Источники трудового права

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;

обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в т. ч. включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

обязательность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться работниками и работодателями путем заключения и изменения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ)[7] – именно в этих принципах заключается единство правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Дифференциация правового регулирования данных отношений проявляется, на мой взгляд, в том, что указанные отношения основаны на экономическом неравенстве сторон, ведь трудовое право регулирует отношения труда и капитала. А указанные отношения основаны именно на экономическом неравенстве сторон. При этом государство участвует в них, с одной стороны, как гарант соблюдения прав и свобод человека и гражданина (в данном случае, прежде всего, трудовых прав), но, с другой стороны, как гарант защиты и укрепления существующей экономической модели развития (в данном случае - интересов предпринимателей). 
В этой связи установление приемлемого для всех баланса между правами наемного работника, с одной стороны, и предпринимателя, с другой стороны, становится основной, подчас неразрешимой, проблемой государства в сфере правового регулирования трудовых отношений.

4.      Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда

4.1 Федеральное, региональное и местное регулирование отношений в сфере труда

Регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, происходит путем издания правовых актов на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти относится издание нормативных правовых актов, которые устанавливают:

1) основные направления государственной политики в сфере труда;

2) основы правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права;

3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников;

4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7) принципы и порядок осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих такой надзор;

8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10) порядок и условия ответственности сторон трудового договора;

11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда;

13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.[8]

По перечисленным вопросам федеральные органы государственной власти осуществляют собственное правовое регулирование. Следует заметить, что каждый из перечисленных вопросов может быть урегулирован отдельным нормативным правовым актом федерального органа государственной власти. Однако регулирование перечисленных вопросов нельзя признать исключительной компетенцией федеральных органов государственной власти. Так как в ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как ст. 2 Конституции РФ провозглашает права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Поэтому субъекты Российской Федерации не могут быть лишены возможности в пределах имеющихся у них полномочий создавать дополнительные в сравнении с федеральным законодательством льготы для работников.

В ч. 2 ст. 6 ТК РФ сказано о том, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают нормативные правовые акты в сфере труда по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Но при этом они вправе устанавливать более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством при условии обеспечения бюджетных расходов за счет бюджета субъекта Российской Федерации. Следовательно, юридически значимыми обстоятельствами при издании субъектом Российской Федерации нормативного правового акта по вопросам, отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти, являются:

- установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством;

- обеспечение бюджетных расходов за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации.[9]

По вопросам, которые не отнесены к компетенции федеральных органов государственной власти, субъекты Российской Федерации могут принимать отдельные законы и иные нормативные правовые акты. Принятие отдельных нормативных актов по вопросам, которые отнесены к ведению федеральных органов государственной власти, субъектами Российской Федерации ст. 6 ТК РФ не допускает. То есть субъект Российской Федерации не вправе издавать отдельный нормативный правовой акт, предметом регулирования которого будет один из вопросов, отнесенных к полномочиям федеральных органов государственной власти. Однако субъекты Российской Федерации не лишены права принятия нормативных правовых актов, направленных на регулирование комплекса вопросов, отнесенных к компетенции федеральных органов государственной власти, с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств.

Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации относятся к региональному законодательству. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом, в Конституции РФ указаны два центра, имеющие полномочия разрабатывать трудовое законодательство: федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации. В связи с чем,  федеральное и региональное законодательство следует включать в централизованное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права.[10]

В ст. 7 ТК РФ органам местного самоуправления предоставлено право принимать акты, имеющие в своем содержании нормы трудового права. Такие акты относятся к местному регулированию отношений в сфере труда. Возможности органов местного самоуправления по принятию актов, регулирующих отношения, входящие в предмет трудового права, ограничены их экономическими возможностями. Органы местного самоуправления вправе устанавливать за счет собственного бюджета дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы для работников. Однако они не вправе обязывать работодателей предоставлять работникам подобные льготы. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ обязательное для исполнения работодателями и работниками законодательство о труде может исходить от федеральных и региональных органов государственной власти. Органы местного самоуправления к их числу не относятся. Поэтому их полномочия ограничиваются предоставлением дополнительных льгот работникам за счет имеющихся в их распоряжении бюджетных средств.

4.2 Локальное регулирование отношений в сфере труда

Локальные нормы занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права и применяются непосредственно в организациях. Действие локальных актов распространяется на работников в той организации, в которой это акт принят. Многие локальные акты принимаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, и как правило, сводятся в коллективный договор.

Согласно ст.40 ТК, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

Так же в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Следует заметить, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

5.      Международно-правовое регулирование труда

Нельзя забывать о приоритетности норм международного права. Сегодня любое государство прочно "связано" нормами международного права. Но они не всегда легко входят в российский правовой массив. Международные трудовые стандарты - главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашениях государств. В науке трудового права нет единой позиции по природе, сущности и значении международных договоров и конвенций МОТ. Отсутствие единства в понимании не лучшим образом сказывается на уровне включения норм международного права в сферу российских трудовых отношений. Большинство ученых конвенции МОТ и международные договоры считают источниками российского трудового права, указывая при этом, что они обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности.[11] Некоторые исследователи (например, Л.А. Сыроватская) утверждают, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, но в буквальном смысле источниками права не являются, т.к. национальное законодательство не воспроизводит их содержания.
Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 Трудового кодекса РФ, где воспроизведена конституционная норма о том, что "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации". Часть 2 названной статьи гласит: "Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора". Очевидно, что международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства ухудшают положение граждан и организаций в сравнении с соответствующими международными правилами, т.е. устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты. Как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, "для трудового права имеет значение не сам факт существования в международном договоре другого правила, а его характер (более или менее благоприятные условия для работников), а ст. 10 ТК РФ не учитывает отраслевой принцип неухудшения положения работников"[12]. Действительно, этот принцип является важным, потому что определяет особенности построения системы источников трудового права, и в этой связи его необходимо закрепить в Кодексе.
Приобретение конвенциями МОТ характера источника трудового права означает, что при рассмотрении трудового спора в суде работники вправе ссылаться на них для защиты своего права, а суд обязан принять их во внимание. Следует отметить, что обоснование судебных решений ссылками на конвенции МОТ становится все более распространенным (см., например, Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК).
Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.), пактах (Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.). Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции Международной организации труда. Значительная часть конвенций МОТ обязательна для России в силу их ратификации еще Союзом ССР и самой Российской Федерацией. Часть конвенций МОТ обязательна в силу самого членства России в этой международной организации. Декларация МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда напомнила, что, вступая в МОТ, государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей организации, а также что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами.
В настоящее время в России действует 58 конвенций МОТ. Среди основных можно назвать Конвенцию 1948 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию", Конвенцию 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий", Конвенцию 1957 г. "Об упразднении принудительного труда", Конвенцию 1949 г. "Об охране заработной платы" и др.