Система предполагает наем работника сразу  после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55– 60 лет, после этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника[4].

    Японский  рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы.

    Недостатки  системы пожизненного найма: затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников «со стороны»; сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией; жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи[3].

    При сохранении системы пожизненного найма  японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения. 

    5. Американская модель рынка труда 

    Для рынка труда США характерна «пассивная»  политика, когда основные затраты идут на выплату пособий по безработице. Расходы на пассивные меры политики занятости занимают в этой стране 64%, на активные – 36%. Подобные «пассивные» соотношения характерны также для Австрии (77,4% и 22,6% соответственно), Великобритании (70% и 30%), Бельгии (72% и 28%)[4].

    Рынок труда США отличается высокой  степенью свободы и в то же время ответственностью каждого субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых – запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту. В некоторых штатах действуют законы, запрещающие дискриминацию при найме в связи с семейным положением, политическими взглядами, увольнением из армии за совершенные проступки и т. д [4].

    На  предприятиях при необходимости  сокращения штата работников прибегают, как правило, к увольнениям, а не сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как это делают, например, в Японии. Рабочие, занятые в частном секторе, практически не защищены законом в случае их увольнения. Особенно в тяжелом положении оказываются работники, не состоящие в профсоюзе. В США работники не получают уведомления об увольнении заранее.

    Одной из особенностей политики на рынке  труда является создание новых рабочих мест не в высокотехнологических отраслях, а, как правило, в отраслях социальной инфраструктуры, индустрии отдыха и развлечений. Рабочие места чаще всего создают в мелком бизнесе с более низкой зарплатой, в крупном же (например, в сфере компьютерных и телекоммуникационных систем) рабочие места с высокой заработной платой постоянно сокращаются. В результате на рынке труда США происходит процесс интеллектуального расслоения: концентрация высококлассных специалистов – на одном полюсе и малообразованной рабочей силы – на другом [4].

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

    1. Ардальон Кибанов, Е. Митрофанова, Управление трудовыми ресурсами. // уч. пособие., Высшее образование, Изд. Интра-М, 2009.

    2. Иванова-Швец Л.Н , Управление трудовыми ресурсами, Минск, 2010.

    3. Г. Красноженова, Управление трудовыми ресурсами, // Уч. пособие: управление трудовыми ресурсами, изд. Инфра-М. Минск, 2010.

    4. И. И. Куропятник, Управление трудовыми ресурсами региона (вопросы и ответы). //Минск, 2007.