ЗАРУБЕЖНЫЙ
ОПЫТ ЗАЩИТЫ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ
В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Чеботаренко УПд-41
В условиях высокого темпа
развития информационных технологий и
повышенного интереса общества к
информационной безопасности в Российской
Федерации все большее значение
уделяется гражданско-правовому
обороту информации. Сегодня обладатель
информации имеет существенные преимущества
в конкурентной борьбе и пытается
предпринять все возможные от
него меры по защите ее конфиденциальности.
Проблема гражданско-правового
подхода в регулировании трудовых
отношений, связанных с защитой
конфиденциальной информации в отечественном
праве, является недостаточно исследованной:
отсутствует соответствующее положению
и развитию нашего общества систематизация
защиты конфиденциальной информации,
не учитывается такой ее признак,
как «доверительность» в отношениях
при использовании конфиденциальной
информации между работником и работодателем,
не рассматриваются вопросы о
позитивной ответственности сотрудников
в отношении полученной от их работодателей
информации. В связи с этим назрела необходимость
анализа законодательства зарубежных
государств и различных точек зрения как
зарубежных, так и отечественных ученых-правоведов
в целях выработки предложений по совершенствованию
норм права в области защиты конфиденциальной
информации при трудовых отношениях (работник
– работодатель). Особенностью защиты
конфиденциальной информации в трудовых
отношениях является сама специфика трудового
договора, который с точки зрения его формальных
признаков, по преобладающему за рубежом
мнению, является разновидностью договора
найма услуг, что дает возможность распространения
на него принципов гражданского договорного
права. Согласно общим принципам гражданского
договорного права трудовой договор считается
двусторонним, консенсуальным, возмездным,
доверительным, имеющим специфическую
цель. именно этим и объясняется, что
в ряде стран (германия, италия, швейцария)
трудовой договор регулируется в гражданских
кодексах. Так, в Кодексе труда Франции
прямо установлено, что трудовой договор
подчиняется правилам гражданского права.
В зарубежной правовой литературе отмечаются
главные признаки трудового договора:
добровольность, возмездность, равноправие
сторон [1: 59].
Развитие трудового права
за рубежом в значительной мере шло
путем корректировки гражданского
права, а также путем предоставления
работникам определенных «льгот и привилегий»
как более слабой стороне с
целью компенсировать фактическое
неравенство наемного работника
и работодателя [1: 47]. Во Франции, швейцарии
и Финляндии защита конфиденциальной
информации включает в себя такие направления,
как: 1) обязанность поддерживания режима
конфиденциальности информации (работник
не вправе конкурировать с работодателем
после увольнения); 2) ответственность
за «злоупотребление доверием» (т.е. за
разглашение конфиденциальной информации
лицом, которому она доверена обладателем);
3) уголовная ответственность для государственных
служащих и должностных лиц контролирующих
органов за разглашение конфиденциальной
информации [2: 104].
В италии и Великобритании
особое внимание уделяется соблюдению
режима коммерческой тайны. Распространено
регулирование в рамках контрактов [2:
101], в которых детально определяются обязанности
работника по сохранению конфиденциальности.
Полагаем, что серьезной угрозой в этом
вопросе для работодателя служат и временные
работники, занимающие должности с допуском
к конфиденциальной информации. Как отмечается
в зарубежной правовой литературе, разглашение
возможно, прежде всего, со стороны служащих
предприятия, которые хранят в своей памяти
секретные знания: исследователи, консультанты,
аналитики. исследователи, являющиеся
нередко и изобретателями, передают организации,
в которой они работают, свои наработки.
От данных лиц во многом зависит успех
организации в конкурент-ной борьбе на
соответствующем рынке. Разглашение конфиденциальных
сведений этой категорией работников
иногда происходит и путем передачи ими
своих технических решений патентным
органам, а также при их выступлениях на
конференциях, конгрессах, семинарах.
Могут разгласить конфиденциальную информацию
также консультанты или аналитики, то
есть специалисты, не участвующие непосредственно
в создании новых объектов. Будучи профессионально
компетентными, они в состоянии выбрать
именно важную информацию, разглашение
которой наносит значительный вред организации.
В случае обнаружения утечки таких сведений
организация-обладатель конфиденциальной
информации может потребовать возмещения
причиненных ей убытков через суд. Однако
на практике при этом организация сталкивается
как с огромными затратами на ведение
самого судебного разбирательства, так
и опасностью полного раскрытия конфиденциальной
информации. Кроме того, иногда сведения
конфиденциального характера способны
разгласить служащие низкого ранга –
курьеры или клерки, участвующие в непосредственной
передаче (например, секрета изготовления
продукции). не обладая большими техническими
знаниями, они способны завладеть ценной
конфиденциальной информацией путем похищения
документации или образцов продукции
на начальных стадиях их разработки и
впоследствии использовать ее в собственных
интересах, нарушая тем самым имущественные
интересы законных обладателей информации.
Между тем не менее опасными для работодателя
являются работники, занимающие руководящие
должности. Примечательно, что законы
о хозяйственных обществах во многих государствах
мира содержат нормы, по сути дела, именно
о позитивной ответственности управляющих.
Так, М.П. Дули описывает две теоретические
модели:
1) «авторитарную», направленную
на сохранение власти управляющих
в наиболее полном объеме;
2) «модель ответственности»,
которая предусматривает ответственность
директоров и возможность тщательного
судебного контроля за их решениями.
В странах развитой рыночной экономики
ни одна из этих моделей не существует
в чистом виде. В Сша руководящие менеджеры
рассматриваются как доверенные лица
всех членов корпорации в отдельности
и ее как таковой в целом. Поэтому на них
лежат «обязанности доверенных лиц», которые
традиционно разделяются на «обязанность
лояльности» (справедливого ведения бизнеса
в пользу доверителей) и «обязан-ность
должной степени заботливости» (выполнение
своих функций добросовестно, – так, как
поступил бы на его месте разумный собственник).
В Российской Федерации ответственность
для руководителей (которые обязаны возместить
все причиненные их действиями убытки)
закреплена в законах «Об акционерных
обществах», «Об обществах с ограниченной
ответственностью», Трудовым кодексом
РФ.В Великобритании каждый договор найма
услуг подразумевает, что работнику можно
будет доверять, т.к. он будет относиться
к своей работе разумно и добросовестно.
Это положение так же, как во Франции и
италии, получило название «долг верности
работодателю» и относится к условиям,
которые признаются существующими независимо
от их прямого закрепления в договоре,
т.е. не нуждаются в объяснении или во включении
в содержание договора . В Великобритании
данный договор предполагает, что у работника
достаточно необходимых навыков, что он
будет предан своему работодателю и не
будет действовать ему во вред. С другой
стороны, из факта заключения договора
следует, что работодатель не будет принуждать
работника к противоправной деятельности,
что он будет предпринимать все разумные
меры для предотвращения причинения вреда
здоровью работника и что работодатель
при отсутствии достаточных для того оснований
не будет создавать предпосылки для разрушения
доверительных отношений с работником
. Обязанности работника в отношении информации,
которую он получает во время работы, возникают
из того, что на работнике лежит обязанность
сохранения верности своему работодателю.
Обязанность работника конкретно сохранения
конфиденциальности информации, закрепленная
в самом договоре, особенно полезна в крупных
организациях, где она выступает в качестве
средства, с помощью которого работодатель
может проводить политику уважения к технологиям,
разработкам, процессам и методам, к которым
будет иметь допуск персонал во время
работы. Эти условия выполняют также и
предупредительную функцию, т.к. обращают
внимание работника непосредственно на
обязанности соблюдать конфиденциальность
. Кроме того, наличие ограничительных
условий договора не лишает работодателя
возможности полной защиты своих прав,
что следует из долга верности и существует
как общее правило. Доверительные отношения
между работником и работодателем не обязывают
раскрывать информацию о собственных
правонарушениях и проступках. Долг верности
распространяется на весь период работы
по договору, в том числе на свободное
время работника. Долг верности рождается
из обязательства лояльности работодателю,
которая, безусловно, автоматически возлагается
на работника. Обязательство лояльности
прекращается одновременно с прекращением
договора, однако обязанность сохранять
конфиденциальные сведения работодателя
может существовать и после окончания
договора .В процессе работы интересы
работника в развитии собственных знаний
и навыков переплетаются с его обязанностью
развивать и улучшать бизнес своей организации
. Работник, который во время работы по
договору получил значимую и ценную информацию
в отношении бизнеса организации из внешних
источников, обязан раскрыть ее. Молчание
работника в подобном случае, равно как
и использование указанной информации
в собственных целях или для собственной
выгоды, всегда расценивается как нарушение
долга верности. Если работник в Великобритании
работает в свободное время на конкурента
своей организации, даже если он при этом
не разглашает никакой конфиденциальной
информации, либо если работник принимает
предложение клиента организации о выполнении
для него работ лично, преследуя при этом
собственные интересы, это может быть
расценено как нарушение его обязательств
[3: 116].В отличие от Великобритании в законодательстве
Японии отсутствуют нормы, посвященные
ответственности за незаконное использование
или разглашение конфиденциальной информации
[2: 104]. Там проблема защиты информации
решается на уровне локальных нормативных
актов отдельных организаций. Большинство
японских компаний имеет «департамент
кадров», который контролирует соблюдение
режима секретности деловой информации
персоналом компании. Локальные акты обычно
называются «Кодексом поведения служащего»
и включают, помимо юридических норм, морально-этические
нормы, направленные на воспитание личной
преданности работника своей компании.
Менее всего японский бизнес несет убытков
от утечки информации, что объясняется
применением указанных локальных нормативных
актов, а также системой «пожизненного
найма» и воспитанием у сотрудников личной
преданности своему делу [2: 105].Важное значение
придается вопросу возможности работника
конкурировать в той или иной форме со
своей организацией. В Великобритании,
германии и Франции, для того чтобы защитить
свои интересы, организация специально
включает в договор найма услуг или в дополнительный
договор отдельное условие, прямо запрещающее
работнику конкурировать с ней (в разумных
пределах пространства и времени) в том
числе и после завершения действия такого
договора (зачастую 3–5 лет). Это условие
стало называться оговоркой о недопущении
конкуренции. Оговорка «о недопущении
конкуренции» основывалась на «практике
защиты конфиденциальных сведений от
разглашения, сложившейся к концу XIX в.
и исходившей из того, что работник, являясь
важным элементом механизма организации,
одновременно воплощает в себе и опасность
для нее» [4: 72]. Практика сохранения конфиденциальной
информации в Сша, помимо соглашения, подписываемого
в ходе принятия на работу, предусматривает
проведение специальных разъяснительных
мероприятий. Принимаемому на работу сотруднику
часто предлагается написать заявление
(о посторонней частной информации, полученной
по месту предыдущей работы). С целью устранения
потенциальных конфликтов конкурирующие
компании в Сша договариваются о том, чем
будет заниматься бывший сотрудник одной
из них, чтобы не разгласить конфиденциальную
информацию предыдущего работодателя
конкурентам .Между тем нельзя запретить
работнику работать после окончания договора
в той же сфере бизнеса, что и его организация.
Однако можно установить территориальные
и временные границы. Правомерным, например,
будет считаться условие, запрещающее
бывшему работнику конкурировать с организацией
в пределах определенной территории, особенно
если работник был посвящен в организационные
и технические достижения организации.
В таких случаях при возникновении спора
вопрос о разумности и обоснованности
включения каких-либо ограничительных
условий принимается судом . Договоры,
устанавливающие ограничения для конкуренции,
должны отвечать следующим требованиям:
1) должен быть законный интерес, нуждающийся
в защите; 2) ограничения должны быть разумными;
3) ограничения не должны противоречить
общественным интересам. Разумность ограничений
рассматривается в контексте интересов,
которые защищаются. необходимо принимать
во внимание три основных фактора: 1) географическая
территория; 2) продолжительность времени;
3) объем действий. Ограничения не должны
распространяться на значительную территорию
страны. Как правило, они допускаются в
пределах того населенного пункта, в котором
осуществлялась большая часть работы.
Вид деятельности, подлежащей ограничению,
тоже должен относиться к защищаемым интересам.
нельзя запретить заниматься профессиональной
деятельностью. Организация имеет право
защищать свои секреты, предотвращая недозволенное
использование работниками конфиденциальной
информации. Однако организация не может
ограничить использование работником
собственных навыков и опыта, даже если
они возникли в период работы. Дело в том,
что в Великобритании термин «ноу-хау»
употребляется также и в отношении информации
о мастерстве и опыте, которые приобретаются
отдельными работниками в результате
практического применения технических
процессов. «ноу-хау обозначает метод,
с помощью которого опытный работник выполняет
свою работу. Человек может детально описать,
как получить конкретный результат, но
всем известно, что лучшие результаты
на практике можно достичь не просто путем
прямого следования инструкциям, а путем
изучения, каким образом опытный работник
выполняет эти инструкции» . Организационные
секреты, ноу-хау, списки поставщиков и
покупателей рассматриваются за рубежом
как конфиденциальная информация, принадлежащая
самой организации. Секреты организации
бизнеса и управления рассматриваются
как своеобразный достаточно дорогостоящий
товар. несмотря на то, что они по своей
природе отличаются от классических секретов
бизнеса, тем не менее – являются навыками
или опытом работников. В германии
распространены соглашения организаций
с работниками о неразглашении последними
конфиденциальной информации конкурирующим
субъектам. Ответственность за разглашение
несут не только работники, но и третьи
лица (за соучастие в форме пособничества
или подстрекательства). Обязанность соблюдения
режима секретности информации устанавливается
и для контрагентов ее обладателя [2: 101].С
помощью норм гражданского права сложилась
и материальная ответственность работников
перед организацией. В таких странах, как
австрия и Бельгия, гражданско-правовой
принцип возмещения причиненных убытков
в ряде случаев заменен ограниченной ответственностью
работника за материальный ущерб, причиненный
работодателю [1: 185]. Однако в отношении
ответственности за разглашение или несанкционированное
использование конфиденциальных сведений
организации сохраняется принцип полного
возмещения убытков работником.
Вместе с тем в некоторых
случаях общество может быть заинтересовано
в раскрытии конфи-денциальной информации,
составляющей тайну. например, в Великобритании,
Канаде и австралии существует интересное
правило, которое заключается в том, что
конфиденциальная информация может быть
раскрыта работником в общественных интересах
для широкого сведения, для правоохранительных
органов или для других соответствующих
органов, что освобождает его от привлечения
к материальной ответственности. При этом
под общественными интересами понимаются
вопросы безопасности общества и государства,
жизни и здоровья людей, экономическое
развитие страны, экологическая безопасность
и т.п. Законодательно данные нормы не
закреплены, но они применяются в прецедентном
праве. В Российской Федерации данное
правило о разглашении конфиденциальной
информации в общественных интересах
не рассматривается ни наукой, ни практикой.
В Великобритании исходят из того, что
общественный интерес может «перевесить»
проступок лица, разгласившего информацию.
Однако разглашение работником такой
информации не освобождает его от уголовной
ответственности, если указанные сведения
были получены в результате противоправного
и наказуемого деяния .
Общее правило состоит
также в том, что конфиденциальной
не может признаваться информация о
готовящемся или совершенном
преступлении. Разглашение подобной
информации не является правонарушением.
Обман также уничтожает обязательство
конфиденциальности. Это касается и
взаимоотношений адвоката, если он
во время общения со своим клиентом
узнает о том, что последний обманывал
кого-либо, он обязан сообщить об этом
суду. В Российской Федерации, в силу
Федерального закона «Об адвокатской
деятельности и адвокатуре» все
сведения, связанные с оказанием
адвокатом юридической помощи своему
доверителю, являются тайной, и адвокат
не может быть допрошен в качестве
свидетеля об этих обстоятельствах.
Большую роль играют мотивы,
по которым раскрывается конфиденциальная
информация. например, она может быть раскрыта
со злым умыслом, из мести, из желания причинить
ущерб либо просто продана за вознаграждение
какому-то печатному изданию. Обладатель
такой информации, которую разгласили
или собираются разгласить в общественных
интересах, должен доказать, что информация
нуждается в защите ради поддержания баланса
интересов. Он должен показать, что:
1) опубликование информации
будет нарушением конфиденциальности;
2) общественные интересы требуют
запретить опубликование информации;
3) отсутствуют другие общественные
интересы, противоречащие вышеуказанным,
и прочее.В Канаде для констатации наличия
общественного интереса в раскрытии конфиденциальной
информации необходимо, чтобы общество
было уверено в том, что эта информация,
так или иначе, нарушает действующее законодательство,
либо представляет опасность для жизни,
здоровья людей, или создает угрозу безопасности
общества и государства.
Учитывая зарубежный опыт,
целесообразно внести в общие
положения Федерального закона «О коммерческой
тайне» условие о недопустимости
конкуренции с работодателем
или иным законным обладателем коммерческой
тайны путем использования конфиденциальных
сведений, полученных в рамках исполнения
работником трудовых отношений. Также
большой интерес для применения в Российской
Федерации вызывает правило (институт
разглашения тайны в общественных интересах),
которое заключается в том, что конфиденциальная
информация может быть раскрыта работником
в общественных интересах (вопросы безопасности
общества и государства, жизни и здоровья
людей, экономическое развитие страны,
экологическая безопасность), что освобождает
работника от привлечения к ответственности.
Для большей заинтересованности работников
в защите конфиденциальной информации
работодателя и его контрагентов следует
перенять зарубежный опыт стимулирующих
выплат, установив соответствующие надбавки
лицам, имеющим доступ к конфиденциальной
информации.
Литература
1. Киселев И.Я. Сравнительное
международное право. М., 1999. 253 с.
2. Рачковский В.В. Зарубежное
законодательство о коммерческой тайне
// Правоведение. 1999. №3. С. 101–105..
3. Френкель Э.Б. Право зарубежных
стран. М., 2002. 687 с.
4. Гуляева Н.С. Зашита коммерческой
тайны в праве ФРг и РФ // Законодательство.
2002. №4. С. 72–75.