Некоторые проблемы служебной дисциплины

         Он должен внимательно  следить за появлением дисциплинарных проблем и решать их, реально оценивая ситуацию. Однако у подчиненных не должно складываться впечатление, что начальник "выжидает", когда они подтянутся, и что он готов их наказать при первой возможности.

         Начальник должен умело  проводить сбалансированную политику в вопросах дисциплины, не впадать  в роль "своего парня"", отказываясь  наказывать подчиненных, нарушивших нормы  поведения. Начальник не должен несправедливо  наказывать хорошего сотрудника, в то же время оставляя безнаказанным проступки, халатное поведение другого подчиненного.

         Дисциплина требует, чтобы начальник, готовя штрафные санкции, учитывал элементы эффективной дисциплины. Без внимательного отношения  к деталям его конструктивные действия обречены на провал, и все его благие намерения потерпят фиаско, риведут к обидам и неразберихе.

         Начальнику следует  принять во внимание следующие элементы этой дисциплины:

         - прежде чем принять решение следует выслушать веех  все объяснения (задать вопросы, спросить к подчиненного о причинах. Возможно у него  была уважительная (по его мнению) причина для совершения действия. Может быть его ответ изменит ваше отношение к инциденту и повлияет на выбор меры наказания, может даже смягчить его".

         - обходимо заручиться "официальной поддержкой". Согласен ли ваш начальник с оценкой ситуации и мерами наказания, которые вы планируете? Такая поддержка понадобится, если наказанный сотрудник обжалует ваши действия,. Ваша позиция будет подорвана, если вы должны изменить наказание, потому что вышестоящий начальник вас не поддерживает.

         - следует знать своих подчиненных. Что может "привлечь их внимание" и вызвать желаемые изменения, не отталкивая при этом хороших сотрудников? Знание подчиненных и мотивов их поступков поможет ответить на этот важный вопрос. Слишком суровое или слишком мягкое наказание никому не поможет. Мера наказания должна соответствовать ситуации и индивиду.

         - не делайте замечаний, если вы возбуждены. Высказывания, сделанные в порыве гнева, могут быть позже обращены против вас. Вспыльчивые и возбужденные люди обычно говорят не то, что думают.

         - обращайте внимание на положительные стороны подчиненных. Не забывайте положительные черты сотрудника, когда вы его наказываете. Лесть и восхваление неуместны, но в трудную минуту следует помнить о хороших поступках подчиненного.

         - не злоупотребляйте авторитетом, отстаивая свою точку зрения. Слова: потому что я так сказал", "я начальник" - не лучший ответ на вопрос подчиненного относительно действий начальника, будь-то вопросы дисциплины или другие. Лишь немногих устроит дисциплина, построенная по принципу: "Я - начальник, а ты - подчиненный".

         - не перекладывайте ответственность за дисциплинарные меры на других. Обладать правом на штрафные санкции означает, что на вас возложена эта задача и вы должны ее выполнять. Одна из задач начальника нести ответственность за свои действия, осуществляемые в интересах

         - полицейского управления и его сотрудников. К ним относятся также и вопросы дисциплины.

         - не затягивайте излишне наложение взысканий. Наказание эффективно, если оно тесно связано по времени с поведением, которое послужило поводом для его применения. Это - хорошая, здравая психология.

         - остерегайтесь своих собственных предрассудков и пристрастий. Сотрудника, которого вы действительно любите, вы должны наказывать таким же образом, как и сотрудника, которого вы не любите или которому не доверяете. Если какой-то вид нарушения дисциплины вам особенно не приятен, то вы должны быть тем более объективным.

         - критикуйте действия, а не лицо. Надо стремиться изменить отношение подчиненного к данным условиям и инструкциям, а не его самого как личность. Не употребляйте оскорбительные слова, которые могут вызвать бурную реакцию (ленивый, глупый, тупой, отвратительный).

         следить за ходом исправительного процесса. Произошло ли ожидаемое или обещанное изменение в поведении сотрудника через день, неделю, год ? Если нет изменений, следует принять дополнительные меры наказания. Воспитание в отличие от наказания - процесс беспрерывный.