Дискриминация в сфере труда

Каждый работоспособный человек имеет право на труд и равные возможности для их реализации. Тогда почему так часто поднимается вопрос о запрещении дискриминации при приеме на работу, о запрещении дискриминации на рабочем месте? Почему работодатель в объявлении о поиске работника позволяет себе устанавливать возрастные ограничения, или ограничения по половому признаку?

Подобные вопросы стали все больше обсуждаться в обществе. Попробуем же разобраться что такое дискриминация в сфере труда и как законодатель пытается решить проблему запрещения дискриминации в сфере труда.

В Конвенции МОТ от 25 июня 1958 года № 111 «О дискриминации в области труда и занятости», которая была ратифицирована в России, в статье 1 дается понятие дискриминации. Термин «дискриминация» включает в себя:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
    б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемые соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Выделяют несколько видов дискриминации:

1.  Дискриминация  в  заработной  плате  одних  работников  или  групп

работников по сравнению с другими.  В  экономике  любой  страны  сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают  разную  зарплату за выполнение одной и той же работы в  одной  и  той  же  отрасли  или  даже организации. Существует традиционные, то есть  во  многих  странах  наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, местные  жители  по  сравнению  с приезжими.

      2. Дискриминация при найме на работу, увольнении  с  работы. Подобной дискриминации,  помимо  вышеназванных   групп,   обычно   подвержены   люди, освобожденные   из   мест    лишения    свободы    заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на  работу  и  первыми увольняют. Неравные  возможности  при  трудоустройстве  могут  возникнуть  в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежностью.

      3. Дискриминация при продвижении по службе тех,  кто  уже  работает  в организации.  Таким сложнее  сделать  карьеру,  их  неохотно  продвигают  по служебной  лестнице,  назначают   на   ответственные   должности.   Подобной дискриминации   чаще   подвергаются   женщины,    иммигранты,   национальные меньшинства.

      4. Профессиональная сегрегация, проявляется  в  устойчивом  разделении профессий и должностей между разными группами  работников.  Так,  существуют традиционные  мужские  и  женские  профессии.  Профессиональная   сегрегация наблюдается  при   разделении   профессий   между   местными   и   приезжими работниками.

      5.  Дискриминация  в  образовании  и  профессиональной  подготовке.  В

современном  мире  не  часто  встречается  формальное  ограничение   доступа человека  к  образованию  по  причине  иностранного  гражданства,   незнания государственного языка и  прочее.  Однако  человеку,  родившемуся  в  бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения  обучения.  Иммигрантам вообще приходится нелегко:  и  заработки  у  них  ниже,  и  инвестировать  в образование им сложнее. Статистические  данные  показывают,  что  во  многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Также озабоченность МОТ вызывают и другие проявления дискриминации, например: возраст, ограниченная трудоспособность, инвалидность, заболевания ВИЧ или СПИД, сексуальная ориентация. В связи с чем, одной из ключевых задач МОТ является искоренение, запрещение дискриминации, закрепленная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Принципы запрещения дискриминации в сфере труда, закрепленные в Декларации МОТ и Конвенции МОТ о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950 г., нашли отражение в статье 3 Трудового Кодекса РФ и в Федеральном законе от 30.06.2006 г. № 90- ФЗ:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
     Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
    Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Но принимают ли, а главное исполняют ли эти положения работодатели в России.

Обратившись к данным исследований  Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), можно сделать вывод, что каждый пятый россиянин при устройстве на работу подвергается дискриминации со стороны работодателя. И поводы для дискриминации разные:  от возраста, пола, расы и религиозных убеждений до внешнего вида и комплекции соискателя.

В последнее время бытует  мнение, что работодатель строит отношения с работниками и внутри коллектива не на основе требований закона, а на базе личного отношения к тому или иному работнику. И лишь немногие работники  понимают, что работодатель нарушает закон, и не только закон о трудовых отношениях, но и подпадает под статью Уголовного Кодекса РФ за нарушение равноправия граждан. Но граждане наивно полагают, что их случай  либо не дотягивает до статьи УК РФ, либо считают, что «все равно не добьются своего», что бороться бесполезно.

«Вопреки распространенному мнению, уровень дискриминации, по убеждению экспертов, не связан со степенью развитости экономики. Специалисты называют две главные причины этого явления. 
В России не сформировался «общественный запрос»: мы так и не смогли договориться, с чем бороться и от чего избавляться, поэтому каждый понимает свои права и обязанности по-своему. 
Вторая проблема состоит в том, что государство взвалило на себя «тяжкую ношу» досудебного арбитра в конфликтных ситуациях. Простой пример: работодатель может в любой момент конфликта вызвать милицию, которая практически всегда оказывается на стороне «начальника». Эксперты убеждены: никакие указы о запрете дискриминации пользы не принесут до тех пор, пока арбитр играет за одну из сторон – государство до суда не должно вмешиваться в трудовые споры.
В начале 90-х годов в России между работодателями и подчиненными были часто доверительные отношения. По его словам, это объясняется тем, что «работодатели были нормальными».» (Петр Бизюков, ведущий специалист социально-экономических программ ЦСТП)

Проанализировав весьма актуальную в настоящее время проблему запрещения дискриминации в сфере труда, можно сделать вывод, что нормативно-правовые  акты,  запрещающие  проявление  дискриминации   и утверждающие принципы равенства, являются  необходимыми,  но  недостаточными условиями.  Дискриминация  в  области  труда  не  исчезнет,  даже  если  она запрещена     законом.     Необходимо     также     эффективное     действие механизмов исполнения закона и беспрекословное подчинение работодателя букве закона,   беспристрастная система образования, услуги по  профессиональному  обучению  и  последующему трудоустройству. Подобное взаимодействие политики, законности   и  более жестких инструментов  реализации прав, закрепленных законом, является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией  в любой ее форме.

      Искоренение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы  люди  были способны избирать свою профессию, ту которая по душе, развивать  свои  таланты и способности и получать достойное вознаграждение в соответствии со  своими  достижениями и своим уровнем квалификации. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на  рынке труда  и  появлению  неравных  преимуществ.  Справедливый  и   честный характер трудовых отношений  способствуют  укреплению  чувства  самодостаточности работника,  его  морали  и  мотивации, его стремлении к развитию и желанию вкладывать свой труд в общеполезное дело.  Более  производительная  и  лояльная рабочая  сила  в  сочетании  с  эффективными  ресурсами  способствует  росту производительности и  конкурентоспособности  предприятия. Дискриминация  же создает  стрессовые  состояния,  снижает мотивацию   к   труду, затрагивает самоуважение работника как личности и все больше укрепляет существующие предрассудки и стереотипы.

      Таким  образом,  искоренение  дискриминации  в  области  труда  –   это не только вопрос этического характера, но и  стратегически важный шаг в направлении борьбы за  устранение  дискриминации во всех других сферах, который поможет создать не только более  цивилизованные  рынки труда, а так же сделать таковым все общество в целом, и что не мало важно, снизить  опасность конфликтов между сторонами, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

1