Конфликт как тип трудовых ситуаций

     Известно, что в основе любого конфликта  лежит определенное противоречие, устранить  существующее противоречие - значит устранить  причину. Причинами конфликтов могут  также быть:

Ш ненормальные условия и организация труда, несвоевременно выданная заработная плата. Ограниченность материальных, финансовых, людских и других ресурсов, которые  постоянно приходится распределять и перераспределять. Работникам часто  кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше;

- несовпадение целей отдельных работников с общей целью и задачами трудовой организации;

- разный уровень профессиональной, общеобразовательной подготовки и культуры общения работников, формирующий у них различные ценности. Именно наличие барьера общения, обусловленного различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию;

- слабая информированность работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и ее подразделений, искаженная, неправильная информация или ее сокрытие;

- несбалансированность рабочих мест с функциональными обязанностями, которые они должны выполнять;

- слабый или, наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.

Наиболее  часто трудовой конфликт возникает  между руководителями разного звена  и подчиненными. Причинами такого рода конфликтов могут быть:

· личностные взаимоотношения между руководителем  и подчиненным, связанные с симпатией  или антипатией друг к другу;

· не всегда обоснованные, справедливые замечания  руководителя подчиненному;

· не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с неумением налаживать общение с подчиненными, неумением  управлять своими эмоциями. Данное поведение проявляется в тех  случаях, когда руководитель не прислушивается и не считается с мнением своих  подчиненных, то есть остается «глухим» к чужому мнению и проблемам, не сочувствует  и не помогает их решать;

· нарушение  трудовой дисциплины работниками, что  тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;

· руководитель чаще наказывает, чем поощряет;

· традиционность мышления и инертность руководителя в различных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д. 
 

Последствия трудовых конфликтов.

     Все виды трудовых конфликтов, как правило, имеют определенные негативные последствия:

- усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социально-психологической обстановки в трудовой среде;

- ограничение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

- снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие недоверия и отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания между работниками и разногласия во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

- умышленное сопротивление действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей;

- целенаправленное деструктивное поведение, ориентированное на

разрушение  и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в группе; ориентация на индивидуалистическое поведение;

- фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

- не разрешение, а усугубление каких-либо проблем.

     Перечисленные негативные последствия трудового  конфликта можно рассматривать  как универсальные признаки конфликтной  ситуации. Сам трудовой конфликт имеет  и позитивные стороны, так как  благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негативные явления.

К позитивным функциям трудового конфликта относятся  следующие:

~ информационная (конфликт открывает дополнительную информацию, о которой ранее не было известно);

~социализации (в результате конфликта индивиды приобретают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

~нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются негативные настроения, происходит «очищение» моральных ориентаций);

~инновационная (конфликт стимулирует изменения, через конфликт официально признается какая-то проблема).

     Признание позитивных функций трудового конфликта  не означает, что конфликт следует  целенаправленно создавать. При  наличии конфликта важно правильно  относиться к нему с точки зрения положительного разрешения; учиться  через конфликт; ориентировать конфликт на достижение с его помощью полезных целей. 
 

Разрешение  трудового конфликта.

     Разрешение  трудового конфликта - это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение  трудового конфликта может быть описано с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит от степени  его сложности. На практике последняя  довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются  острой конфликтной ситуацией, а  значимые иногда так и не перерастают  в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько  конкретных факторов, обусловливающих  сложность трудового конфликта.

     1. Масштаб конфликта. Он определяется: а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон и позиций в конфликте. В процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что затрудняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность и поэтому стремиться к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом выступает то, что здесь процесс обсуждения происходит проще; он может осуществляться оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме). Но в этом случае слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

     2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней. Это объясняется следующим: «а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта». Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. «Вместе с тем поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; б) все устали от конфликта и хотят его урегулировать; в) мотив игры сменяется мотивом риска»1.

     3. Новизна или стандартность конфликта. Если трудовой конфликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути решения этой проблемы.

     4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.

     5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Участники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, определить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые конфликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных трудовых группах, и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры часто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объясняется более принципиальным отношением людей к делу). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение трудового конфликта.

     В данном реферате были рассмотрены и  изучены причины возникновения  трудовых конфликтов, их структура, виды, оценка, даны варианты разрешения и  управления конфликтами.

После изучения рассмотренной мною темы становится понятно несовершенство правового  законодательства, которое не в силах  контролировать отношение между  работодателем и работником, а  также между работниками в  конкретной области трудовых отношений. Так же в стране существует целый  ряд проблем производственного, управленческого и социально-экономического характера, способствующих возникновению  различных конфликтных ситуаций, и эти проблемы со временем в процессе накопления опыта в данной сфере  надо искоренять.

     Для сведения споров до минимума необходимо совершенствование текущего трудового  законодательства и разрешения ряда социально - экономических проблем, связанных, в первую очередь, с увеличением  оплаты труда, потому что трудовые конфликты  возникают в основном из-за денежных вопросов.

     Так же необходимо, по-моему, повышать правовой уровень знания работника, чтобы  как можно реже вступать в конфликты  и как выходить из них согласно букве закона, не нарушая при этом ни своих, ни чужих интересов. Нужно  еще знать то, что конфликты  иногда носят положительный характер, всплывает истина, повышается производство, работники и работодатель находят  у себя какие-либо положительные  или отрицательные черты, качества и анализируют их.