Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального  капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность  инвестиций. В этом случае общий  подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница  между капитализацией организации  и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода  и величины инвестиций Y в течение  этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z = Х2—Х1 / Y

Z - коэффициент  эффективности инвестиций;

X2 - величина  интеллектуального капитала в  конце периода;

X1 - величина  интеллектуального капитала в  начале периода;

Y - инвестиции  в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать  следующие составляющие: затраты  на исследования и разработки (научно-исследовательские  и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение  квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. [1]

Инвестиции  в образование работника образуют его человеческий капитал и через  определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

Yn = X0 + RCn,

где Yn - заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо - заработки  человека, имеющего нулевое образование;

R - текущая  норма отдачи вложений в образование;

Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения.

После процедуры  определения издержек образования  и выгод от его получения производят сравнение величин выгод с  величиной издержек, приведенных  к одному моменту времени путем  дисконтирования. Разность между дисконтированными  величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования, которая рассчитывается по формуле:

где NPV - чистая приведенная стоимость;

Bt - доход от образования в момент времени t;

Сt - издержки обучения в момент времени t;

п - число периодов времени;

i - норма  процента.

Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной  стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы  отдачи от образования. Наиболее часто  используется следующий метод: для  каждого периода времени от О  до п рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя  норма отдачи представляет собой  такую норму процента, при которой  приведенная величина будущих выгод  обучения равна приведенной величине его издержек:

где г - внутренняя норма отдачи.

Чем выше r, тем  прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого  дохода и времени его получения  норма прибыли на высшее образование  рассчитывается путем следующего уравнения:

где t - возраст  человека;

Et - прирост заработной платы человека после получения высшего образования в возрасте t;

Сt - издержки получения высшего образования человека в возрасте t;

n - возраст,  в котором индивид начал учиться  в высшем учебном заведении  (колледже);

N - возраст,  в котором человек прекращает  свою трудовую деятельность, уходя  на пенсию;

r - норма  прибыли на высшее образование.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

r = (DB – Dc) / Со, где

DB - пожизненные  заработки лиц с высшим образованием;

Dc - пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со - разница в сумме затрат на высшее и среднее образование. [2, с. 248].

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23 %, среднего - 15 %, а отдача высшего - 11 %. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода (ОЭСР) социальная отдача начального образования равна 14 %, среднего - 10 %, высшего - 8 %.

Отметим, что  при разработке государственной  политики в области образования  ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные  или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8 % при оценке проектов в области  общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или  профессиональное, среднее образование  показали, что в среднем отдача первых 16 %, а вторых - 11 %. И здесь  решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует  больших затрат, чем общеакадемическое образование [7].

Многие мировые  лидеры современной экономики уже  осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста  и процветания. Всемирно известная компания «Дюпон» провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития:

1. инвестиции  в своих работников;

2. широкое  присутствие фирмы в деловых  и производственных кругах стран,  на территории которых размещены  производственные мощности компании;

3. масштабные  научные исследования и опытно-конструкторские  разработки в различных направлениях  деятельности компании;

4. приверженность  высоким этическим стандартам, охране  труда, безопасности, сбережению  окружающей среды [4].

В Японии развитие человеческого капитала рассматривается  как приоритетное направление информационно-технической  революции и пользуется государственной  поддержкой.

Анализ инвестиций в человеческий капитал г. Пензы показал следующее. Несмотря на то, что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию, тем не менее, большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации  зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная  и последовательная политика в области  развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так  и в целом на уровне государства.

Список  литературы:

1. Ваганян О.Г. Управление  формированием и  развитием интеллектуального  капитала коммерческих  организаций //Автореферат  на соискание ученой  степени кандидата  экономических наук, М., 2008.

2. Добрынин А.И., Дятлов  С.А., Цыренова Е.Д.  Человеческий капитал  в транзитивной  экономике: формирование, оценка, эффективность  использования. СПб.: Наука, 1999.

3. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 1992.

4. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом, 2005, №3, с. 29-37.

5. Сулейманова Л.Ш.  Человеческий капитал  как фактор европейской  экономической интеграции// Вестник ТИСБИ, 2005, №1.

6. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.:[Меньшикова М.С.,Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.