Таким образом, ТК РФ, в отличие от прежнего КЗоТа, не относит коллективный договор к локальным источникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договором рассматривает его отдельно в ст. 9 ТК РФ как акт договорного порядка¹⁵.

      Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере данными актами нормативности (ст. 5 ТК РФ), с другой - сузило сферу действия социального партнерства.

      Система социального партнерства в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку коллективный договор - единственный локальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК РФ, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст. 41), видимо, иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в данную систему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных актов посредством "учета мнения представительного органа работников", конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять же только через норму коллективного договора.

      Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когда заключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.). Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.

      В качестве вывода отметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.

      Представляется, что разделение локальных источников на нормативные соглашения и локальные нормативные акты довольно условно. Во-первых, «скамья» нормативных соглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи¹⁶, во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора, входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений.

      Помимо противопоставления коллективного договора другим локальным актам разработчики ТК РФ наделили данный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как «всеядность». В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ) иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники «привязывать» в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ). Что имели в виду разработчики Кодекса, объединяя «под крылышком» коллективного договора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждой организации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения и коллективные договоры «должны встать в ряд ведущих источников правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране»¹⁷.

      Однако очевидно, что тем самым «размывается» правовая природа названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобные нововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графики сменности, при составлении которых «работодатель учитывает мнение представительного органа работников», еще и являться «как правило, приложением к коллективному договору» (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)? Подобная несуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка. В одной статье (ст. 190 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем с учетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Но приложения - это неотъемлемая часть любого договора, а значит, они составляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит, чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка, являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступить с инициативой о начале коллективных переговоров?

      Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.

      Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективным договором наблюдается и в нормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметить алогичность нормы ч. 8 ст. 73 ТК РФ, в которой устанавливается запрет на введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересы закреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередко имеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярко выраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменение трудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с иными локальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд, странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства. Поэтому представляется необходимым распространение правила ч. 8 ст. 73 ТК РФ и на другие локальные нормативные акты организации.

      Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России¹⁸ реализовать многочисленные установления закона не представится возможным.

      Как же все-таки поступать работодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощью коллективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа в Кодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставить работодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.  Ответственность сторон коллективного договора

      В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера:

      - сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;

      - предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;

      - гласность выполнения или невыполнения условий договора.

      В коллективном договоре ОАО «Автокран» (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено: «Стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров».

      Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач.

      Но на практике, как мы убедились, наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Одну из основных причин верно подметил С.Ю. Чуча - «обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона - работники»¹⁹. Законодатель, провозгласив принцип ответственности сторон коллективного договора, фактически свел механизм его реализации к ответственности работников за незаконные забастовки. Защитники безответственности представительных органов работников предлагают исключить из ТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы об односторонней ответственности работодателей²⁰. Аргументация сводится к социальной роли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему защиту работников и их представителей от произвола работодателя²¹.

      Однако, во-первых, следует различать ответственность работников и ответственность их представительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективному договору, приведших к простоям в работе, наказывают себя неполучением заработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счет профсоюзных взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления их деятельности (ст. 377 ТК РФ).

      Во-вторых, ответственность представительных органов работников не может ограничиваться только ответственностью за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ). На практике применяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к дезорганизации производства и убыткам работодателя. Российский законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблему ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности²².

      Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами:

      «В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности.

      Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора.

      При невыполнении обязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе: 1) требовать привлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств по настоящему Договору; 2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социального партнерства». 
 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 

   Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985. С. 100.

   Беляева И. Наш человек как субъект рыночных отношений // Деловой мир. 1992. 8 октября. С. 13.

   Вайпан В.А. Функции коллективного договора сквозь призму перестройки // Советское государство и право. 1988. N 5. С. 68.

   Ведомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4558; 1999. N 18. Ст. 2219; 2002. N 1. Ст. 2.

   Законодательство МОТ о свободе объединений: Нормы и процедуры. Женева, 1998. С. 21-22.