Мотивы и стимулы персонала компании

 

     Проведем  анализ существующей системы мотивации  в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки.

                                                Таблица 1.2

     Анализ  системы стимулирования студии красоты «Авалон»

 

     Как видно из таблицы 1.2, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности студии красоты «Авалон» имеют определенные недостатки.

     Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они  дают хорошие результаты. Для эффективной  деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям.

     В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

                                                     Таблица 1.3

     Анализ  основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в студии красоты «Авалон»

 

     В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых  четко прописываются их права  и обязанности. Однако в организации  нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

     Система оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

     Оценка  персонала также влияет на продвижение  работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.

     Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в студии красоты «Авалон» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

     Цель  оценки мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

     Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2. обработка результатов;
3. оценка результатов экспертами;
4. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

     В качестве субъектов оценки будут  выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации студии красоты «Авалон» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

     Таблица 1.4

     Анкета  для предложения экспертам 

 
 

     Таблица 1.5

     Анкета  для предложения руководителям  студии красоты «Авалон»

 

     Данные  анкеты раздаются руководителям  отделов и экспертам для заполнения.

     После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.

     Ответы  экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:

     0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;

     1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;

     3 – ответы «отражены в полной  мере», «применяются эффективно».

     Аналогично  проводим обработку результатов  анкетирования руководителей:

     0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».

     По  результатам опроса руководителей  делаем следующие выводы:

     Организационная структура студии красоты «Авалон», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

     Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления  некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной  должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

     Практически все руководители отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

     В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется  руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения.

     Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
2. плохие условия труда, график работы;
3. недовольство премиями.

     Выводы  по главе

     Глава посвящена анализу практики применения системы мотивации и стимулирования труда персонала в студии красоты «Авалон».

       В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в студии красоты «Авалон» имеют определенные недостатки. Анализ изучения данных об уровне текучести работников показал, что основными причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: отсутствие служебного роста, большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.