Контрольная работа по "Трудовому праву"

1.

     Трудовий  договір про сумісництво та суміщення професійних посад, їх практичне застосування.

     Кодекс  законів про працю України передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість установі, організації разом з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи по іншій професії або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з основної роботи. Про те, як правильно оформити наказ на суміщення і зробити запис в трудовій книжці зазначено у статті «Поняття суміщення посад».

     Чинне законодавство України не повною мірою регулює питання роботи за суміщенням професій (посад). Суміщення професій відбувається тільки за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня, якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

     Отже, суміщення професій допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної, так і суміщуваної роботи.

     За працівниками, які зайняті на основній роботі зі шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщують професії, зберігаються встановлені законодавством відповідні пільги ( додаткові відпустки, скорочена тривалість робочого часу,безплатна видача спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту, знешкоджувальних засобів, лікувально-профілактичного харчування тощо ) залежно від того, чи встановлено такі пільги для суміщуваної професії.

     Працівникам, яким зазначені пільги не передбачені законодавством за основною роботою, але передбачені за суміщуваною професією, такі пільги надаються тільки за ті робочі дні, в які працівник працював за суміщенням не менше половини робочого дня.

     Слід  зазначити, що доручати працівникові роботу за суміщуваною професією слід з урахуванням, зокрема, частини третьої статті 22 КЗпП, якою передбаченно, що законодавством можуть встановлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника, та статті 251 КЗпП, якою встановлено обмеження щодо спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.

     Виконувати  обов’язки за суміщуваною професією  можуть один або декілька працівників.

     Угода про суміщення професій може укладатися на невизначений строк або без  зазначення терміну. Угода про суміщення оформлюється наказом.

     Згідно  з частиною другою статті 97 КЗпП та статтею 15 Закону України «Про оплату праці», якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити, зокрема, питання доплат з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників,а якщо його немає – з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

     Відповідно  до частини 2 статті 8 Закону України  «Про оплату праці» умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються КМУ. У зв’язку з цим, питання доплати за суміщення професій (посад) в таких установах і організаціях регулюється окремими нормативно-правовими актами.

     Інструкцією передбачено, що доплати за суміщення професій можуть встановлюватися працівникові поряд з винагородами за високі досягнення праці, за особливі умови тощо.

     Враховуючи  високу інтенсифікацію праці, оскільки виконання додаткової роботи в порядку  суміщення здійснюється за незмінної тривалості робочого часу, відповідно до статті 91 КЗпП, підприємства,установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Крім того, згідно зі статтею 13 КЗпП, додаткові пільги може передбачати і колективний договір.

     Це  означає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є в штатному розписі, але не заповнена, тобто залишається вакантною. Отже, для суміщення мають бути відповідні  робочі місця, посади (штатні одиниці). Відсутність вакансій (штатних одиниці) означає, що немає ні відповідних тарифних ставок, ні посадових окладів, у зв’язку з чим неможливо встановити доплату за суміщення професій.

     Крім  того у пункті 9 Інструкції передбачено, що зменшення чисельності працівників у результаті суміщення професій не може бути підставою для зміни встановленого підприємства, установам, організаціям ліміту чисельності і затвердженого для них штатного розпису, ліквідації підрозділів, умовою створення яких є наявність певної чисельності працівників.

     Слід  зазначити, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від основної роботи передбачає заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням або з інших причин і за якими відповідно до законодавства зберігається місце роботи.

Суміщення і сумісництво

     Суміщення слід відрізняти від сумісництва, оскільки це різні поняття, які регулюються  різними нормами законодавства про працю.

     Так, сумісництво передбачає виконання  працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового  договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Питання роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій регулюються постановою КМУ №245 від 3 квітня 1993р. та Положенням про умови роботи  за сумісництвом, затвердженим наказом Мінпраці, Мін'юсту та Мінфіну №43 від 28 червня 1993р. З працівником, який працює за сумісництвом, укладаються окремі трудові договори: за основною роботою і за сумісництвом.

     На  відміну від сумісництва, додаткова  робота у порядку суміщення професій провадиться працівниками за одним трудовим договором, на одному підприємстві, в установі, організації поряд з основною роботою і в межах установленої тривалості робочого часу. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 2.

     Поняття, види, тривалість і порядок надання відпусток Види відпусток для працівників митних органів.

Поняття та види відпусток.

     Відпустки надаються за різною метою. Наприклад, для відновлення працездатності та відпочинку працівникам надаються  щорічні відпустки, які у свою чергу поділяються на основні і додаткові. Працівникам можуть надаватися соціальні відпустки, у зв’язку з навчанням у вищих закладах освіти чи аспірантури, можуть надавати творчі відпустки без збереження заробітної плати, за сімейними обставинами та з інших причин.

     Відпустка – це вільний від роботи час визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством.

     Відносини, пов’язані з різними видами відпусток, регулюються Конституцією України, Законом України «Про відпустки» (надалі - Закон), КЗпП, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

     Закон встановлює державні гарантії права  на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам  для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

   Види  відпусток:

• Щорічні відпустки (основна, додаткова)
• Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням
• Творча відпустку
• Соціальні відпустки
• Відпустки без збереження заробітної плати
• Інші види відпусток.

   Порядок надання відпусток працівникам  Держмитслужби Митних органів регламентується  Законами України «Про відпустки» та «Про державну службу».

   Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються в центральному апараті Держмитслужби України Головою Служби, в Митних органах – керівниками цих органів за погодженням з профспілковою організацією, не пізніше 1 січня нового року і доводиться до відома всіх працівників.

   Контроль за дотриманням графіку відпусток та оформлення документів, пов’язаних з відпустками, здійснює в Держмитслужбі відділ по роботі з персоналом центрального апарату, в Митних органах – кадровий підрозділ митного органу.

   Службовим особам митних органів надаються  відпустки: чергові; короткотермінові; додаткові; по вагітності, пологах і  догляду за дитиною; творчі; у зв’язку  з навчанням.

   Обчислення  тривалості відпустки провадиться  відповідно до чинного законодавства.

   Службовим особам митних органів додатково до їхніх відпусток надається час, необхідний для проїзду до місця проведення відпустки та в зворотному напрямку, яких не перевищує 15 діб.

   Тривалість  чергової відпустки службових осіб митних органів визначається залежно  від вислуги років і встановлюється при вислузі:

• Менше 10 років – 30 діб щорічно;
• Від 10 до 15 років – 35 діб щорічно;
• Від 15 до 20 років – 40 діб щорічно;
• Від 20 років і більше – 45 діб щорічно.

   Щорічна чергова відпустка надається  протягом календарного року. В особливих випадках з дозволу керівника митного органу частина невикористаної чергової відпустки за минулий рік, що перевищує 14 календарних діб, може бути надана в першому кварталі наступного року.

   Службовим особам митних органів, які захворіли  під час чергової відпустки, ця відпустка продовжується на строк хвороби.

   Продовження відпустки здійснюється керівником, який надав її, на підставі відповідного документа, засвідченого в установленому  порядку.

   У виняткових випадках, коли подальше перебування  службової особи у відпустці може негативно впливати на нормальний хід роботи митного органу, за рішенням керівника цього органу та за згодою працівника допускається його відкликання з чергової відпустки.

   У цьому разі невикористана частина  відпустки надається в поточному році.

   У разі звільнення службових осіб з  митних органів їм виплачується грошова  компенсація відповідно до чинного  законодавства за невикористану  у році звільнення відпустку.

   Короткотермінові  відпустки без збереження заробітної плати надаються службовим особам митних органів за сімейними обставинами та з інших поважних причин згідно зі статтею 84 Кодексу законів про працю України.

 3.

     Ткаченко  працював на заводі «Арсенал» на посаді кладовщика. 10 лютого він був звільнений з цієї посади за скороченням штатів. Питання про звільнення не було узгоджено з профспілковим комітетом. Крім того, у новому штатному розкладі посада кладовщика дійсно скорочувалася, але при цьому загальна кількість штатних одиниць збільшувалась на одну одиницю і замість посади кладовщика була передбачена посада завідуючого складом. Ткаченко звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі. Як вирішити справу? Обґрунтуйте відповідь.

КРОК  № 1.

     Після прийняття рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників, повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників. Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією реорганізацією зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніш як за три місяці до намічуваних звільнень, надати профспілкам інформацію щодо заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про термін проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Наголошуємо на тому, що закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоду.