Контрольная работа по "Трудовому праву"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ  ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Юриспруденция»

КАФЕДРА ПРАВОВЕДЕНИЯ 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по курсу

ТРУДОВОЕ  ПРАВО

Вариант 6 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила

Студентка 2 курса, поток 3         Ю.В. Ковалева 

Проверила

К.ю.н., доцент                Е.В. Уракова

Задание №1.

Понятие и содержание трудового договора.

Ответ.

     Официальное определение трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Согласно этому определению, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

     Однако  это определение нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в 3 взаимосвязанных аспектах:

     во-первых, как форму реализации права граждан  на труд;

     во-вторых, как основание возникновения  и существования во времени трудового  правоотношения;

       в-третьих, как институт трудового  права, объединяющий нормы, регулирующие  прием граждан на работу, их  переводы и увольнения.

     Формирование  рынка труда базируется на свободном  стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность  такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют  конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее  время осуществляется в следующих  формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной  организации или акционерного общества; поступление на государственную  службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

     Фактическая реализация права на труд в одних  случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя — другой стороны трудового  договора, в третьих — обусловливается  дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

     В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор  следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

     Являясь основанием возникновения и существования  во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию  их специфического регулятора. Он призван  индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника  и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника  в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового  договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью  распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов  нормативного характера, принятых в этой организации.

     Юридическое значение трудового договора, как  отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового  правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового  правоотношения: изменение сторонами  условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т. е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений. 

     Содержание  трудового договора в условиях рынка  труда определяется взаимным согласием  его сторон — работника и работодателя.

     В трудовом праве принято выделять 2 группы условий (ст. 57 ТК РФ): необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

     К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место  работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда  работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при  приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т. п.

     Следует полагать, что как необходимые, так  и факультативные условия имеют  определенную юридическую значимость: они являются обязательными для  сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового  договора всегда должны рассматриваться  при его заключении и в отношении  них стороны во всех случаях обязаны  прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости  достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует  рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие  об испытании при приеме на работу, то оно становится именно таким условием трудового договора, и он не может  считаться заключенным, если стороны  не достигли соглашения в отношении  этого условия. Или, например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных). 

Задание №2.

     Грузчик Силкин был уволен с работы по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в нетрезвом состоянии. Не согласившись с увольнением, Силкин предъявил иск о восстановлении на работе. В суде Силкин пояснил, что действительно был обнаружен мастером на территории своего предприятия в подсобном помещении пьяным, но это было в его выходной день, а на работу он зашел переговорить с товарищами. Законно ли увольнение Силкина? Дайте мотивированный ответ?

Ответ.

     Увольнение  гражданина Силкина является незаконным. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. 

Задание №3.

     Воспитательница детского сада Маринина подала заявление на имя директора с просьбой заменить часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней, денежной компенсацией. Директор ответил ей отказом, ссылаясь на недостаточное финансирование. Правомерно ли решение директора детского сада?

Ответ.

     Решение директора детского сада правомерно. Согласно ст. 126 ТК РФ - часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Однако в статье 126 ТК РФ не говорится об обязанности работодателя выплачивать работнику денежную компенсацию взамен части отпуска. Напротив, в ней сказано лишь о том, что «часть отпуска… может быть заменена денежной компенсацией». Следовательно, окончательное решение о выплате работнику компенсации взамен ежегодного отпуска принимает работодатель.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовое право России: Учебник. Под редакцией Куренного А.М. М.: Юристъ, 2006.
2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Издательский дом «ИНФРА-М» Под ред. проф. Орловского Ю.П., М, 2006 г.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации, с изм. От 29.12.2004 б № 201-ФЗ