Контрольная работа по "Трудовому праву"

Введение

 

Любой общественно полезный труд имеет огромное значение в жизни  каждого человека и общества в  целом, так как человек и общество могут потреблять лишь то, что создано  трудом. Все развитие человеческого  общества опосредовано развитием труда  и его организации. Как правило, чем выше организация труда, его  техническая оснащенность, а следовательно, и производительность, тем больше в распоряжении общества продуктов труда, а следовательно, — и выше его благосостояние. Без труда невозможна и сама человеческая жизнь.

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации  ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса  между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда. Принятие Кодекса  дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о  труде и преодолению неполноты  в правовом регулировании отношений  в сфере труда.

В современный период трудовое право развивается на основе принципов  правового регулирования труда, закрепленных в Трудовом кодексе  Российской Федерации, а также охватывает новые области отношений, которые  раньше находились за рамками правовой регламентации.

Нормам и принципам  трудового права отведена важная миссия - быть гарантом осуществления  широкого комплекса провозглашенных  в Конституции Российской Федерации  социально-экономических прав и  свобод, которыми наделен человек  как участник трудового процесса. Трудовому законодательству принадлежит  первостепенная роль в обеспечении  прав работников, оно конкретизирует и дополняет конституционные  права в сфере труда, определяет условия их использования, охраны и  восстановления в случае нарушения. Если мы признаем в государственной  политике приоритет прав человека, то надо учиться прививать это  и в сознании людей. Именно знания должны помочь защитить нарушенное законное право работника и убедить  его в том, что закон способен и защищать, и воспитывать, и регулировать общественные отношения.

Трудовое право, являясь  одной из важнейших отраслей права, играет первостепенную роль в регулировании  трудовых отношений работников и  работодателей.

 

 

 

1. Понятие и содержание трудового договора

 

Понятие трудового  договора.

«Трудовой договор» — одна из ключевых категорий трудового  права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового  договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно  сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Такое понимание не может  дать полного представления о  рассматриваемом явлении и при этом не в полной мерс соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.

Трудовой договор в  качестве института трудового права  в теории обычно рассматривается  как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые  в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный  и достаточно крупный элемент  в структуре особенной части  отрасли. Этот нормативный массив имеет  сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое  с полным основанием следует называть генеральным институтом особенной части.

Рассмотрение трудового  договора в качестве правоотношения, как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных  гражданско-правовых обязательств о  возмездном оказании услуг, подряда, литературного  заказа, поручения и некоторых  других. Это делается не только в  научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания  природы возникших между сторонами  отношений зависит, норму какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд, не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые «под прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду. Заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Данная проблема имеет  давнюю историю и стечением времени  нашла свое решение в теории трудового  права и правоприменительной  практике в виде системы признаков, по которым принято различать  трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного характера.

Специального внимания заслуживает  рассмотрение трудового договора в  качестве юридического факта (элемента фактического состава) — сделки субъектов, направленной на возникновение трудового  правоотношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание трудового договора.

Содержание трудового  договора иногда представляется достаточно упрощенно — как то, что непосредственно  изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо  при осуществлении профессионального  юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки  зрения содержание трудового договора-сделки — это все его условия, в  отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории  прав и обязанностей сторон трудового  правоотношения. Динамика трудового  договора связана с возникновением трудового обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое  содержание (труд как экономическую  деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором  регулирование осуществляется через  механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в  рамках данного правоотношения и  образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с  точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две  группы:

непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами  трудового договора в ходе взаимных переговоров;

производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны  в связи с заключением трудового  договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий  на поведение сторон, следует все  же отметить, что договорному характеру  взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют  именно непосредственные условия.

Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что  данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.

Обычно о производных  условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении  того или иного вида труда специальное  правовое регулирование, если это обусловлено  особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания  его незаключенным или его  расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о  сторонах сделки, которая чаще всего  вообще не имеет никакого правового  содержания, поэтому их наличие или  отсутствие действительно не может  оказывать влияния на будущие  нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в  него внесены сведения об одном представителе  нанимателя, но через неделю этот представитель  меняется (например, в связи с  назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно  сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика — нанимателя и др.

В отличие от сведений условия  договора — это модель будущих  взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового  правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен  его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при  неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут  ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в  случае появления таких условий  они в соответствии с законом  не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, т. е. не могут  порождать правовые последствия.

Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять труппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора — конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового  договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность  нанимающегося к труду. Более  того, подчеркивая значимость этого  элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Определение трудовой функции  — важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает  необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными  физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося  лица.

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет  значение в случае, если сторонам выгодно  более позднее начало работы по сравнению  с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что  трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося  к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном  случае наниматель вправе аннулировать трудовой договор, т. е. признать его  незаключенным.

Условие о сроке трудового  договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами  на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового  законодательства, устанавливает приоритет  интересов работника, гарантируя ему  постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений  сторон.

Условие о заработной плате  в ст. 57 ТК РФ признается необходимым  элементом содержания трудового  договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).