорони в окремий розділ.

     Наявність такого механізму захисту законних прав та інтересів жінок дозволяє у повній мірі реалізувати державні програми у сфері розвитку праці  жінок, яка тісно пов’язується з веденням домашнього господарства, вихованням дітей. Рівень захисту жінок у тому чи іншому суспільстві свідчить про зрілість держави, розвиненість її державно-правових інститутів та рівень суспільно-правової свідомості.