Контрольная работа по дисциплине : «Трудовое право»

Размер  аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно  в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса рекомендуется устанавливать на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном  исходя из количества отработанного  до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков – выполненного объема работ).

4 Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных.

К особым условиям , которые предопределяют повышенную оплату труда работников, ст. 146 ТК относит такие факторы , как вредность, опасность, тяжесть работы, неблагоприятные климатические и иные особые условия выполнения работы. Установление повышенной оплаты за работу в особых условиях призвано компенсировать неблагоприятное воздействие производственных либо климатических факторов на состояние здоровья работника. Повышенная оплата (как правило, это тарифная ставка , установленная для нормальных условий труда, плюс доплата либо повышенная тарифная ставка) должна устанавливается по результатам аттестации рабочих мест.  Минимальные размеры повышения оплаты труда должны быть установлены в порядке, определяемом правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений(ст.147ТК). В соответствии с перечнями доплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда в зависимости от степени вредности может составлять 4,8,12,16,20,24% к тарифной ставке. Конкретный размер доплат определяется в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Для отдельных категорий работников установлены специальные правила повышения оплаты труда в связи с его тяжестью , вредностью или опасностью. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере ( ст.148 ТК). В зависимости от степени тяжести этих условий и длительности проживания и работы в неблагоприятных климатических зонах тарифная часть заработной платы повышается на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

 Основные  случаи оплаты труда при отклонении  от нормальных условий:

• оплата труда при выполнении работ различной классификации (ст.150 ТК)
• доплата за совмещение профессий , расширение зон , увеличение объема работы или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы( ст.151ТК)
• работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени ( сверхурочная работа)(ст.152ТК)
• оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153ТК) .
• доплата за работу в ночное время (ст.96ТК)

Задача №1

Начальник подразделения обратился к руководителю предприятия с просьбой уволить  за систематическое нарушение трудовой дисциплины работника Сидорова, пол  года назад получившего выговор  за прогул и вновь нарушавшего  трудовую дисциплину . На беседе у руководителя Сидоров утверждал, что ему не известно о предыдущем взыскании. Начальник подразделения заявил, что приказ о выговоре Сидорову был вывешен на доске приказов, поэтому он должен об этом знать. Каков порядок наложения дисциплинарного взыскания? Может ли руководитель издать приказ об увольнении Сидорова?

 В ст. 193 ТК РФ предусматривается подробный  порядок применения дисциплинарных  взысканий. В частности, указывается,  что до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен  затребовать от работника письменное  объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное  объяснение работником не предоставлено,  то составляется соответствующий  акт. При этом рекомендуется  затребовать такое письменное  объяснение от работника путем  вручения ему под роспись соответствующего  требования о необходимости представить  письменное объяснение в связи  с совершением им дисциплинарного  проступка.

 Непредставление  работником объяснения не является  препятствием для применения  дисциплинарного взыскания. Но  при этом, как указывалось выше, в обязательном порядке должен  быть составлен акт о непредставлении  работником письменного объяснения  в установленный срок.

 Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания  его в отпуске, а также времени,  необходимого на учет мнения  представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не  может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения  проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской  проверки - позднее двух лет со  дня его совершения. В указанные  сроки не включается время  производства по уголовному делу.

 Обязательным  условием применения дисциплинарного  взыскания является то, что за  каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только  одно дисциплинарное взыскание.

 После  того как работодателем будет  соблюден весь порядок затребования  от работника письменного объяснения  и рассмотрения указанного объяснения, может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания. Такой приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

 Если  работник отказывается ознакомиться  с указанным приказом (распоряжением)  под роспись, то составляется  соответствующий акт.

 Следует  обратить внимание, что постановлением  Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.  примерная форма приказа о  наложении дисциплинарного взыскания  не установлена, в связи с чем работодатель вправе издать такой приказ в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа.

 Порядок  снятия дисциплинарного взыскания  с работника установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года  со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет  подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается  не имеющим дисциплинарного взыскания.

 Работодатель  до истечения года со дня  применения дисциплинарного взыскания  имеет право снять его с  работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству  его непосредственного руководителя  или представительного органа  работников.

Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением  случаев увольнения работника) в  трудовую книжку не вносятся.

Соответственно  руководитель не может издать приказ об увольнении Сидорова, так как  работник Сидоров не был осведомлен о выговоре лично.