Контрольна робота з «Трудове право»

Контрольна робота з предмету «Трудове право»

ПЛАН

Вступ

1.Поняття і зміст трудового договору.

2. Види трудового договору.

3.Загальний порядок прийняття на роботу.

Висновки

Список літератури

Вступ

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відно­сини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регу­люються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним почат­ком цілої сфери суспільного життя. Значення його визна­чається загальним характером праці. Праця є основою ство­рення всіх соціальних благ, економічних і політичних про­цесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяль­ності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на дер­жавному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в се­лянському (фермерському) господарстві. Всі наймані праців­ники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, — це угода між працівником і власником підприєм­ства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується ви­конувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповнова­жений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачу­вати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законо­давством про працю, колективним договором і угодою сторін.

1.Поняття і зміст трудового договору.

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.
Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.
Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.
Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.
Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників - військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.
Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.
Права та обов'язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)
Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).
Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.
Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення форми і його строків.
Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Разом х тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання письмової форми обов'язкове: 1) за організованого набору працівників; 2) за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) за укладення контракту; 4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) за укладення трудового договору з неповнолітнім тощо.
Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудові правовідносини виникають із моменту прийняття працівника на роботу.

Підстави про припинення трудового договору.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками.
Але сталість трудових договорів не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підставами такого припинення ( ст. 36 КЗпП ) можуть бути події, до яких встановлює чинне законодавство про працю.
Термін “припинення трудового договору ” є родовим поняттям, яке охопляє усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38-41 КЗпП) або на вимогу проспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галізях виробництва, праці, побуту і культури ( ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін “розірвання трудового договору”.
Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового договору (ч. 2 ст. 23 КЗпП (на визначений строк встановленого за погодженнями сторні), та ч.3 ст. “№ КЗпП (договір, якій укладається на виконання певної роботи)), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповоноважениого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП); переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виробничу посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв”язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави предбачені контрактом; у випадку направлення працівника за поставою суду до лікувально – трудового профілакторію.
За угодою сторін може припинятись, як трудовий договір, укладений на невижначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору.
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву в який викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов”язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов”язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власникам або уповноваженого ним органу.
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.
По закінченню строку підлягають припинені трудові договори укладані на певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявлєнні однієї сторні інша строна не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дій, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініацити власника (ч. 2 ст. 36 КЗпП).
Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення – за ініацитовою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.
Умовою здійсенння переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв”язку з перехода на ішне підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути наданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою длля припинення трудового договору з працівником.
Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору – місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповановажений ним орган запропонував йому таке переведення.
Власник або уповновноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємстом припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажані власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
У зв”язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати припинення трудового договору.
Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов”язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві, якщо їх служба пов”язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорудненості чи свояцтва не є перешкодою для укладання трудового договору; укладання трудового договору з молодшими спеціалістами або молодшими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

У деяких випадках при припиненні трудового працівникам виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться: при припиненні трудового договору в зв”язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв”язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договру; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров”я, що перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийнятті на військову службу, направленні на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договру з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

3. Види трудового договору.
Трудовий договір як відповідна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорію для трудового договору. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від специфіки змісту, форми договору, строку дії, порядку укладення.
Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах ті їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.
При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад.
Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору.
Письмова форма не є “ особливою формою” договору. Це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, що виникають у ході реалізації трудових завдань.
Терміни “договір” і “контракт” не завжди тотожні.
По-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком.
По-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) забов”язання сторін.
По-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як трудовий договір може бути укладений усно.
Сфера застосування контракту визначається законодавством України.
Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивіалізу вати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавстом і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.
Контакт може якийсь час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши у вузі, випускник працюватиме на підприємстві, яке оплачувало його навчання повністю чи частково.
Розрив між днем укладання контракту і днем, коли працівник приступить до роботи, може бути викликаний також необхідністю оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою. На такі випадки слід поширити положення ч.5 ст. 24 КЗпП про те, що особі, з якою попередньо було укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи.
На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовим і сезонними працівниками.
Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи(посада), - до чотирьох місяців.
При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов”язково повинно бути заначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказується конкретний строк роботи.
Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на невизнаний строк, якщо він попрацював понад два чи чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудовоих відносин, або якщо його було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.
Сезоними вважаються роботи, котрі внаслідок природних і кліматичних умов виконується протягом певного періоду року – сезону, що не перевищує шести місяців.
Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні.
До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.
Законодавсто про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч.2 ст. 21 КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.
Для роботи за суміснийтвом потрібні лише бажання і згода працівника. Згода власника або уповноваденого ним органону, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не вимагається.
Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.
Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормативної тривалості робочого часу.
Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.
Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основою і суміщювання роботи. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.
Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільній від основної роботи часу. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу.
Різновидом укладання трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органом зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони приходять медичний догляд.
У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним місцем проживання. Договори можуть укладатись з чоловіками не страше 55 років і з жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров”я виконувати фізичні роботи, на які вони напрвляються.
Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будівництвами, де робітники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підпримств або будівництв.
Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками.
Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.
Переважно право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до п”ятнадцяти років; інвалідам і пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії; особам які досягли пенсійного віку тощо.
Особи, які володіють майстерністю виготовлення народних промислів, сувенірних виробів або оригінальної упаковки для них, можуть бути прийнятті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і роботи на інших підприємсвтах.

3.Загальний порядок прийняття на роботу.
Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усіх умов трудових відносин. Договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти років.
У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особу, які досягли п”ятнадцяти років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров”ю і не порушає процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою дного з батьків або особи, що його замінює.
При влаштуванні на роботу працівники зобов”язані подати трудову книжку і паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають работу і не мають трудової книжки, повинні пред”явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської Ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із Зброїних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квіток.
Звільнення з місць відбування кримінального покарання зобов”язані подати довідку про звільнення.
Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Переважною, відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП, є письмова форма, додерження якої є обов”язковими при організаційному наборі працівників; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; в інших випадках, передбачених законодавстом України.
В письмовій формі укладається трудовий договір про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров”я, а також коли приймаються на роботу неповнолітні.
При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмові формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній формі.
Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженим ним органом про зарахування працівника на роботу.
Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але при цьому необхідно враховувати, що виконання роботи без видання наказу чи розпорядження доручено службовою посадою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалась з її відома.
В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім”я по бітькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.
В наказі може бути також вказано про встановлення випробувального строку ( ст. 23 КЗпП):
* безстроковий, що укладається на невизначений строк;
* на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
* таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП). Щодо інших працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись випробування при прийнятті на державну роботу.
З наказом про прийняття на роботу працівник має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати такого ознайомлення.
Необгрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є родичами(батьки, подружжя, брати, діти) чи свояки(батьки,брати, сестри), якщо у зв”язку з виконанням трудових обов”язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
При прийнятті на роботу для виконання окремих видів трудової діяльності встановлено спеціальні правила. Так, прийянття на державну службу на посади третьої –сьомої категорії здійснюється переважно на конкурсній основі. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців регулюється Положенням, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. постановою № 782.
Заміщення певних посад здійснюється шляхом виборів. Судді районних(міських), міжрайонних (окружних) судів обираються відповідно обласними, Київською і Севастопольською міськими народними депутів.
Прийняття керівника державного підприємства, що перебуває у загальонодержавній власності, здійснюється міністерством, відомством або іншим органом, уповноваженим управляти цим підприємством, шляхом підписання контракту і призначення його на посаду.

Висновки

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відно­сини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регу­люються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним почат­ком цілої сфери суспільного життя. Значення його визна­чається загальним характером праці. Праця є основою ство­рення всіх соціальних благ, економічних і політичних про­цесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяль­ності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на дер­жавному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в сеількому господарстві. Всі наймані праців­ники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Чим специфічній умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання тудового договора. Але саме головне не включати в договір умови, суперечних трудовому законодавсту и ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породжує права та обов”язки сторін, за вийнятком прав та обов”язків , які є недійсними з юридичної точки зору.

Список літератури.
1. Кодекс законів про працю України.
2. Конституція України
3. Акопова Е.М. Современный трудовой договоро (контракт).-М., 1997.
4. Прокопенко В.І. Трудове право –Х., 1998.
5. Закону України від 15 грудня 1992 р. “Про статус суддів”.
6. Постанова Верховного Суду України від 6 листопада 1992р.
“Про практику розгляду судами трудових спорів” п.31
постанови № 9.

7.В. Ф. Опришко, Ф. П. Шульженко, С. І. Шимон та ін.; За заг. ред. В. Ф. Опришка, Ф. П. Шульженка. - К.: КНЕУ, 2003.

8.Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. — Львів:

Вільна Україна, 1996.

9.Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.

Чанишевої. — К.: Т-во "Знання"; КОО, 2000.

10. Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.