Контрольная работа по "Трудовому праву"

Варіант №7

1. Поняття і зміст трудового права
2. Порядок розірвання трудового договору на вимогу профспілки

 Задача: Губін  працював слюсарем, і з них  стався нещасний випадок –  металевою скалкою йому було  пошкоджено око. Губін пред’явив  у суді позов про стягнення з підприємства заподіяних йому збитків. Крім того, Губін вимагав відшкодування моральної шкоди. Відповідач позову не визнав і пояснив, що позивач повинен був знати правила роботи і техніку безпеки під час роботи з металом,тобто надіти захисні окуляри або ж повідомити про їхню відсутність начальника цеху,але він цього не зробив.

Чи підлягають задоволенню вимоги Губіна?  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Поняття і зміст трудового  права

Трудове право  — одна з провідних галузей  у системі права України і  все, що стосується визначення його поняття юридич ною наукою; давно опрацьовано. А проте існує чимало об'єктив них чинників, пов'язаних передусім зі становленням у нашій державі ринкових відносин, що дають підстави ще раз поверну тися до проблеми поняття трудового права і з'ясування його ролі основного регулятора суспільно-трудових відносин початку тре тього тисячоліття.       Становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувала ся, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з на прямів юридичного позитивізму. За цією теорією право визначалося як піднесена до рангу за кону воля панівного класу. А відтак і всі закони вважалися пра вовими, незалежно від їх змісту. Право як окреме явище ото тожнювалося з юридичними нормами, породженими державою, і тому держава вважалася первинною, а право — вторинним, по хідним. Воно було продуктом держави, втрачаючи тим самим своє самостійне значення.     Якщо виходити з того, що право твориться державою, зале жить від державної влади, то зрозуміло, що таке право служити ме інтересам тих осіб, у чиїх руках перебуватимуть важелі вла ди, що, зрештою, і засвідчує історичний досвід радянської держа ви. Адже відомо, що права у законі може і не бути. Тому вчення юридичного позитивізму далеко не досконале, більше того, воно небезпечне, оскільки дає підстави для усякого свавілля та авто ритаризму, які широко практикувалися за часів соціалізму. «вірно служило» інтересам «підвищення ефективності суспіль ного виробництва... і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної люди ни»1. Тому в сучасний період підхід до визначення поняття тру дового права вимагає дещо інших критеріїв, відмінних від його традиційного трактування, прийнятого радянською наукою тру дового права.         За своїми природою і соціальним призначенням трудове пра во має гуманістичний характер. У своїй основі воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудо ве право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної час тини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотриман ня соціального миру і злагоди у суспільстві.      Трудове право розвивалося протягом майже двох століть ра зом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і скла лося у самостійну галузь після Другої світової війни. Вся історія трудового права — це, по суті, історія соціального законодавства.       Процеси становлення капіталістичного ринкового виробницт ва з його індустріалізацією і науково-технічним прогресом, еко номічними кризами, використанням найманої праці, які супро воджувалися посиленням робітничого руху і особливо страйко вої боротьби, змусили розвинені держави піти шляхом формуван ня трудового або, як його ще називають, робітничого законо давства. Втручання держави в регулювання відносин, пов'яза них із застосуванням праці, шляхом видання правових актів у цій сфері спершу стосувалось охорони праці жінок і молоді. За провадження ж обов'язкового соціального страхування, а також створення особливих юрисдикційних органів для захисту інте ресів певних груп найманих працівників свідчили про соціальну спрямованість у підходах до регламентації цих відносин. Поряд із суто державними заходами у цій сфері набувають самостійно го значення заходи, пов'язані із самозахистом найманих праців ників, які з метою охорони власних інтересів починають створю вати профспілки. Відтак у трудовому праві з'являються нові суб'єкти, які виступають на боці працівників, та нові норми, що

1   Кодекс законів про працю України (КЗпП). — Ст. 1. регулюють трудові відносини і не є при цьому продуктом держа ви чи її органів. Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі:

- встановлених державою правових норм (так званого писаного права);

- міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);

- договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаєм них угод — тарифних чи колективних договорів тощо;

- звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права).

Перехід України  до ринкових відносин, інтеграція її у  світову економічну систему, зміни  у політичній спрямованості і  пере орієнтація з юридичного позитивізму  до природно-правової доктрини вимагають  і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема.     Перші спроби наблизити трудове право України до його кла сичного зразка намітилися досить виразно за останні декілька років. У практиці регулювання трудових відносин почали широ ко застосовуватися договірні засади як на державному, так і міс цевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики в пла ні її «регулятивних властивостей», міжнародно-правові норми набувають значення на національному правовому полі та ін. На даний час самостійність трудового права як галузі права не є предметом дискусії в юридичній науці. Впродовж багатьох років свого існування воно утвердилося на чільних позиціях те пер вже і системи права України, а тому спроби розглядати його як «непрофілюючу» чи «як комплексну — другорядну» галузь права не мають суттєвого значення. Зміни характеру праці, спо собів залучення до праці, привнесення у трудові відносини еле ментів найму і купівлі-продажу робочої сили не змінюють орієн тації щодо юридичної природи норм, котрі забезпечують ці від носини. Побоювання, які з'являються останнім часом серед юристів-практиків, що при переході до ринкової економіки тру дове право як таке зникне і що нібито поява контрактів у трудо вих відносинах — перша ознака краху трудового права, не ма ють під собою реального ґрунту і дещо схожі на дилетантство.          Свідченням перспектив існування трудового права може бути хо ча б досвід країн з розвиненою ринковою економікою, де, незва жаючи на певну кризу цієї галузі, сумнівів з приводу наявності трудового права у їх правових системах не виникає.         Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспек тах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплано вою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що тру дове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб'єктів пра вових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду.  По-перше, трудове право розглядають як галузь права у сис темі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний харак тер і є підставою для подальших визначень трудового права в ін ших аспектах.      Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.           Другий аспект поняття «трудове право» характерний переваж но для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законо давства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодав ство», а тому застосування терміну «трудове право» замість тер міну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнят ним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.    Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономір ності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно є власне предметом науки трудового права Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики про довжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандида ти наук, як А. Р. Мацюк, В. Г. Ротань, Л. І. Лазор, В. С. Вене диктов, Н. Б. Болотіна, І. В. Зуб, Н. М. Хуторян, О. Т. Барабаш, В. О. Процевський, Я. І. Безугла, С. Б. Стичинський, П. І. Жи-галкін, Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, Г. І. Чанишева та бага то інших.   Багато хто із названих вчених бере участь у роботі групи, що здійснює підготовку проекту нового Трудового кодексу України, який повинен стати ще одним етапом юридичного закріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядку вання ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин.       Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з нав чальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з ос новних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та бага тьох інших спеціалістів. Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має пра во на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.

2. Порядок розірвання трудового договору на вимогу профспілки

Порядок висунення вимоги профспілки на розірвання трудового договору з керівником та її задоволення регулюються статтею 45 Кодексу законів про працю України та статтями 19, 33 та 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».       Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про профспілки або про колективні договори та угоди.       Керівником вважається особа, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ. При цьому, йдеться не про будь-який структурний підрозділ, а саме про відокремлений (філія, представництво, відділення), який утворюється у спеціально передбаченому законодавством порядку. Вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору (контракту) є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у 2-тижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду.             У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.      У разі, коли рішення профспілки не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілка у 2-тижневий строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Підписав колективний договір, власник або уповноважений ,ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не ви конує зобов'язань за колективним договором.        У разі, коли колективний договір підписав інший уповнова жений на представництво орган, трудовий .договір з керівни ком, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.              Якщо власник або уповноважений ним орган, або праців ник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розі рвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. 

        1. Стаття, що коментується, зобов'язує власника чи уповнова жений ним орган розірвати трудовий договір (контракт) з ке рівником чи усунути його з посади, яку він займає. Коли уКЗпП вживаються слова "власник чи уповноважений ним орган", то,як правило, мають на увазі саме керівника підприємства. У цій же статті керівник підприємства названий конкретно, а під власни ком мається на увазі цивільно-правовий власник, котрий прий няв на роботу керівника. Під уповноваженим ним органом, оче видно, мають на увазі відповідні органи, уповноважені управляти майном, що знаходиться у державній чи комунальній власності.        

2.  Відповідно до п. 4 Прикінцевих положень Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" ст. 45 КЗпП може застосовуватись тільки в частині, що не суперечить цьому Закону. Тому коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи відповідно до ст. 45 КЗпП, слід визначати на підставі ст. 18 згаданого Закону, а не ст. 45 КЗпП. П. 9 частини першої ст. .18 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль ності" передбачає, що виборний орган профспілкової організації підприємства, що підписав колективний договір, має право вима гати розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.        

3. Ця стаття  надає право вимагати розірвання  трудового договору стороні колективного договору, профспілковому органу чиуповноваженому на представництво органу, котрий за доручен ням трудового колективу підписав колективний договір. Підпи сують колективний договір "уповноважені представники сторін" (частина третя ст. 13 Закону "Про колективні договори і угоди").   

 Щоб запобігати  ситуації правової невизначеності, слід праг нути до того, щоб  уповноважені на підписання трудового  договору представники трудового  колективу були керівниками орга  ну (організації), що являється стороною колективного договору.        

4. Орган, якому  надане право вимагати розірвання  трудового договору (контракту) з  керівником підприємства, установи, орга нізації, не може пред'являти  таку вимогу на свій суб'єктивний  розсуд. Таке право він одержує  лише за умови, що керівник порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. П. 9 частини першої ст. 45 КЗпП більш широко визначає підстави, що дають право профспілковому комітету вимагати розірвання трудового договору з керівником. Такими підставами визнаються: 1) порушення законодавства про працю, причому як така підстава спеціально виділяється пору шення законодавства про охорону праці; 2) ухилення від участі Vпереговорах щодо укладення або зміни колективного догово ру; 3) невиконання зобов'язань за колективним договором.    

5. Ст.45 КЗпП зобов'язує  власника ("має розірвати") розірва  ти трудовий договір (контракт) з керівником чи усунути його  з посади, яку він займає. Усунути  — термін, вжитий у КЗпП єди  ний раз. Він означає переведення на нижчу посаду. Звичайно, усунення допускається лише за погодженням працівника (кері вника). Якщо керівник, щодо якого висунута вимога про усунення (переведення), на це не погоджується, він підлягає звільненню. Правда, закон дає право і керівнику, щодо якого висунута вимога про звільнення чи усунення (переведення на нижчу посаду), і власнику ( уповноваженому ним органу ) оскаржити у суді висунуту вимогу. Граничний строк для звернення до суду - два тижні. При оскарженні такої вимоги у суді її виконання призупинюється "до винесення рішення суду" — так зазначено у ча ні третій ст.45 КЗпП. На нашу думку, очевидно, що виконання оскарженої вимоги про звільнення чи усунення керівника має бути призупинено до набуття законної чинності рішення суду, яким відхилена скарга на зазначену вимогу. Задоволення скарги керівника чи власника судом виключає виконання вимоги про звільнення чи усунення керівника.

Задача: Губін працював слюсарем, і з них стався нещасний випадок  – металевою скалкою  йому було пошкоджено око. Губін пред’явив у суді позов про стягнення з підприємства заподіяних йому збитків. Крім того, Губін вимагав відшкодування моральної шкоди. Відповідач позову не визнав і пояснив, що позивач повинен був знати правила роботи і техніку безпеки під час роботи з металом,тобто надіти захисні окуляри або ж повідомити про їхню відсутність начальника цеху,але він цього не зробив.

Чи  підлягають задоволенню  вимоги Губіна?