Современное делопроизводство

 
 
 

                                 Содержание: 

1. Понятие дисциплины труда. Методы управления дисциплинарными отношениями (убеждение, поощрение,принуждение-привести ). 

2. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации. 

3. Пример оформления Правил внутреннего трудового распорядка . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие  дисциплины труда  .Методы управления  дисциплинарными  отношениями (убеждение,  поощрение,принуждение). 

Дисциплиной труда называется установленный  в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.    Методы управления, применяемые при дисциплинарных отношениях.

Процесс управления осуществляется посредством  целенаправленного воздействия  субъекта управления на объект управления, на волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для достижения единства людей нужно добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли другой.Воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется различными приемами, средствами, способами, которые именуются методами социального управления. Следовательно, метод управления – это способ практического осуществления целей, задач и функций управления. Содержание метода управления дает ответ на вопрос о том, как, каким способом наиболее рационально можно достичь целей управления, осуществить управленческую деятельность. Из содержания характеристики методов управления следует, что методам управления присущи следующие характерные черты: они выражают связь субъекта управления с объектом управления; метод – это средство, способ осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива людей на другой, одного человека на коллектив или коллектива на одного человека; методы – это способы упорядочения, организации происходящих в системах управления процессов, приемы, посредством которых достигаются общие цели совместной деятельности людей; методы управления являются наиболее подвижным и активным элементов в системе управления; методы управления носят альтернативный характер; в государственном управлении они являются инструментами политики государства, которые используются государственным аппаратом для достижения политических целей.

Всеобщими, универсальными методами управленческого воздействия являются убеждение, принуждение и поощрение. В любой сфере социального управления обнаруживается вариантность соотношения этих методов. 

Убеждение – это основной метод управления дисциплинарными отношениями.  Убеждение – метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Убеждение направлено на то, чтобы объект управления добровольно исполнял волю субъекта управления. Благодаря убеждению достигается единство воли субъекта и объекта управления. Понятие «убеждение» имеет два значения:

1)      это процесс воздействия на человека и на коллектив;

2)      особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании.  

Процесс убеждения включает следующие элементы:       

-субъект  убеждения – администрация, общественные  организации, трудовой коллектив,  каждый работник организации;      

-объект  убеждения – человек, трудовой  коллектив, администрация, которую убеждает работник, профсоюз, трудовой коллектив;      

-средства  убеждения – речь, реальное поведение,  создание реальных ситуаций, условия  труда, жизни;      

-процедура  убеждения.

Согласно  статье 20 Конституции Российской Федерации  каждому гарантируется свобода мысли и слова. Запрещается только пропаганда или агитация, возбуждающая социальную, расовую, национальную или религиозную ненависть и вражду. Запрещается также пропаганда социального, расового, национального, религиозного или языкового превосходства.

Конституция запрещает принуждать человека к  выражению своих мнений и убеждений  или отказу от них.

Убеждения оказывают определяющее влияние  на порядок в конкретном учреждении и в обществе в целом, так как  действует не закон, а человек, который  воспринял этот закон. По мнению Гегеля, закон становится законом только после того, как он стал убеждением человека.

Убеждение нередко представляют в виде следующей  структуры:

1)      знания;

2)      субъективное признание человеком истинности знаний, отсутствие сомнений в правильности знаний;

3)      уяснение соответствия данного знания интересам личности, осознание жизненной важности знаний для человека и необходимость их для практической деятельности;

4)      субъективная готовность действовать в соответствии со знаниями.      

 

Эффективность убеждения личности обуславливается  и речью убеждающего,  поскольку благодаря ей происходит обмен информацией, раскрываются смысл и предмет беседы.

Когда знания есть, они пережиты, человек  в них уверен, они отвечают его  интересам, - знания становятся убеждениями. Как уже отмечалось, процесс убеждения включает в себя не только доказательство истинности, справедливости принципов, норм, но и организацию деятельности коллектива на этих принципах, показ истиной жизненности принципов.

Если  же работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана  применить к нему меру дисциплинарного  или общественного воздействия  или меру принуждения.

     Принуждение состоит в утверждении воли субъекта управления вопреки воле управляемого. В случае неисполнения воли субъекта управления последний воздействует на моральную, имущественную, организационную, физическую сферу объекта управления с целью преобразования его воли, подчинения воле субъекта управления. Принуждение в управлении выражается в применении государственных и общественных принудительных мер.  Нарушение норм права влечет юридическую ответственность, а невыполнение требований, содержащихся в нормах общественных организаций, может повлечь применение лишь мер общественного воздействия.

К государственным  принудительным мерам, которые могут  применяться в целях поддержания  государственной дисциплины, обеспечения  законности и правопорядка субъектами государственного управления, относятся  меры дисциплинарного, административного, материального и уголовного принуждения.

Рассмотрим  более подробно дисциплинарное принуждение. Дисциплинарное принуждение связано  со служебными отношениями субъекта и объекта управления. Оно применяется  в целях обеспечения надлежащего  и своевременного выполнения объектом управления, нижестоящим органом и его работниками распоряжений субъекта управления, то есть вышестоящего органа (должностного лица). Дисциплинарное принуждение выражается в дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная  ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых или служебных обязанностей. Так, ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации гласит, что за нарушение служебной дисциплины на сотрудников органов внутренних дел могут налагаться следующие виды взысканий:

-        замечание;

-        выговор;

-        строгий выговор;

-        предупреждение о неполном служебном соответствии;

-        понижение в должности;

-        снижение в специальном звании на одну ступень;

-        лишение нагрудного знака;

-        увольнение из органов внутренних дел.

Таков метод принуждения. Являясь универсальным  методом управленческого воздействия, принуждение конкретизируется, выражаясь в других производных от него методах, к числу которых относятся административные, социально-психологические и экономические методы управления.

Существенную  стимулирующую роль в управлении играет поощрение.

     Поощрение, как методо управления дисциплинарными отношениями, понимается признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Меры поощрения могут быть морального, материального и морально-материального характера.

Правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, а также  дисциплинарными уставами и положениями, действующими в ряде отраслей управления, предусматриваются меры поощрения работников за трудовые успехи. Так, ст. 36 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации за успехи в служебной деятельности предусматривает следующие виды поощрения:

-        объявление благодарности;

-        выдача денежной премии;

-        награждение ценным подарком;

-        занесение в Книгу почета, на Доску почета;

-        награждение Почетной грамотой;

-        награждение личной фотографией сотрудника снятого у развернутого знамени органа внутренних дел;

-        награждение нагрудным знаком;

-        досрочное присвоение очередного специального звания;

-        присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного по штатной должности и др.

Как показывает практика, целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

 
 2.Порядок утверждения  правил внутреннего   трудового распорядка  организации. 

     Правила внутреннего трудового распорядка отнесены к локальному нормативному акту, регулирующего вопросы трудовых отношений на уровне отдельно взятого  предприятия, учреждения, организации.

     Разработанные в организации  Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации. Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

     В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации или др.). Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющий интересы всех или большинства работников организации.

     Не  позднее пяти рабочих дней с момента  получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если  представительный орган работников не согласен с проектом Правил или  какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.